Крестный отец EI

Валерий КИЧКАЕВ,
ведущий редактор журнала
«Отдел кадров»

Валерий Кичкаев: Питер, вас без сомнения можно назвать крестным отцом понятия эмоциональный интеллект. Вы согласны?

Питер Саловей: Я согласен быть крестным отцом, но только разделив ответственность с Джоном Мейером и чуть позже присоединившимся Дэвидом Карузо.

В.К.: О вашем тесном сотрудничестве говорит название теста (MSCEIT — Mayer, Salovey, Caruso Emotional Intelligent Test).

П.С.: Да, это продукт нашего совместного творчества.

В.К.: Дениэль Гоулмен в разговоре со мной сказал, что очень сдержанно относится к возможностям измерения эмоционального интеллекта. Расскажите о вашем тесте?

П.С.: Мы настаиваем на том, что измерять эмоциональный интеллект измерять можно и должно. Правда делать это нужно с умом, то есть, опираясь на научные методы и стараясь не нанести вред тестируемому человеку. Что касается определенного скепсиса, то он связан с тем, что подавляющее большинство тестов по эмоциональному интеллекту носят характер самооценки. Основная идея подобных тестов заключена в одном вопросе, с которым они обращаются к человеку — что вы думаете о своем эмоциональном сознании? Говорить об объективности подобных тестов не имеет смысла, впрочем, они на это и не претендуют.

Наш тест измеряет так называемые эмоциональные навыки, что позволяет говорить о его объективности, сравнимой с теми IQ-тестами, которые измеряют эмоции. Мы рекомендуем использовать тест, начиная с 17 лет и старше. Наш тест предлагает тестируемому идентифицировать эмоции изображенные на картинках, воспроизвести предлагаемые эмоции, определить причины возникновения различных эмоций и предлагает тестируемому самому предложить, как лучше использовать эмоции в процессе мышления и при взаимодействии с другими людьми.

В.К.: В каких случаях можно использовать ваш тест?

П.С.: Тест можно использовать различным образом. Например, в рамках процедуры отбора персонала, развития карьеры и лидерства, коучинга и терапии. Хочу отметить, что его можно использовать вместе с другими тестами.

В.К.: Поскольку наш журнал ориентирован на специалистов по персоналу, хотелось бы услышать пример использования теста из этой сферы.

П.С.: Я хочу сразу предупредить, что тест ни в коем случае не является определяющим в плане принятия решения о том, брать претендента на вакантную должность или не брать. Он может дать дополнительную информацию для размышления HR-менеджеру, чтобы принять верное решение, да и то, если речь идет об определенных должностях.

Я приведу следующий пример. Одна из компаний решила назначить на пост главного менеджера отдела молодую перспективную женщину, а бывшего руководителя отдела, безусловно, опытного, с коммерческой жилкой человека, перевести в отдел продаж. Вызвано подобное решение было тем, что ему было довольно сложно руководить людьми, из-за чего возникали различные конфликты.

Учитывая важность позиции, претендентке предложили пройти тестирование, для определения соответствия ее способностей новой должности. Ей была предложена батарея различных тестов, в том числе  и MSCEIT.

Результаты оценки показали высокую трудоспособность кандидата, ориентацию на командную работу. При этом  в рамках командной работы она стремилась взять рычаги управления в свои руки. Графически результаты по тесту MSCEIT выглядели следующим образом.

Расшифровать подобный результат можно следующим образом. Женщина время от времени разочаровывалась в людях. Была не очень наивным человеком, но излишне доверяла людям, из-за чего могли возникать проблемы с исполнительностью у некоторых сотрудников (низкий показатель по восприятию). Однако тест показал, что у нее есть много очень важных других навыков. Высокий потенциал по использованию эмоций, то есть умение вдохновлять сотрудников на выполнение работы. Она также была способна предсказывать, как люди будут реагировать эмоционально на различные инициативы (понимание), и как принимать эффективные решения (управление). В результате было принято положительное решение о назначении на должность главного менеджера и было проведено дополнительное обучение связанное с оценкой сотрудников при выполнении особо важных заданий.

В.К.: Об эмоциональном интеллекте сейчас говорят очень много, в первую очередь благодаря вашим научным открытиям. Издаются книги, проводятся тренинги и семинары, инициируются новые исследования психологами. Почему на ваш взгляд EI стал таким популярным?

П.С.: Я, конечно, не могу ответить за всех людей, которые, так или иначе, столкнулись с этим явлением. Я думаю, что многие люди на своем опыте убедились в том, что работа над развитием эмоционального интеллекта помогает им эффективно взаимодействовать между собой и соответственно достигать в жизни более позитивных результатов. А профессионалы в этой области в свою очередь всячески стараются поддерживать подобное убеждение.

В.К.: У популярности есть, как известно и вторая сторона, не очень хорошая. Не наносит ли это вред понятию EI?

П.С.: Я с вами согласен, что у популярности есть свои издержки. Дело в том, что многие консультанты, зная о востребованности тренингов и семинаров по развитию EI, стали включать их в свои программы, при этом, не имея ни достаточных знаний, ни опыта проведения тренингов. Подобная практика может только навредить людям и подорвать доверие к понятию EI.

В.К.: Как я понял из-за той же «популярности», вы вынуждены были придумать некое дополнение к понятию эмоциональный интеллект, чтобы люди понимали, о чем идет речь.

П.С.: Это действительно так. Теперь мы говорим о так называемой модели способностей (ability model) эмоционального интеллекта. После выхода книги Гоулмена «Эмоциональный интеллект» многие стали трактовать понятие по-своему, некоторые особенно своеобразно. Поэтому чтобы отличать нашу модель от других, мы говорим о модели способностей.

В.К.: Недавно, вы также отметились книгой. В чем ее основное отличие?

П.С.: Да, действительно, вместе с Дэвидом Карузо мы написали книгу «Эмоционально интеллектуальный менеджер» (The Emotionally Intelligent Manager). Я надеюсь, что главное отличие книги — это ее практическая направленность. Мы старались написать ее понятным ненаучным языком. Основная идея — показать менеджерам, как использовать четыре навыка ЭИ в работе: определять эмоции, использовать эмоции, понимать причины возникновения различных эмоций, и как принимать эффективные решения, используя эмоции. В целом мы не претендовали на некую концептуальность.

В.К.: Спасибо, за то, что нашли время пообщаться и хочу пожелать вам успехов в вашей деятельности.

П.С.: И вам спасибо, за возможность предстать перед своими далекими соотечественниками.