Естественный отбор

Как гласит расхожая поговорка, мало знать себе цену - нужно еще пользоваться спросом. Спросом на рынке труда обычно пользуются люди, не испытывающие трепета перед работодателем, умеющие тактично, но уверенно отстаивать свои интересы и знакомые с правилами общения с рекрутерами.

По разным оценкам, объем российского кадрового рынка в 2005 году составит от $50 млн до $100 млн. Львиную его долю - до 70% - занимают рекрутинговые услуги. Получается, что в этом году россияне потратят от $35 млн до $70 млн на то, чтобы специалисты хедхантинговых компаний свели их с потенциальными работодателями или, наоборот, с сотрудниками. Однако ни одно кадровое агентство не поможет даже самому талантливому человеку найти работу, если тот не владеет минимальной культурой самопрезентации. О том, как наилучшим образом проявить себя перед потенциальным работодателем, в интервью "Ко" рассказывает генеральный директор онлайнового рекрутингового агентства Headhunter.RU Юрий Вировец.

- Всегда ли соискатели понимают, исполнение каких должностных обязанностей предполагает та позиция, на которую они претендуют?

- В большинстве случаев, увы, не понимают. Если человек отсылает свое резюме в ответ на опубликованную вакансию, то у него есть только указанные в этой вакансии сведения. Плюс информация, которую он получил о компании в целом благодаря рынку и так называемой word of mouth (людской молве). Узнать больше о должности, на которую он претендует, соискатель пытается уже в процессе беседы с менеджером по кадрам. Это не совсем правильный подход. Человек должен приходить на собеседование полностью "вооруженным". Всегда можно найти способ разузнать о потенциальном работодателе побольше - через родственников, друзей, коллег. В конце концов, теорию о том, что все люди в мире знакомы друг с другом через цепочку максимум из шести человек, никто не отменял.

Нередки случаи, когда предложение о трудоустройстве исходит от работодателя. Тут совсем другая логика. HR-менеджер работодателя всегда имеет определенную задачу - найти сотрудника под конкретную позицию. Поэтому он никогда не станет тратить время на человека, который сам не до конца определился с тем, какую работу хочет выполнять. Из каждых ста пришедших к нему резюме кадровик готов сколько-нибудь серьезно рассматривать десять. Он знает все потребности своей компании в плане рабочей силы. Если HR-менеджер видит, что претендент не подходит на ту должность, которую хочет получить, он может сделать ему встречное предложение. Опытные и адекватные люди нужны всегда.

Кроме того, нередко служащего заставляют переходить с места на место уже внутри компании. Это вполне нормальная практика. Во-первых, она позволяет человеку подыскать должность, где его способности раскрываются полнее всего. Во-вторых, побуждает его постоянно принимать новые "вызовы", не застаиваться. Подобная кадровая политика особенно распространена в западных фирмах. Так, например, в компании Mars сотрудники не работают больше трех лет на одной должности. Они передвигаются как по вертикали, так и по горизонтали.

- Насколько адекватно соискатели сегодня оценивают собственную стоимость?

- Мало кто из соискателей может дать себе адекватную оценку. Конечно, желание продать себя подороже - это естественное стремление каждого человека. Все мы торгуемся. Сначала ставим завышенную цену, а затем в процессе переговоров приходим к компромиссу. Но если вы с порога потребуете неадекватно большую зарплату, то люди просто покрутят пальцем у виска и отправят вас восвояси. С другой стороны, при заниженных денежных ожиданиях возникает закономерный вопрос: с чем связан такой сильный демпинг? Как правило, в голову HR-менеджеру приходит неутешительный для соискателя вывод: человек не стоит данной вакансии. Важно соблюдать некоторый баланс.

Выстроить правильные зарплатные ожидания не так просто, как кажется. Желательно, чтобы они были чуть выше среднерыночных. Нужно выяснить, сколько получают люди с аналогичным опытом на аналогичной должности в интересующей вас отрасли. Начинать поиск работы разумнее всего с обращения в профессиональное кадровое агентство. Его специалисты помогут объективно определить вашу профессиональную стоимость. Не помешает также посмотреть разделы "Вакансии" в деловых СМИ, найти схожие предложения через Интернет и т.д. Здесь сложно открыть Америку. Хочу только заметить, что прибегать к помощи "зарплатомеров", которые в обилии можно найти в Сети, не стоит. Выдаваемые ими оценки неадекватны. Это пример неудачной попытки проверить алгеброй гармонию профессиональных качеств.

- Часто в Интернете можно встретить примеры "уморительных" резюме, которые менеджеры по персоналу вывешивают с целью показать, "с кем им приходится работать каждый день". После прочтения некоторых из них не посочувствовать "эйчарам" просто невозможно. Какие ошибки люди чаще всего допускают при составлении резюме?

- Самая распространенная ошибка - это неправильно указанная в резюме цель. HR-менеджер каждый день просматривает сотни "профайлов", а потому физически не может вчитываться в каждый из них. Из первых же строк резюме должно быть понятно, чем человек хочет заниматься. Часто люди сами не понимают, что сочиняют. Например, пишут в качестве цели глагольные формы: "ищу работу". Некоторые напрямую заявляют, что хотят быть "начальником". Конечно, это наиболее одиозные случаи, но они не редкость. Ошибка в паре слов может свести к минимуму ценность самого грамотного резюме и поставить крест на планах быстро найти работу. Также в качестве цели не следует писать конкретную должность. Нужно просто отразить, кем вы хотите быть по существу (маркетологом, менеджером, экономистом и т.д.). В случае с руководителями высшего звена все немного сложнее. Здесь необходимо четко указывать специализацию.

Другая часто встречающаяся в резюме ошибка заключается в том, что люди не пишут о сфере деятельности компаний, из которых они ушли. Так, например, соискатель работал в ООО "Лютик" главным бухгалтером. Занималась ли фирма торговлей цветами или оптовыми поставками свинины - никто не знает. А это принципиально важно, поскольку многие работодатели даже бухгалтера ищут со своей специализацией.

Также соискатели часто забывают указывать своих рекомендателей. Информация о них вполне уместна в резюме. В крайнем случае можно написать, что рекомендации доступны "по запросу" (в английском языке для этого есть специальная формулировка - available upon request). Отсутствие тех, кто может дать положительную характеристику, всегда вызывает подозрение. По уровню рекомендателей сразу виден уровень соискателя. Если вас может порекомендовать президент приличной компании, это о многом говорит.

В большинстве своем соискатели в состоянии нормально написать о том, какую работу они выполняли на прежнем месте. Необходимость рассказать не только о процессе, но и о результатах обычно ставит их в тупик. А ведь результаты профессиональной деятельности - это то, что интересует работодателя в первую очередь. Лучше всего указывать измеряемые в цифрах показатели, такие как увеличение объемов продаж или повышение тиражей. Даже при работе на позициях, не подразумевающих численных результатов, можно найти то, что будет служить наглядным доказательством вашей компетентности. Секретарь, принимающий телефонные звонки, может отметить, что за время его работы не было ни одного случая, когда из-за пропущенного звонка сорвалась хоть одна встреча.

Что касается графы "Образование", то самые распространенные ошибки здесь заключаются в том, что соискатели пишут аббревиатуру названий вузов без расшифровки. Сегодня на рынке образования существует слишком много разнокалиберных институтов, университетов и академий, так что запоминать их аббревиатуру никто не будет. Поэтому название учебного заведения нужно указывать полностью. Давать информацию о школе, которую вы окончили, не нужно.

- "Классические" сборники советов по поиску работы как один рекомендуют соискателям писать сопроводительные и благодарственные письма. Актуальны ли эти рекомендации сегодня?

- Да, актуальны. К сожалению, сегодня соискатели редко обращают внимание на сопроводительные письма. Восемь человек из десяти их попросту никогда не пишут. Нужно понимать, что резюме - это просто сухой перечень фактов, в той или иной степени дублирующий содержание вашей трудовой книжки. За вас его вполне мог написать профессиональный консультант. Чтобы определить степень вашей личной заинтересованности в деле, работодатель должен знать нечто большее: почему вы хотите работать именно в его компании. Ответ "все равно в какой, лишь бы зарплату платили" его вряд ли устроит. Очень важно, чтобы работодатель видел вашу заинтересованность в его бизнесе. Для этого и существуют сопроводительные письма.

Вы можете отослать одно и то же резюме в ответ на множество вакансий, а вот сопроводительное письмо пишется каждый раз с нуля. В письме нужно рассказать о том, почему вы считаете, что подходите на данную вакансию; какие задачи, по-вашему, стоят перед компанией, и каким образом вы можете помочь их решить. Такой подход резко повысит ваши шансы на успех.

Кроме того, в ходе написания сопроводительного письма вы сможете сами себе честно ответить на вопрос "хочу ли я здесь работать?" иточно определить, насколько вы соответствуете должности, а должность соответствует вам. Понятно, что сопроводительное письмо нужно посылать вместе с резюме.

Благодарственные письма пишут еще реже, чем сопроводительные. В российском бизнес-этикете они попросту не приняты. После любой встречи, вне зависимости от ее итогов, следует в двух-трех предложениях выразить свою благодарность. Это выгодно выделит вас на общем фоне. И не бойтесь показаться белой вороной. Культурное поведение еще никому, на моей памяти, не повредило.

- Важно ли указывать в резюме дополнительную информацию о своих хобби и увлечениях?

- По большому счету это достаточно бессмысленная информация. С моей точки зрения, ее можно не указывать. Если менеджер по персоналу сам задает вопросы относительно ваших увлечений, то он вовсе не ставит перед собой задачу выяснить, каких аквариумных рыбок вы предпочитаете. Такими окольными путями он стремится лучше раскрыть для себя особенности вашей личности. Очень часто HR-менеджеры пытаются "втихомолку" выведать, к чему более предрасположен соискатель - к результату или к поддержанию самого рабочего процесса.

Что действительно интересно работодателю, так это ваше семейное положение. Ему важно узнать состав вашей семьи, сколько у вас детей и какого они возраста. Ведь от этого зависит ваша готовность к частым командировкам, возможность засиживаться в офисе допоздна и выходить на работу в выходные. Вопросы на эту тему задаются практически на всех собеседованиях. Но ответы на них лучше дать прямо в резюме, чтобы сразу максимально прояснить ситуацию. Скрывать или искажать такого рода сведения претенденту невыгодно самому. Лучше сразу попытаться договориться с работодателем о подходящих вам рабочих условиях, чем через некоторое время выяснить, что условия, на которые вы согласились, для вас неприемлемы.

- Не секрет, что многие высококвалифицированные отечественные специалисты, обладающие востребованными на рынке знаниями и навыками, просто-напросто не умеют "продавать" себя. Как у людей формируется культура самопрезентации?

- В Америке базисные принципы культуры самопрезентации закладывают еще в школе. Дети ловят лягушек, смотрят, как те устроены, а потом делают презентации для всего класса. У них сильно развита система конкурентного сравнения. Все сопоставляют друг с другом свои места в общем по школе рейтинге успеваемости. Их учат продавать свой результат. Российское образование на конкурентность не ориентировано. Это не значит, что оно лучше или хуже, просто оно построено на другой системе ценностей. Статистика показывает, что выделяемый на науку бюджет РФ сравним с аналогичным в Дании. Но при этом у датских ученых количество научных статей в пять раз больше, чем у наших. Встречается и другая крайность - когда люди делают хорошие презентации на плохие результаты. Получается красивая обертка со скверной начинкой.

- Как бы хорошо ни было написано резюме, самый главный этап при приеме на работу - это всегда собеседование. Что люди чаще всего делают не так в процессе "живого" общения с HR-менеджерами компании-работодателя или кадрового агентства?

- Очень часто соискатели приходят на собеседование на полчаса раньше намеченного времени. Человек должен продемонстрировать свою пунктуальность и прийти тогда, когда это было оговорено. В противном случае может возникнуть неразбериха. Кроме того, приход на собеседование "сильно заранее" продемонстрирует, что вы очень заинтересованы в должности. Скорее всего, HR-менеджер посмотрит на вас косо и заподозрит что-то неладное. Здесь действуют рыночные условия, поэтому проявлять излишнюю заинтересованность ни к чему. Разумеется, опаздывать на интервью с менеджером по персоналу тоже недопустимо. Понятно, что никто от опозданий не застрахован. Но первая встреча с представителем потенциального работодателя - это ваша визитная карточка, которая должна быть безупречна. Если вы понимаете, что по тем или иным причинам можете хоть ненамного задержаться, необходимо сразу перезвонить человеку, с которым у вас назначено собеседование, и предупредить о возможной задержке.

Не всегда явившиеся на собеседование люди адекватно одеты. Однажды пробоваться на позицию журналиста к нам пришел молодой человек, который был одет в майку с изображением Путина с зелеными дрэдами. Я сразу выступил против того, чтобы брать его на работу. Несмотря на мои опасения, этого человека взяли... и через непродолжительное время уволили за профнепригодность. Дело, разумеется, не в майке, а в отношении к работе. Он мог прийти в костюме, а потом одеваться как ему угодно. Ведь ясно, что журналиста никто не будет заставлять ходить на работу в пиджаке. Но компанию, в которой вы хотите трудиться, нужно уважать.

При этом одеваться важно не просто "строго", а адекватно. В юридической фирме всегда будут в почете часы Rolex, деловой костюм и галстук. В креативной студии в таком виде вас сочтут за сумасшедшего. Недавно молодая девушка устраивалась в журнал мод. Ее сразу спросили, какой марки у нее туфли. Она не смогла ответить, после чего моментально получила отказ в должности.

- Какие вопросы на собеседовании обычно ставят соискателей в тупик?

- Чаще всего у людей вызывают затруднения вопросы о том, почему для своей учебы они выбрали тот или иной конкретный вуз. Вариантов ответа на них может быть великое множество. Менеджеру по персоналу в действительности не так уж интересно узнать, что в вашем институте была сильная кафедра информационных систем, или что заместитель декана - ваш родственник по материнской линии. Его интересует лишь механизм вашей мотивации.

Мотивационные вопросы вообще часто загоняют соискателей в тупик. Недавно к нам приходила девушка, претендующая на должность PR-менеджера. На элементарный и совершенно закономерный вопрос о том, почему она хочет работать в сфере связей с общественностью, не последовало никакого сколько-нибудь внятного ответа. Девушка была лишена минимальной мотивации и адекватной для данной работы схемы целеполагания. На лицо полный моральный релятивизм. Такой сотрудник никому не нужен, невзирая даже на профессиональные качества, которые в некоторых случаях могут находиться на высоком уровне.

Часто соискатели не могут сказать ничего внятного о своих достижениях, затрудняются вспомнить какие-либо жизненные успехи либо делают это слишком однобоко. Так, один программист на просьбу назвать свое самое большое достижение в жизни ответил, что недавно успешно провел переход своей компании с одной операционной системы на другую. Вы понимаете, он не вспомнил ни о семье, ни о детях, ни об увлечениях. В его жизни нет ничего более яркого, чем двоичный код. Думаю, нет нужды говорить, что этот человек нам не подошел.

Резюме Юрия Вировца

Возраст: 34 года

Образование: в 1993 году окончил химический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова (кафедра физической химии); в 1996 году - психологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова (кафедра клинической психологии)

Профессиональный опыт:

С 2000 года по настоящее время: Headhunter.RU, генеральный директор;

1998 - 2000: кадровое агентство People You Need, консультант по финансовым позициям;

1996 - 1998: Newman College в Израиле, преподаватель логики и русского языка; служба в израильской армии;

1994 - 1996: компания по ремонту мебели "Дизайн-сервис", мастер, затем главный бухгалтер;

1992 - 1994: Гагаринский фонд образования, помощник руководителя

Семейное положение: женат, есть сын

Хобби: фотография.

Что такое Headhunter.RU

Год основания: 2000-й, до 2003 года компания называлась National Job Club

Сфера деятельности: услуги онлайн-рекрутинга

Оборот в 2004 году: $1 млн

Штат: около 50 человек в московском офисе

Главные конкуренты: E-xecutive.ru (Ward Howell International), Job.ru

Самые востребованные специалисты*

* В сумме занимают 71,61% на рынке труда

Источник: Headhunter.ru

Артем Казаков
18.11.2005  Журнал "Kомпания"