Чужой монастырь

К западному стилю управления многие относятся, как к внешней политике США. Его считают чрезмерно навязчивым, слишком пропагандируемым и плохо приспосабливаемым к местным реалиям. Придерживающиеся этого стиля менеджеры имеют имидж людей жестких, холодных и «слишком правильных». Не всегда, впрочем, заслуженно. В нашей стране тем временем успели сложиться собственные управленческие традиции, уходящие своими корнями в период первоначального накопления капитала, а то и в советское прошлое. Таким образом, «холодная война» с Западом, давно закончившаяся на геополитическом уровне, продолжается на корпоративном.

Деймон О'Нилл, региональный директор ИТ-компании Epicor Scala в России и странах СНГ, исходя из собственного опыта, полагает, что американо-европейская школа менеджмента может быть эффективна в любой стране. Если только потратить некоторое количество сил и времени на ее адаптацию к конкретному рынку. Александр Глусь, президент ТД Nemiroff рекомендует использовать зарубежный опыт крайне избирательно. По его мнению, менталитет россиян далеко не всегда приемлет западный подход к управлению. 

Деймон О'Нилл, Epicor Scala:

«Будучи международной компанией, уже 15 лет работающей на российском рынке, мы неоднократно задавались вопросом о том, насколько эффективно использовать западный управленческий опыт на локальном рынке. Известно, что теория современного менеджмента зародилась в США и Западной Европе, и большинство управленцев с мировым именем являются уроженцами именно этих мест. Мне, выходцу из США, довелось поработать на многих рынках Центральной и Восточной Европы. И практически всякий раз, когда я оказывался в новом офисе, я на своей шкуре чувствовал настрой персонала в духе выражения: «О, Боже! Еще один иностранец – он не сможет понять тенденций и нюансов, сложившихся в нашем бизнесе». Тем не менее на каждом из рынков, где мне приходилось работать, я сумел добиться значительного увеличения объема продаж и доходов. Возможно, причиной тому являются позитивные установки, которые усердно вбиваются нам в головы с первых дней школы и на всем протяжении учебы в институте. Они никогда не теряют своей значимости и уместны в любой ситуации. Именно эти установки западные управленцы впоследствии несут с собой по жизни и проповедуют во всем мире. Менеджеров западной закалки, как правило, отличает быстрое мышление и способность легко ориентироваться в нестандартной обстановке. Такой позитивный подход ко всякому делу, умение воспринимать его не как проблему, а в качестве «челленджа», заразен и стремительно распространяется по организации подобно вспышке гриппа.

Однако как человек, имеющий значительный опыт работы в России, я бы не рекомендовал использовать на местном рынке западные технологии управления в чистом виде. Важно иметь трезвый взгляд на вещи и уметь приспосабливать свои знания и умения к конкретным ситуациям. Это вовсе не значит, что надо менять свои принципиальные и ценностные установки в зависимости от рынка и организации, в которой вы работаете. Наоборот, они должны оставаться неизменными и служить фундаментом для ваших решений. Нужно просто подавать свои принципы грамотно и корректно. Понимаю, что скажу банальную фразу, но я убежден в ее правильности. По-моему, наилучших результатов в бизнесе можно добиться путем приспособления классической управленческой теории к реалиям локального рынка».

Александр Глусь, Nemiroff:

«Рабочая атмосфера в компаниях, сформировавшихся на постсоветском пространстве, намного теплее, чем в западных. Дать этому факту однозначную оценку нельзя. Это не хорошо и не плохо, это данность. Просто-напросто у «наших» людей во многом другая система ценностей, отличная о той, которая сложилась за рубежом. Мы воспитывались в совершено иной культурной и социальной среде, а потому являемся носителями другого менталитета.

Принципиальное отличие отечественных управленцев от западных заключается в том, что первые избегают категоричных оценок человека. На Западе при приеме на работу менеджеры по персоналу зачастую легко решают: этот годен, а тот нет. Однако далеко не всегда с первого взгляда можно определить, будет ли новый сотрудник проблемой для компании или же он является человеком, который сам станет решать ее проблемы. Лично я считаю, что минимальный испытательный срок для нового работника должен составлять не менее полугода. Разумеется, я не имею в виду «бумажный» испытательный срок, смысл которого обычно сводится к тому, чтобы первое время платить человеку поменьше денег. Я говорю о том, что новому сотруднику необходим определенный период, чтобы составить правильное представление обо всех тонкостях работы в организации, притереться к ней, если хотите. Для нашей компании это особенно актуально. Мы активно импортируем свою продукцию и должны уметь вписываться в новые рынки, чутко реагируя на любые их изменения. Каждый наш менеджер участвует в разработке стратегии и политики компании, что является делом очень ответственным. Но притирка притиркой, а за год все сотрудники, старые и новые, должны достичь каких-либо заметных результатов. Фактически в российской фирме за год можно сделать карьеру, на построение которой на Западе ушло бы немало лет.

Менеджерам, работающим в нашей стране, не следует исповедовать такой же жесткий и холодный стиль руководства, какой принят на западе. Они не должны порождать у сотрудников излишне формальное отношение к работе. Хотя кое-что из зарубежного опыта нам перенять не помешало бы. Так, западные управленцы очень дорожат своей репутацией. Все знают, что стоит один раз поставить на ней пятно – и ни одно агентство не захочет представлять твою кандидатуру работодателю. До такого уровня самосознания нам пока, увы, расти и расти».

23.03.2006  Журнал "Kомпания"