С миру по кадру

Работа рекрутинговой компании, на первый взгляд, предельно проста – собрать у заказчика пожелания, а затем подобрать ему подходящего претендента. В последние несколько лет в России все обстоит сложнее. Хедхантеры завалены заявками от компаний, потенциальные работодатели готовы платить почти любые деньги, а сотрудников нет. Лидерам рынка приходится менять стандарты работы. Очевидно, что через несколько лет рынок рекрутинга в России сильно изменится. Как это будет происходить, «Ко» рассказал исполнительный директор Antal International Тони Гудвин.

– Не первый год в России говорят о кадровом голоде. Привело ли это к ужесточению конкуренции в стране между рекрутинговыми компаниями?

– В последнее время конкуренция действительно возросла, но говорить, что она стала сверхплотной, пока нельзя. Нельзя сказать, что сейчас на рынке присутствуют одна или несколько компаний, с которыми мы бы пересекались постоянно. Каждый раз это новый соперник. Часто он подбирает кандидатов лишь в узкой нише, например, в секторе IT и даже теоретически не может представлять для нас опасности, скажем, в финансовой сфере. Постоянного противостояния среди, допустим, 5 – 7 крупнейших игроков-хедхантеров, которое встречается на отдельных развитых рынках, например в Европе, в России пока нет. В значительной степени это связано с тем, что по-настоящему крупных отечественных рекрутинговых компаний в стране считанные единицы, но существует большое число небольших фирм, которые могут создать нам локальные проблемы с помощью демпинга. Что касается иностранных игроков, то многие из них просто еще не пришли в Россию. Естественно, через год-другой ситуация может и измениться.

– А что изменится? Неужели клиенты начнут перебегать от одного рекрутера к другому, и вам с конкурентами придется снижать цены, чтобы удержать крупных заказчиков?

– Стоимость услуг крупных международных рекрутинговых компаний и так немного снизилась. Услуги Antal International оцениваются в 25 – 30% годового дохода кандидата в зависимости от уровня позиции, от региона, где открыта вакансия, от количества проектов, которые мы ведем с данной компанией... И снижать цену мы не намерены даже при ужесточении конкуренции, а может, даже и поднимем ее! Думаю, наши конкуренты на снижение тоже не пойдут. В этом нет никакой логики или необходимости. Дело в том, что уже сейчас, равно как и последние несколько лет, мы боремся скорее за кандидатов, а не за клиентов. Для любого рекрутера потенциальные работники или, как мы еще их называем – таланты – значительно ценнее, чем заказчики. Еще пять лет назад действительно было важнее иметь клиента-заказчика, который гарантированно обеспечивал бы рекрутера работой. Но в стране кадровый дефицит, и, обладая сильными кандидатами, можно не волноваться – спрос на них появится.

– То есть серьезной борьбы за заказчиков ждать не приходится – компании просто будут предлагать свой эксклюзив тому, кто больше и быстрей заплатит?

– Ну это все же не совсем так, естественно, что лояльность заказчика имеет значение. Произошла, скорее, смена приоритетов. Найти сильного кандидата сегодня сложнее, чем компанию, готовую за него заплатить, однако репутационные преимущества тоже имеют значение. Ведь в наших интересах, равно как и в интересах наших кандидатов, найти максимально устраивающее их предложение за самый короткий срок. Талант тоже может уйти к другому рекрутеру. Кроме того, значение имеет и «личность» самого заказчика. Желательно иметь с ним долгие партнерские отношения. Тогда лучше понимаешь, чего именно он ждет от своих будущих сотрудников. Например, за годы, которые присутствуем в стране, мы старались углубить сотрудничество с крупными российскими компаниями – и достигли определенного успеха. Уже около половины нашего оборота обеспечивают именно местные игроки.

– А почему так важно иметь именно российских заказчиков?

– Каждый рынок имеет какие-то свои, присущие только ему черты. Российская особенность в том, что местные компании максимально быстро могут расплачиваться за оказываемые услуги или товары. Там, где европейцы пробуют торговаться, россияне платят сразу, и таким образом побеждают конкурентов в борьбе за ценные кадры. В нашей практике не раз и не два случалось, что пока заказчик, допустим, из Германии брал неделю на раздумье, кандидат доставался куда более сговорчивым российским работодателям. Кстати, китайские компании делают то же самое. Если они заинтересованы в соискателе, то будут мириться с расходами. Такая политика вполне логична – если компании нужен талант, она должна быть готова заплатить за него. Иначе он просто уйдет к конкурентам.

– Насколько велики преимущества международной рекрутинговой компании по сравнению с отечественной в самой России?

– Возможность рассматривать кандидатов по всему миру сейчас имеет даже большее значение, чем раньше. Нам действительно помогает, что мы можем предложить заказчику из России претендентов хоть из Бразилии. Разумеется, чаще всего российские компании хотят видеть отечественных специалистов, ведь у иностранцев могут возникнуть проблемы с менталитетом. Они могут просто не понимать национальной специфики. Но в России в любом случае сейчас не хватает специалистов, чтобы удовлетворить спрос внутри страны. Каждая компания стоит перед выбором: либо перекупить человека у конкурентов, дав ему на 20 – 30% более высокую зарплату, либо брать человека без опыта и обучать его, либо искать специалиста за границей. Первый вариант – дорогой, второй – долгий, а в третьем можно и сэкономить. Например, из Восточной Европы брать специалистов сейчас просто на те же 20% дешевле. Поэтому многие компании охотно нанимают сотрудников из Польши или Болгарии. Да, и самих работников не приходится слишком долго убеждать поехать в Россию. Это также относится и к бывшим соотечественникам, так называемым репатам, которые сейчас с готовностью возвращаются на историческую родину. Выше может оказаться даже зарплата брутто, то есть номинальный оклад до вычета налогов. Например, сейчас в России повышенный спрос на менеджеров по закупкам. Такой специалист в Германии может стоить $2000 – 3000 брутто. В Польше – $1500 – 2000, а здесь компании придется платить уже $3000 – 4000 просто потому, что в стране очень мало грамотных закупщиков. Если же переезжать трудиться на те же деньги, то кандидат выигрывает за счет нетто-зарплаты. Ведь на Западе налогообложение выше. В той же Европе налоги могут достигать 40%. Естественно, они с готовностью поедут в Россию, чтобы получать те же три или четыре тысячи евро, но платить с них лишь 13%.

– Неужели все экспаты и репаты приживаются в России?

– Естественно, нет. Люди, даже несколько лет прожившие на Западе, приобретают и другое видение мира. Человек, который не понимает, что бизнес в России строится немного иначе, вряд ли будет здесь успешен. Но многое зависит и от профессии. Некоторые из них стандартные. К примеру, стандарты подготовки международной бухгалтерской отчетности одинаковы в Нью-Йорке, Москве, Лондоне. В инвестиционном банкинге человек анализирует и покупает компании в основном по одним и тем же стандартам, независимо от региона. Также во многих отраслях не столь важно, где учился инженер – в России или в Америке. А допустим, уже в маркетинге или в сфере B2B нужно очень хорошо понимать местный менталитет.

– Чем талант россиянина принципиально отличается от иностранца?

– Есть один забавный момент. Знаете, во всем мире кандидаты очень часто хотят получить больше, чем компании готовы им предложить. В принципе это обычная вещь: компания хочет заплатить потенциальному работнику меньше – допустим, 2000. Кандидат рассчитывает на 3000. Собственно, наша работа в том и заключается, чтобы свести их интересы воедино. Но в России своя особенность – местные претенденты очень неохотно идут на уступки. Им нет смысла слишком сильно урезать свои запросы – среди компаний достаточно большая конкуренция. Это те заинтересованы не потерять перспективного сотрудника.

– Насколько, по вашим оценкам, выросли зарплаты сотрудников?

– По большинству позиций, которые пользуются спросом у работодателей, за последние 4 – 5 лет зарплаты выросли на 100%. Причем не только в долларовом, но и в рублевом эквиваленте. Например, в 2003 году стандартный оклад финансиста или главного бухгалтера, владеющего иностранным языком и знанием стандартов международной финансовой отчетности, составлял $2000 – 2500 в месяц, в зависимости от уровня и размера компании. Сейчас нанять такого специалиста стоит $3500 – 4000.

Также, например, существенно изменились оклады в ритейле. Пять лет назад наша компания находила менеджера направления в сетевой магазин за $1000 – 1500. Сейчас такие люди получают $2500 – 3000.  Более того, ориентироваться лишь на размер оклада было бы неправильно. Многие компании перешли к политике специальных бонусов, например, за лояльность, при которой сотрудник получает достаточно невысокую фиксированную зарплату, но зато, если остается верен компании, через два года получает право на ежемесячный бонус, в два раза превышающий текущий оклад.

– Какой вы прогнозируете рост зарплат в России в ближайшие несколько лет?

– Я полагаю, что в ближайшие несколько лет рост зарплат замедлится, но сохранится. Ведь продажи растут, экономика растет, и в ближайшие пять лет спрос, как и раньше, будет превышать предложение. Думаю, оклады увеличатся еще в среднем на 25 – 50%. Окончательные цифры зависят уже от конкретной штатной позиции. Москва относится к крупнейшим городам мира, таким как Лондон или Нью-Йорк. В мегаполисах труд стоит дороже. Например, в Лондоне зарплаты процентов на 20 больше, чем в Манчестере. В Москве оклады пока на 50% выше, чем в регионах, и эта разница, естественно, будет снижаться к стандартному, тому же «английскому» уровню. Но нивелировать ее не удастся.

– Какие должностные позиции будут пользоваться наибольшим спросом в ближайшие 2–3 года?

– Самый большой спрос на менеджеров среднего и высшего звена сейчас мы наблюдаем в сфере строительства. В Москве строятся принципиально новые здания, специалистов не хватает. Да и объемы этого рынка стремительно увеличиваются. Но в будущем, как мы прогнозируем, наиболее востребованными окажутся финансовая сфера, в первую очередь бухгалтерия, IT-специалисты и маркетологи. И потребности в них, как и сейчас, будут закрываться не только за счет местных, но и зарубежных специалистов. По сути, сегодня ключ к хорошей работе – это одна из таких профессий и знание русского языка. Подобные перспективы для молодых талантов в этих отраслях может предложить разве что китайский рынок.

– С чем связано замедление роста заработной платы?

– Оклады в России в любом случае не в состоянии существенно превышать общемировые. К тому же рынок не может безостановочно развиваться с высокой интенсивностью. Сейчас местные компании ищут возможности снижать издержки, интенсивно идут слияния между крупными игроками на всех рынках – от промышленных до ритейла. Следом неизбежно следуют сокращения. В Европе при слияниях не меньше 10% специалистов остается без работы. Это логично, ведь после слияния компании не нужны в одном магазине два одинаковых специалиста – бухгалтер или маркетолог. Неизбежны сокращения в промышленности, например в машиностроении. Количество сотрудников на крупных автозаводах в Европе или в Америке иногда составляет лишь 10% от штата аналогичной компании в России. Думаю, после того как эти процессы пойдут активнее, нам будет проще искать кандидатов.

Да и местные вузы стараются поспевать за спросом. Я был удивлен, когда узнал, что еще несколько десятилетий назад до 90% выпускников получали специальность инженера. К счастью, сейчас новые кадры готовят уже с оглядкой на рынок.

– Спрос на отечественных специалистов на руководящие должности со стороны иностранных компаний увеличивается?

– Здесь сохраняются старые тенденции. В европейских или американских компаниях такой спрос безусловно есть. А вот китайские или японские компании, как и раньше, готовы набирать в основном средний менеджмент обычно на уровень не выше линейного, топовые же позиции закрывают своими людьми. Максимум, чего человек может добиться в компании с японскими корнями – стать главным финансовым директором или операционным директором. Дальше путь, как правило, закрыт. Несколько азиатских компаний-лидеров, конкурирующих с западными корпорациями, допустим, Nokia или Siemens, ведут себя менее консервативно. Например, китайские автоконцерны, которые приходят в Россию, подыскивают кадры на самые разные позиции и внутри страны. Но разница в менталитете большая. Найти в Москве или в регионе сотрудников, готовых работать под руководством китайца, сложно, подобрать команду для японского менеджера – еще сложнее.

– А в технологиях рекрутмента в последние годы многое поменялось?

– Как и раньше, конкурируют разные модели бизнеса. Например, мы предпочитаем, чтобы с клиентами и заказчиками работал один и тот же специалист. Так можно эффективнее подобрать специалиста, который подойдет заказчику. Но есть рекрутинговые компании, где бизнес-девелопментом занимаются одни люди, а поиском кандидатов – другие.

Нам также кажется, что во многих отраслях уже можно отказаться, допустим, от тестирования претендентов. Даже смешно, когда двум из двух кандидатов предлагают пройти тест. Круг претендентов ограничен, они знают, какой на них спрос, а потому целесообразность таких проверок – под большим вопросом. Чаще всего их проводят международные компании с западным менталитетом, но мы стараемся их отговаривать. Когда кандидатов будет больше, может быть, это окажется разумным, но не сейчас.