Все компании делают это. Сотрудников штрафуют за опоздания, пустые разговоры и курение

В советские времена нарушителей трудовой дисциплины вызывали на товарищеский суд, клеймили позором в многотиражках, лишали прогрессивки (премии).

Сегодня нематериальные меры наказания используются крайне редко. Компании предпочитают денежные штрафы.

Деньги в кассу
Типичные нарушения, карающиеся штрафами, -- опоздания на работу, разговоры не по делу, курение на рабочем месте и т.д. Размер штрафа в среднем составляет 100-200 рублей. Для торговли типичны штрафы за грязную форменную одежду, отсутствие санитарной книжки с анализами, отсутствие на рабочем месте и т.д.

Встречаются руководители, которые "творчески" подходят к наказанию. В одной питерской компании расчет штрафа происходил по формуле: стоимость чашки кофе в ближайшем кафе, умноженная на количество сотрудников, присутствующих в офисе к моменту прихода опоздавшего. Больше всех в кассу сдавал самый последний. В конце концов желающих выпить кофе, а не платить за всех, оказалось больше.

Бывают случаи, когда руководство штрафует за собственные ошибки. Дело доходит до абсурда. При разработке марки ни агентство-разработчик, ни юристы компании-заказчика не побеспокоились о том, чтобы проверить марку на патентную чистоту. Пришедший в период раскрутки марки менеджер попытался исправить ситуацию, однако она была уже зарегистрирована другой компанией. Оштрафовали только менеджера с формулировкой "за несвоевременность действий".

Как уверяют юристы, все эти штрафы противоречат Трудовому кодексу РФ. По словам Вадима Панова, адвоката Санкт-Петербургской адвокатской коллегии Нарышкиных, в соответствии со статьей 192 ТК РФ в арсенале карательных мер работодателя есть только замечание, выговор и увольнение. "Наложение денежных штрафов за совершение дисциплинарных правонарушений законом не предусмотрено. Согласно той же статье ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, не допускается", -- поясняет Вадим Панов. "Если факты штрафования работников станут известны, сам работодатель может быть привлечен к административной ответственности (статья 5.27 КоАП РФ)", -- уточняет юрисконсульт ООО "Институт проблем предпринимательства" Зинаида Ивлева.

Тем не менее штрафы цветут пышным цветом. Главная причина -- "черная" или "серая" зарплата, когда официально выдают 600 рублей, остальное -- в конверте. Из него же удерживаются штрафы. По некоторым экспертным оценкам, "белых" компаний в городе не больше 25% от общего числа.

Премия -- тот же штраф
Но и у "белых" компаний есть легальные способы наказания рублем. Для этого зарплата должна состоять из оклада и премий. "Согласно статье 189 ТК в каждой организации должен существовать свод правил, регулирующих поведение работников компании. С учетом несоблюдения этих правил работодатель может уменьшать размер премиальных выплат, тем самым как бы "штрафуя" нерадивых работников", -- говорит Вадим Панов.

Эту мысль подтверждает и Зинаида Ивлева: "Работнику, который добросовестно выполняет порученные ему задания, но при этом позволяет себе курить в неположенном месте, может не начисляться премия, связанная с соблюдением корпоративной культуры. Условия стимулирования труда в полном объеме формируются работодателем. И он вправе выдвигать требования о соблюдении корпоративной культуры. Как пошутил один из наших клиентов, "пришел в красных носках -- лишаешься премии". Не говоря уже о курении и опозданиях".

Цифры
10 тыс. руб. -- максимальная величина штрафа в случае выявления факта незаконного наложения штрафа на сотрудников компании
Источник: Санкт-Петербургская адвокатская коллегия Нарышкиных

Есть мнение
Наталья Мельникова, ведущий эксперт отдела организационного развития ООО "Институт проблем предпринимательства":
"Для того чтобы использовать нематериальные взыскания, нужно специальное исследование, т.к. единый для всех стандарт, например поставить на вид или объявить выговор без занесения, здесь неприемлем. Не на всех одно и то же одинаково действует, нужен индивидуальный подход к персоналу. Это требует больших временных затрат и большого коммуникативного таланта руководителя. Нематериальные взыскания эффективны только в компании с устоявшейся и управляемой корпоративной культурой, где руководству компании известно мотивационное поле сотрудников, где есть разделяемые ценности, на несоответствии которым и можно строить практику нематериальных взысканий. Они также эффективны и в компаниях с небольшой численностью персонала".

Михаил Утянский, бренд-менеджер Концерна "Колибри":
"Недовольство топ-менеджера, вытекающее в виде штрафа, вполне объяснимо: с его точки зрения штат сотрудников достаточен для решения всех возникающих вопросов. Но если за штрафом не следуют необходимые распоряжения, системная ошибка повторяется. Когда в компании существует технология принятия решений и сотрудники знают свои должностные обязанности, эксцессов со штрафами не случается".

Комментарии

Адвокат Панов Вадим Витальевич, Санкт-Петербургская Адвокатская коллегия Нарышкиных

Относительно штрафов, применяемых к собственным сотрудникам , скажем так, в отдельных организациях, то российское трудовое законодательство однозначно говорит о незаконности данной практики.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, регламентирующей дисциплинарные взыскания, возлагаемых на работников за совершение дисциплинарных проступков в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнение ими по их вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Наложение штрафов за совершение дисциплинарных правонарушений законом не предусмотрены. Согласно той же статье ТК РФ, применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, не допускается.

В случае выявления факта такого нарушение законодательства о труде, как применение работодателем к работнику наказания в виде штрафа за совершение им дисциплинарного проступка, в соответствии со статьей 41 Кодекса об административных правонарушений РФ, на должностное лицо предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, совершившее подобное нарушение трудового законодательства, может быть наложен штраф в размере до ста минимальных размеров оплаты труда. Исходя из размера МРОТ, установленного для административных штрафов -100 рублей, максимальная венличина штрафа составляет 10 000 рублей.

Полномочия выявления правонарушений трудового законодательства, в том числе и подобных, возложены на инспекции Госкомтруда РФ.

Что же делать работодателям желающим стимулировать дисциплину среди собственных сотрудников путем удержаний денежных сумм из зарплат сотрудников ? Работодателям необходимо установить премиальную систему оплаты труда своих сотрудников, определив оклад в размере минимальной оплаты труда, установленной в РФ ( в настоящее время – 600 рублей в месяц), остальные же выплаты в виде премий.

Согласно статье 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок предприятия» Трудового Кодекса РФ в каждой организации должен существовать свод правил , регулирующий поведение работников компании: время прихода и ухода с работы, производственные перерывы, места для курения и т.д. Данный свод правил именуется внутренним трудовым распорядком организации. Обязанность соблюдения внутреннего трудового распорядка лежит на каждом работнике организации. Вместе с тем работодатель должен ознакомить каждого работника с указанными правилами.

С учетом несоблюдения правил внутреннего распорядка работодатель может уменьшать размер премиальных выплат, тем самым , как ранее говорили, «ударяя по карману» нерадивых работников.

Вышеуказанный законодательный запрет на денежные удержания из зарплат противника в виде штрафов касается только ответственности за дисциплинарные правонарушения работников, не приведших к материальному ущербу для работодателя.

В случае причинения работником материального ущерба работодатель вправе обратить взыскание на зарплату работника. Отношения работодателя и работника в связи с причинения последним материального ущерба организации урегулированы положениями главы 39 « Материальная ответственность работника» Трудового кодека РФ, а также действующими в настоящее время Положением «О материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» утвержденным Указом Президиума ВС СССР от 13.07.1976 и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 01.03.1983 N 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», в части не противоречащих Трудовому кодексу РФ.

Согласно указанным нормативным актам, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, за исключением случаев полной материальной ответственности работника, предусмотренных статьей 243 Трудового Кодекса РФ. К подобным случаям, в частности, относятся случаи недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора (о полной материальной ответственности) или полученных им по разовому документу (доверенности и т.д.), умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также некоторые другие.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

Зинаида Ивлева, юрисконсульт ООО «Институт проблем предпринимательства»

Ряд комментариев к Трудовому кодексу настоятельно рекомендует забыть о штрафовании работников. И это действительно так. Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соот-ветствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом уставы и положения о дисциплине – это не локальные акты от-дельной организации, а нормативные акты, принимаемые Правительством РФ или Пре-зидентом РФ. Такие акты приняты, например, для работников таможенной службы, рыбопромыслового флота Российской Федерации, работников морского транспорта. Но даже в этих специальных актах нет положений о штрафах. В законе особо оговорено, что не допускается применение дисциплинарных взы-сканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дис-циплине. Именно к такой, не имеющей нормативного основания мере, относится штра-фование работников. В случае, если факты штрафования работников станут известны компетентным органам, сам работодатель может быть привлечен к административной ответственности (статья 5.27 КоАП РФ). Возможности непосредственной легализации штрафов мы не видим. Штрафы прямо запрещены законом. Работодателям следует применять только те дисциплинар-ные взыскания, которые допускаются законодателем. Кроме того, возможна матери-альная ответчтвенность работков в случаях, установленных законом.

Однако работодатель может пойти и по другому пути – не применять поощрений. Например, работнику, который добросовестно выполняет порученные ему задания, но при этом позволяет себе курить в неположенном месте, может не начисляться премия, стимулирующие надбавки к заработной плате, связанные с соблюдением корпоратив-ной культуры. Работодатели должны внимательно отнестись к стимулированию труда, разрабо-тав подробные положения о стимулировании, внести необходимые положения в кол-лективные договор, правила внутреннего трудового распорядка.

Условия стимулирования труда в полном объеме формируются работодателем. И он вправе выдвигать требования о соблюдении корпоративной культуры. Как пошутил один из наших клиентов: «Пришел в красных носках – лишаешься премии». Не говоря уже о курении и опозданиях.

Возможно, денежные штрафы используют те работодатели, которые считают это действенной мерой. Наказание рублем всегда более ощутимо для работника, чем вынесение, например, выговора. Но такая ситуация возможно постольку, поскольку с этим соглашаются сами работники, боясь потерять свои рабочие места.

Деловой Петербург