Системы мотивации персонала
Бывает, что сотрудник вроде бы справляется с работой, но не вовлекается в культуру компании, не предлагает новые идеи и выполняет задачи без энтузиазма. Но почему продолжает работать? Скорее всего, его не мотивирует ни зарплата, ни бенефиты, а на рабочем месте держит ипотека или кредитный автомобиль. И чтобы усилить активность коллектива и повысить ценность компании для сотрудников, бизнес создаёт комфортные условия и делает работу удобнее. В статье расскажем, как создать систему мотивации и оценить её эффективность, чтобы команда и компания развивались стабильно.
Мотивация персонала: что такое и какая бывает
Мотивация может быть материальной и нематериальной. Материальное поощрение — это достойная заработная плата на рынке, и часто этот критерий первичен для соискателя. Если компания обеспечивает высокий уровень заработной платы, то как дополнительный стимул разрабатывается нематериальная система мотивации. Удивительно, но и в обратном случае — если нет ресурса для повышения зарплаты, отлично работают другие «плюшки», которые ценны сотрудникам.
Считается, что материальные поощрения работают хорошо на короткой дистанции. Например, повышение оклада на 20% мотивирует сотрудника на несколько месяцев, а затем прибавка забывается или возникает разочарование, что зарплата повышается не каждые полгода. Системные мотиваторы, например корпоративная культура, выстроенные бизнес-процессы или разумные регламенты, помогают бизнесу платить меньше в долгосрочной перспективе, повышая при этом эффективность труда.
Когда бизнесу стоит развивать систему мотивации
Представьте, что вы руководитель юридической компании, в которой работает 250 человек. Услуга в регионе востребована, конкурентов немного — юрфирма должна набирать обороты и развиваться. Но квалифицированные сотрудники в последний год часто увольняются, стажёры не задерживаются. Из-за этого страдает качество работы с клиентами и бизнес-показатели в целом.
Одной из причин плохой работы сотрудников может быть низкая мотивация персонала. Из-за этого сотрудники не видят ценности в рабочем месте, у них появляются мысли об увольнении и пропадает интерес качественно выполнять задачи. Если заработная плата компании в рынке, то руководству стоит сделать условия для работы комфортнее и разработать систему нематериальной мотивации.
Некоторые руководители скажут, что основная мотивация сотрудника заключается в зарплате. Но людей не удерживают деньги, они всё равно уходят, если работать некомфортно. В сложившемся дефиците кадров на рынке труда России работники могут себе это позволить: исследование от исследование от HH.ru показывает, что в 2024 году на рынке труда на каждую открытую вакансию претендует всего три соискателя. Это практически лишает работодателя выбора. Для сравнения, в 2017 году коэффициент составлял 1:7, а HH.ru считает здоровым показатель от 4 до 8. Сейчас компании остро конкурируют за квалифицированных рабочих, инженеров, линейный персонал и IT-специалистов.
Поэтому, когда условия на рынке диктуют соискатели, одного материального поощрения становится недостаточно. Сотрудник знает, что ему предложат оффер с большей зарплатой, деньги перестают быть значимым сдерживающим фактором. Одновременно на рынок выходят зумеры, которые выбирают место работы не только по размеру заработной платы. Они смотрят на корпоративную культуру, гибкость графика, наличие ДМС и возможность расти профессионально. Компания также не может повышать оклад бесконечно, поэтому нематериальные инструменты мотивации выходят вперёд.
Зачем бизнесу повышать мотивацию сотрудников
Мотивированные сотрудники быстрее справляются с рабочими задачами, поддерживают приятную атмосферу в коллективе и лояльнее относятся к возникающим трудностям. Это помогает компании быть конкурентоспособной и не терять ценные кадры даже в сложные времена. Но для этого стоит заранее разработать систему нематериальной мотивации, например:
- Усилить HR-бренд: транслировать миссию и ценности в соцсетях и на сайте, рассказывать о комфортных условиях работы, проводить мероприятия для повышения лояльности сотрудников, привлекать единомышленников, которые будут продвигать идеи бизнеса.
- Автоматизировать труд сотрудников, чтобы снизить вероятность ошибки из-за человеческого фактора и облегчить работу.
- Геймифицировать часть процессов и повысить удовлетворённость сотрудников от выполненных задач.
- Запрашивать регулярную обратную связь, чтобы понимать, насколько эффективно в компании ведётся работа на разных уровнях.
Такие улучшения не дают быстрого эффекта, но хорошо работают вдолгую: делают коллектив лояльнее, дают ощущение, что компания прислушивается к сотрудникам. В перспективе это выражается и в количественных показателях: растёт эффективность, снижается текучка, клиенты довольны общением с персоналом, а потому чаще возвращаются за новой услугой.
Вот что ещё получает бизнес, который работает с мотивацией персонала:
Повышение производительности и качества работы. Сотрудник, который мотивирован выполнить задачу качественно и в срок, задаёт уточняющие вопросы, узнаёт про ограничения и заботится о следующих этапах своей работы. Так ниже вероятность, что на производстве появится брак или клиент будет недоволен услугами.
Снижение текучести кадров. Если работник удовлетворён зарплатой и нематериальным поощрением, у него нет причин для увольнения. Тогда компания не тратит бюджет на подбор и обучение новых сотрудников, а направляет его на развитие бизнеса.
Новые идеи и высокая вовлечённость сотрудников. Инновации «снизу вверх» рождаются в компаниях, где работники понимают, что к их мнению прислушиваются. Тогда они чаще проявляют инициативу и с энтузиазмом подходят к сложным задачами.
Устойчивая корпоративная культура. Позитивная рабочая атмосфера улучшает командный дух и взаимодействие между сотрудниками. Работники получают моральную поддержку в сложных ситуациях, сменяют коллег на проектах, если внезапно что-то идёт не так, и активно делятся опытом.
Качественный клиентский сервис. Особенно это важно в сфере услуг, где продажа зависит от общения с продавцом или менеджером. Если сотрудник приветливый, инициативный и задаёт правильные уточняющие вопросы, собеседник чувствует заботу и заинтересованность. Он начинает относиться к бренду лояльнее и с большей вероятностью станет постоянным клиентом.
Снижение уровня стресса и выгорания. Если компания помогает справляться с рабочими нагрузками и стрессом, риск профессионального выгорания ниже. Тогда уменьшается количество увольнений квалифицированных кадров, проще адаптируются стажёры, повышается стабильность всего коллектива, и даже к самым сильным рабочим «пожарам» команда подходит с холодной головой.
Укрепление лояльности к компании. Чтобы привязанность к компании была выше, сотрудникам важно чувствовать себя ценными и значимыми. Для этого вводят систему наставничества, устраивают корпоративный лекторий, куда приглашают опытных работников в качестве экспертов, создают рейтинговую систему с бонусами и поощрениями.
Способы мотивации персонала
Стимулировать сотрудников можно по-разному. Например, древнейшие кнут и пряник — тоже система мотивации. Но в современном мире кнут — плохая идея, поэтому компаниям приходится придумывать другие способы, например:
Выстроенные бизнес-процессы и коммуникация в команде. Когда каждый сотрудник понимает, что ему делать и к какому результату стремиться, эффективность работы выше. Взаимодействие в команде оптимизируется, когда коллеги выполняют задачи из своей зоны ответственности и не тормозят работу других подразделений. Улучшить коммуникацию и координацию помогают платформы и трекеры ведения проектов.
Настроенный документооборот. Быстрое согласование договоров, обмен сопроводительными бумагами, онлайн-загрузка документов при трудоустройстве или персональные электронные подписи в корпоративной системе делают компанию технологичной, а выполнение рутинных задач — быстрее.
База знаний и обучающие курсы. Исследование HH.ru показывает, что для 73% респондентов важно наличие в компании системы обучения. Корпоративная база знаний помогает повышать квалификацию, развивать междисциплинарные навыки, учиться из любой точки мира. Так повышается значимость компании для сотрудника. И в онлайн-, и офлайн-компаниях удобно проходить курсы, получать сертификаты и отслеживать свой прогресс через личные кабинеты.
Регулярный запрос обратной связи. Анонимная и честная оценка внутренних процессов или работы коллег формирует открытую корпоративную культуру. А если компания обрабатывает фидбек от сотрудников, выше шансы улучшить бизнес-процессы.
Геймификация. Сотрудники получают баллы за перевыполнение KPI, повышение квалификации или участие в качестве экспертов в статьях для корпоративного блога.
Эти баллы можно обменивать на призы, корпоративный мерч или дополнительные дни отпуска. Или применить ещё один способ геймификации — виртуальные награды. Системы, в которых сотрудники получают статусы за достижение определенных KPI, создают здоровую конкурентную среду. Награды могут отображаться в профилях сотрудников или в рейтинговой таблице — тогда достижения будут видны коллегам.
В компании Apple и студии Уолта Диснея для мотивации персонала вводили почётные названия должностей: сотрудников прачечной называли работниками текстильной службы, а молодые специалисты числились гениями. Так персонал понимал, что их труд важен для компании, более ответственно подходил к своим обязанностям и реже увольнялся.
Персональный план развития сотрудника. Цифровая система может анализировать эффективность работника по выполненным задачам, давать персонализированные рекомендации и отслеживать движение по карьерному пути. Это помогает сотруднику видеть профессиональный рост, а руководству — своевременно начислять бонусы или предлагать повышение.
Как разработать систему мотивации персонала
Систему мотивации разрабатывают топ-менеджеры или HR-руководители для всей компании или конкретного отдела. Чтобы подобрать правильные инструменты, нужно понимать текущее положение в коллективе — трудности, уже существующие нематериальные мотиваторы, личные и рабочие интересы сотрудников. В среднестатистической компании цикл разработки системы мотивации может выглядеть так:
Проанализировать текущую ситуацию. Опросы и интервью помогут понять уровень удовлетворённости и незакрытые потребности коллектива. Можно устроить one-to-one встречи с ключевыми сотрудниками и руководителями подразделений, а линейным работникам предложить тест с открытыми и закрытыми вопросами.
Определить цели мотивации и срок для измерения результатов. Когда понятен текущий уровень мотивации персонала, легче поставить конкретные цели и заложить срок, после которого результаты можно будет оценить.
Выбрать инструменты для повышения мотивации. Для этого нужно понимать, в чём состоит текущая проблема и что мешает достичь целевых показателей.
Оценить результат в установленный срок. По тому, как изменились заданные KPI спустя несколько месяцев, понятно, работает ли выстроенная система мотивации. Если показатели улучшились — отлично, можно запросить обратную связь у коллектива и продолжить в том же направлении. Если нет — стоит провести повторное интервью и пересмотреть систему.
Корпоративные порталы помогают бизнесу в повышении мотивации персонала. В них можно создать систему рейтинга, сформировать базу знаний, настроить работу над проектом или сделать личный кабинет с возможностью обучения. Портал становится местом для общения сотрудника и компании, и ежедневный контакт делает команду лояльнее и мотивированнее.
Вместо заключения
- Мотивировать персонал можно материально или нематериально. Финансовые поощрения дают хороший результат на короткой дистанции, а нематериальные стимулы эффективны в долгосрочной перспективе.
- Компании стоит развивать систему мотивации, если увольняются ключевые сотрудники, не достигаются основные бизнес-показатели или нужно дополнительно стимулировать коллектив.
- Когда сотрудники мотивированы, у бизнеса ниже текучесть кадров, выше производительность, качество работы и лучше клиентский сервис.
- Персонал становится лояльным и вовлечённым благодаря комфортными условиям труда. Это выстроенный документоооборот, прозрачные процессы в команде, удобная база знаний, геймифицированные операции и персональный план развития сотрудника.
- Чтобы разработать систему мотивации, важно изучить текущую ситуацию, определить цели и сроки их достижения, выбрать инструмент, который поможет решить проблему отсутствия мотивации, и оценить результат спустя время.
Создать цифровые инструменты для повышения мотивации персонала можно вместе с Иностудио. Мы разрабатываем и интегрируем корпоративные порталы, личные кабинеты, В2В-порталы, HR-tech-решения, чтобы сотрудники эффективнее выполняли рутинные операции и комфортно взаимодействовали с компанией. Давайте обсудим ваш проект.