Найм IT-специалистов и тонкости HR-аналитики — интервью с HRD CarPrice
Зачем писать «ghbdtn» в первом сообщении кандидату? Почему подготовленность к интервью не всегда равна наличию навыков? Почему софт-скиллы играют ключевую роль при найме?
CarPrice — одна из ведущих компаний на рынке, которая предоставляет физическим лицам возможность быстрой и прозрачной продажи автомобилей.
В CarPrice Кристина Ситало уже более пяти лет руководит набором персонала — и в том числе IT-специалистов. Мы поговорили с ней — о ключевых вызовах, с которыми сталкивается HR-отдел в IT-подборе, и о том, как аналитика помогает улучшать процессы.
Что тебе больше всего нравится в своей работе?
Сложно выделить что-то одно. Я люблю свою работу в ее текущем виде — немного аналитики, немного подбора, немного общения. Классно развивать свою команду, повышать их навыки. Недавно мне снова пришлось взять на себя подбор, и это было настолько увлекательно! Сидеть, звонить кандидатам, проводить собеседования — от этого давно отвыкаешь, но возвращение в процесс дало мне настоящий кайф.
Какие основные вызовы при найме IT-специалистов?
Основная проблема сейчас — большая нехватка опытных специалистов на рынке, особенно крепких мидлов и сеньоров. Чтобы выделиться над горой сообщений от ботов-рекрутеров, первым сообщением кандидату я нарочно пишу «привет» английской раскладкой — «ghbdtn».
Иногда бывает сложно отсеять действительно компетентных мидлов от тех, кто считает себя таковыми. Часто оказывается, что люди могут хорошо себя презентовать, но при этом не всегда обладают нужными компетенциями.
«Многие готовятся к тому, как правильно пройти собеседование, а не как стать хорошим специалистом»
Также нам пришлось адаптироваться, сократив количество этапов собеседований и ускорив процесс принятия решения. Примечательно, что хорошие специалисты могут не иметь впечатляющего резюме, поэтому важно не отсекать таких кандидатов на первом этапе и расширять воронку отбора.
Мы стараемся смотреть на софт-скиллы кандидатов. Часто бывают ребята, которые идеально бы закрыли позицию, но не подходят по вайбу. С каждым сотрудником должно быть легко общаться — мы стремимся к здоровой коммуникации в компании.
«Среди IT-специалистов мы больше отказываем именно из-за недостаточных софт-скиллов»
Как ты оптимизировала процесс найма, чтобы справляться с такими вызовами?
Мы постарались сократить количество этапов подбора. Раньше у нас могло быть несколько встреч: сначала с HR, потом с техническим директором, после — еще и с тимлидом. Теперь мы совмещаем это в одну встречу, где сразу присутствуют все заинтересованные лица. Это позволяет быстрее принимать решение.
Очень важно быстро реагировать на результаты собеседований. Если кандидат прошел все этапы успешно, мы стараемся в этот же день дать ему оффер. Нам удалось сократить средний срок закрытия вакансий с 57 до 33 дней за счет этой оперативности.
Можешь привести пример, когда тебе пришлось быстро закрыть сложную вакансию?
Однажды у нас был срочный запрос на тимлида. Мой IT-рекрутер был в отпуске, и я сама решила взять эту позицию. Это был очень ответственный момент, так как тимлид должен быть сильным как в техническом плане, так и в управлении командой.
Мой HR искал человека несколько месяцев, а когда подключилась я, нашёлся кандидат, с которым я прошла полный цикл от первого контакта до оффера всего за 4.5 часа на протяжении 4 дней. Он до сих пор у нас работает, хороший специалист. Чтобы бить прямо в цель, нужны хороший скрининг, правильный выбор приоритетов и очень чёткое понимание специфики компании.
Как HR-аналитика помогает улучшать процессы найма?
Аналитика — это основа эффективного управления процессом найма. Мы анализируем воронки подбора, отслеживаем, на каких этапах кандидаты отказываются, и на основе этого оптимизируем процессы.
Важно также понимать, как долго закрывается каждая вакансия, сколько времени тратит HR на проведение собеседований и какие проблемы возникают на каждом этапе. Например, если мы видим, что на какой-то позиции кандидаты часто отказываются из-за гибридного графика, мы можем изменить условия и тем самым сократить срок закрытия вакансии.
«Аналитика позволяет не работать вслепую, а оперативно реагировать на изменения на рынке»
Как эффективно использовать цифровые инструменты в HR? Навестите нашего чат-бота, а он подарит вам свежий гайд о диджитальных практиках в найме и онбордниге!
Можешь рассказать о какой-нибудь интересной метрике, которую вы отслеживаете?
У нас есть калькулятор рабочего времени, который считает, сколько часов HR тратит на закрытие каждой вакансии. Это помогает сравнить эффективность разных рекрутеров и увидеть, какие позиции требуют больше времени.
Например, одна позиция может занимать 21 рабочий час, другая — 48. Если у одного сотрудника позиции закрываются дольше, мы можем сесть и проанализировать, что можно улучшить в процессе взаимодействия.
И, наконец, какие советы ты могла бы дать HR-специалистам, работающим в IT-подборе?
- Любите свою работу. Если вам нравится помогать людям находить их место в компании, вы будете успешны.
- Учитесь работать с данными. В современном мире HR должен быть не просто человеком, который ищет кандидатов, но и аналитиком, который понимает, какие изменения нужно внести в процесс.