Как закрывать линейные вакансии за 24 часа: лучшие стратегии массового подбора
44% респондентов опроса, проведенного hh.ru в 2023 году среди российских работодателей, отмечают, что найм линейного персонала усложнился. Только 3% респондентов сказали, что стало легче. И это реальность, в которой рынок живет уже несколько лет. В статье поговорим о самых работающих в 2024 году методах привлечения линейного персонала на массовые вакансии.
Sfattjet – это масштабная экосистема привлечения персонала на массовые вакансии в СНГ, созданная в 2017 году. С радостью делимся опытом и лучшими практиками.
Сложности привлечения линейного персонала
Линейный персонал – это сотрудники, которые работают на самой низкой ступеньке иерархической лестницы. На должностях, которые не требуют особых навыков или высокой квалификации. При этом для многих розничных бизнесов – это фундамент, на котором держится деятельность компании.
Развитие сферы услуг, массовый отток мигрантов, которые занимали эти позиции, международная политическая ситуация – все эти факторы привели к острой нехватке кандидатов на линейные позиции. По оценкам организаторов упомянутого исследования такая ситуация сохранится на ближайшие 7 лет. По данным Staffjet самая высокая потребность у рынка в курьерах, комплектовщиках, операторах колл-центров и работниках торгового зала.
С одной стороны, это высокозаменяемый персонал, а с другой стороны текучка кадров также самая высокая именно на этих позициях.
Кому подходит массовый подбор персонала
Массовый подбор предполагает набор большого количества сотрудников за короткий период времени. Этот способ подходит для организаций, которые сталкиваются с сезонным увеличением объемов работ, потребностью созданию новой команды в связи с открытием новых филиалов или запуском масштабных проектов. Массовый поиск также использует большинство крупных компаний из сферы услуг, у которых высокая ротация линейного персонала и постоянная потребность в нем.
Особенности массового подбора персонала:
- Высокая скорость. Компании применяют автоматизированные инструменты для быстрого отслеживания и отбора кандидатов. Обычно акцент делается на заполнение большого числа вакансий в короткий срок. Закрыть нужное количество вакансий в определенный срок, как правило в течение месяца – это основной KPI менеджера, отвечающего за массовые вакансии.
- Упрощенные критерии отбора. Из-за большого объема вакансий и высокой скорости найма требования к кандидатам минимальны. Это снижает уровень глубины оценки их навыков.
- Низкая индивидуализация. Массовый подбор не предполагает детального анализа каждого кандидата. Основная задача — быстро найти людей, которые соответствуют базовым требованиям и могут приступить к работе.
Воронка найма линейного персонала
В упрощенном виде воронка массового подбора выглядит так, как показано на рисунке. Здесь изображена воронка, с которой чаще всего работает Staffjet. Мы помогаем компаниям наполнять верхние уровни воронки валидными лидами, используя разные инструменты привлечения массового персонала. О самых эффективных речь пойдет ниже.
Рассмотрим инструменты работы с лидами на разных этапах воронки.
- Привлечение и заполнение анкеты. На первом этапе кандидат заполняет анкету, размещенную на посадочной странице, предоставляя данные в соответствии с требованиями вакансии. Опыт Staffjet показывает, что соискатели неохотно заполняют анкеты, где больше 5 вопросов.
- Проверка на соответствие требованиям. Это автоматический этап проверки, который отсеивает невалидные анкеты.
- Валидация аудиоботом. Staffjet использует двухэтапную валидацию. На втором этапе аудиобот звонит человеку, чтобы выяснить – действительно ли он заинтересован и проверить корректность заполненных данных. Аудиобот может задавать дополнительные вопросы кандидату и анализировать его ответы.
- Запись на интервью. Анкеты кандидатов, успешно прошедших предыдущие этапы, передаются заказчику вручную или поступают напрямую в его CRM-систему через интеграцию с софтом Staffjet. HR-менеджер записывает кандидата на интервью.
- Интервью. Начиная с этого этапа продвижением кандидатов по воронке управляет сотрудник отдела кадров. Этапов интервью может быть несколько. Чаще всего это телефонное интервью, а потом личное собеседование.
- Выход на работу. После успешного прохождения всех этапов воронки кандидат получает предложение о работе и выходит на свое новое место в компании.
Работающие в 2024 году методы массового подбора
Самый управляемый по стоимости валидного лида(анкеты) инструмент – это кадровая лидогенерация. Лидогенерацией занимаются партнерские сети или CPA. В специализированной на HR-сфере сети Staffjet больше тысячи партнеров-вебмастеров, которые размещают объявления о вакансиях в разных digital-каналах. А соискатели видят эти объявления и переходят по ним на посадочную страницу для заполнения анкеты на вакансию. Так они попадают на верхний уровень воронки подбора.
Кадровая лидогенерация – самый быстрый инструмент. А Staffet – самый быстрый партнер. Мы начинаем передавать валидные анкеты заказчику уже в течение первых 24 часов с момента обращения.
Для заказчика этот вариант наиболее прогнозируемый с точки зрения затрат, поскольку цена одного лида согласовывается до старта размещения.
Углубимся немного в то, как это работает. CPA (cost per action) – стоимость за действие. Таким действием может быть любой этап воронки подбора вплоть до выхода на работу. Очевидно, что стоимость растет с продвижением по воронке вниз. Если стоимость валидной заявки бывает 500 рублей, то стоимость вышедшего на работу кандидата может составлять 15 000 рублей.
Вторым действенным инструментом является кадровая реклама. Разница в том, что заказчик платит за тысячи показов или клики, а трафик потенциальных кандидатов также направляется на посадочную страницу с анкетой для отклика на вакансию.
Нельзя однозначно назвать один инструмент более эффективным, чем второй. Эффективность будет отличаться для разных заказчиков, региона и условий вакансии. CPA-сеть дает на старте более прогнозируемый результат, чем кадровая реклама. Хотя опытное агентство умеет с погрешностью не более 10% оценить стоимость отклика по рекламе с учетом сезона, географии и требований к кандидатам.
Средний опыт сотрудников Staffjet в HR-cфере составляет 14 лет, компания была одной из первых, кто занял нишу кадровой лидогенерации в Москве, Росси и СНГ. В 2024 году, по оценкам заказчиков, Staffjet – несомненный эксперт и одна из самых крупных CPA-сетей на рынке.
Чтобы уже завтра организовать непрерывный поток кандидатов в вашу воронку, свяжитесь с клиентским менеджером Staffjet Полиной в Telegram.