Краткий обзор рынка краткосрочного образования

В современных условиях необходимо постоянно повышать уровень профессиональных знаний и навыков с помощью обучения и развития персонала. Российский бизнес развивается сегодня очень динамично и потребность предприятий в обучении постоянно растет. Обучение бывает долгосрочным и краткосрочным. Одной из наиболее значимых характеристик краткосрочного образования является форма проведения и методы обучения. Наиболее распространенными формами являются практические семинары, лекции, консультационные семинары, тренинги, деловые игры. Менее распространенными на российском рынке являются такие формы, как конференции, экспертные семинары, инновационные игры. Лекции, семинары, тренинги призваны привести в систему весь объем знаний обучающегося, дать ему дополнительные навыки. Каждый год на рынке краткосрочного обучения появляются новые предложения и новые тенденции: индивидуальное обучение руководителей, открытые тренинги и корпоративные программы. Это обуславливает не только интерес к программам, которые предлагают тренинговые компании, но и востребованность подобных услуг среди потенциальных заказчиков.

Сравнительная таблица:

Лекция - самая простая, мобильная и дешевая форма обучения. Ее задача - дать слушателям представление о понятиях, ввести в курс какой-либо проблемы, познакомить с новым явлением на теоретическом уровне. Соответственно, ожидать, что лекция существенно повлияет на качество работы менеджера нельзя.

Семинар в отличие от лекции предполагает активность участников, поэтому практическая эффективность этой формы обучения достаточно высока. На семинарах обычно собираются специалисты высокого уровня.

Тренинг - это возможность получить навыки нового взгляда на мир, нового поведения, обеспечивающего более эффективное взаимодействие с миром.

Тренинг - это не лекция за партой, не просто передача информации, а сложно организованный процесс, в котором один из главных компонентов - существующий мостик общения между тренером и его подчиненным.

Тренинг наиболее эффективен в том случае, когда необходимо качественно изменить профессиональный уровень сотрудников компании. Тренинги должны быть короткими и эффективными, решать конкретные задачи в рамках отпущенного на них бюджета. Только известность компании еще не является гарантией того, что тренинг будет эффективным для вашего персонала.

В последние время появилась новая форма обучения - модульные тренинги. Преимущество модульного обучения состоит в том, что менеджеры не только имеют возможность на протяжении длительного времени отрабатывать практические навыки, но и формировать программу собственного обучения в зависимости от тех задач, которое ставит перед ними руководство. Модульная методика обучения максимально приближена к реальному бизнесу, потому что обучающиеся имеют возможность применять полученные знания непосредственно в работе в перерывах между занятиями.

Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов квалификации сотрудника: Знания-Навыки-Отношение. Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех параметров.

Рынок российских образовательных услуг наполнен разнообразными предложениями корпоративных тренингов для роста и развития командостроения, эффективных продаж и успешных телефонных переговоров. Свои тренинговые услуги предлагают филиалы отечественных и зарубежных академий и университетов, самостоятельные структуры, дочерние компании стремительно выросших финансовых и технологических холдингов.

Анализируя современное состояние рынка тренинговых услуг, можно заметить особенности, присущие сегодняшнему времени. Сегодня крупные российские компании планируют обучение и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских и консультационных занятий. Обучение перестает быть хаотичным и авральным, а становится все более обдуманным, систематичным и ориентированным на долгосрочные цели. Сегодня к крупным компаниям присоединились представители среднего и даже мелкого бизнеса.

Среди основных причин заказа проведения тренинга в компании могут быть следующие:

• Выявление потребностей в обучении персонала компании;
• Необходимость повышения квалификации сотрудников;
• Обучение персонала обусловлено требованиями рынка;
• Тренинг - как обеспечение конкурентоспособности;
• Необходимость введения в компании корпоративной культуры;
• Несоответствие персонала служебным обязанностям;
• Обучение продиктовано стратегическим положением рынка;
• Желание руководителя предприятия;
• Тренинги для персонала как мотивация.

В последнее время руководители и (главное!) владельцы компаний начинают осознавать, что учить и учиться надо "с головы". Поэтому большую популярность приобретают тренинги и семинары для высшего руководства. Кроме того, во многих компаниях предпочитают выращивать менеджеров среднего звена из своих специалистов, поэтому огромной популярностью пользуются тренинги базовых управленческих навыков, обучающие: искусству ведения переговоров, методам мотивации. По-прежнему актуальными являются тренинги по камандообразованию и ведению переговоров. Традиционно популярны тренинги по управлению продажами и сервису обслуживания, эффективным продажам. Востребованными являются и тренинги, и семинары, связанные с планированием, бюджетированием.

У руководящего состава популярно управление проектами (многоступенчатая программа) - финансы, маркетинг, реклама, персонал-технологии (смежные с управлением темы).

В среде специалистов по работе с клиентами и продажам активно растет спрос на обучение внутренних тренинг-менеджеров, супервайзеров, руководителей среднего звена навыкам наставничества. Это новая тенденция.

Открытые тренинги. Наиболее актуально освоение технологий, которые можно уже со следующего дня использовать в реальной работе: коммуникативные навыки (коммуникации в управлении для топ-менеджеров, технологии общения с клиентом), маркетинговые технологии, технологии планирования.

Заказывают тренинги и сотрудники HR-подразделения: и топ-менеджеры, и менеджеры подразделений. Последнее время инициаторами обучения все чаще выступают линейные менеджеры. Чаще всего заказывают те тренинги, без которых компания не может обойтись. Как и прежде, это тренинги по продажам и программы для развития менеджерских навыков. Хотя само содержание тренингов сильно изменилось. Но принципиального переворота за последний год не произошло - скорее развиваются уже наметившиеся ранее тенденции. Например, стали чаще заказывать тренинги по project management. Это связано с тем, что сегодня многие организации переходят на проектную форму работы.

Новые тенденции, появившиеся на рынке тренинговых услуг

• Новейшая тенденция - рост числа заказов на тренинги с "маркетинговым" уклоном: способы повышения лояльности клиентов, выяснение уникальности предлагаемого продукта
• Многие клиенты устали от стандартных тренингов. Клиент ждет от тренинга чего-то нового, интересного, в некотором смысле - шоу-упражнения об с обучающим эффектом. В ответ на изменившийся запрос рынка тренинговые компании ищут новые формы работы. На рынке появляются новые форматы тренингов. Например, в тренинговых компаниях пользуется большим спросом, так называемый, "Центр развития", в ходе которого человек не только учится, но и получает индивидуальную обратную связь, а также для него составляется индивидуальный план развития.
  (По мнению консультанта компании ЭКОПСИ Консалтинг - Лопуховой Е.)
• Возрос также "спрос" на крупные корпоративные мероприятия, цель которых - настроить сотрудников компании на выполнение определенной задачи. Еще два года назад такой потребности практически не было. Сегодня же многие компании хотя бы раз в год стали проводить такого рода мероприятия.

Средний возраст направляемых на тренинги составляет в среднем 31 год и варьируется в пределах от 22-х до 50 лет.

Тренинг - при грамотном подходе к выбору тренера и формированию группы - может быть идеальной формой краткосрочного обучения сотрудников. Такое обучение не только повышает мотивацию, но и дает участникам новые инструменты для более успешного выполнения своих должностных обязанностей. При выборе тренинговой компании и тренинга обязательно учитывается прошлый опыт, как свой, так и отзывы и рекомендации тех, кто уже участвовал и проводил тренинги.

В январе-феврале 2002 г. маркетинговым департаментом Национального Центра человеческих ресурсов было проведено маркетинговое исследование на тему "Выявление дополнительных критериев тренинга, как маркетингового продукта". Актуальность данного исследования заключается в том, что оно дает возможность компаниям, которые решили внедрять обучение персонала через тренинги, понять критерии, которые лежат в основе выбора тренинговой компании и тренинга:

Наиболее важным критерием, которым руководствуются организации при выборе компании-тренера, названа тема предстоящего тренинга (3.9 балла по 5-ти бальной шкале). Следующими важными критериями были названы такие показатели как стоимость программы (3.7) и возможность адаптации программы к потребностям конкретной компании (3.6) и личность тренера (3.6). Другие показатели в порядке убывания: имидж и репутация компании (3.1), выдача международного сертификата по окончании программы (2.3) и международная аккредитация компании.(1.7)

Тренер - это относительно новая, совершенно самостоятельная профессия в России.

Потребность в тренерах увеличивается с каждым годом.

Необходимые качества для тренера:

• Умение убеждать;
• Обаяние, высокая энергетика;
• Высокая стрессоустойчивость;
• Умение быстро ориентироваться в изменяющейся и агрессивной среде;
• Высокий уровень эрудиции;
• Чувство юмора;
• Умение "играть";
• Высокий уровень развития интеллекта;
• Возможность тренера быть примером в том, чему он собирается обучать.

Самым популярным источником получения информации о тренинговых компаниях респонденты называют интернет (39%). Особая роль отводится рассылке анонсов по электронной почте (15%). Реклама в печатных изданиях влияет на принятие решения о тренинге в 20% случаев. Различного рода презентации тренинговых компаний - выставки, конференции, самопрезентации - привлекают около 17% потенциальных клиентов тренинговых компаний. Отзывы и рекомендации коллег, уже имевших опыт общения с конкретной компанией, мнение независимых консультантов, непосредственное общение с представителями тренинговой компании являются стимулом к сотрудничеству у 9% респондентов

Со стороны продавца рынок краткосрочного образования в России формируют:

• Западные компании;
• Российские фирмы, использующие готовые методики западных компаний или собственные методики.
• Индивидуальные тренеры-консультанты;
• Штатные тренеры, работающие на крупные компании.

В зависимости от уровня тренинговой компании, тематики тренинга и на кого он рассчитан, можно выделить три основные ценовые категории в расчете на одного участника тренинга:

• Низкая 140ye
• Средняя 220ye
• Высокая 350уе

Цена корпоративного тренинга складывается из цены в расчете на одного участника, умноженной на количество участников и на количество дней (обычно, 1-3 дня).

К сожалению, нужно признать, что в определенный момент рынок краткосрочного образования привлек большое количество компаний и "тренеров", которых привлекала возможность легкого и быстрого обогащения. Они предлагают великое множество "тренингов" практически на любые темы, но качество их продуктов на поверку оказывается весьма низким, что компрометирует поставщиков образовательных услуг в целом. Семинар или тренинг, скроенный на скорую руку, эточаще всего результат прочтения 1-2 книг по теме и их пересказ в вольном стиле.

Кстати говоря, различение лекций, семинаров и тренингов тоже стало проблемой благодарая недобросовестности некоторых продавцов. Поэтому не так редко бывает, что слушатель, рассчитывающий на тренинг, попадает на заурядную лекцию, в которой невнятное теоретизирование заменяет обучение практическому владению предметом.

В общем, можно сказать, что по выбору тренинга впору проводитьотдельный тренинг

Что ожидает рынок тренинговых услуг в России?

По прогнозам экспертов, будет развиваться дифференциация категорий услуг, причем можно выделить целый ряд различных подходов:

• Разделение услуг, направленных на топ-менеджеров и персонал, непосредственно работающий с клиентами;
• Разделение услуг по объекту: бизнес-цепочка в организации, отдел, проект, организация в целом;
• Разделение по ожидаемому результату: развитие навыков, мотивации, видения, интерактивной деятельности;

Материалы исследования маркетингового департамента Национального Центра человеческих ресурсов на тему "Выявление дополнительных критериев тренинга, как маркетингового продукта", дают возможность узнать о тенденции изменения спроса на рынке краткосрочного образования:

Тенденции изменения спроса в перспективе ближайшие 5 лет.

(Таблица №1)

Направления тренингов	Насто-ящий спрос %	Ранг 1-5	Перспе-ктивный спрос %	Ранг 1-5	% изме-нения	Общая тенденция изменения спроса
Бухучет и финансы	9	*	14	2	64.3	+
Менеджмент	13	2	14	2	7.7	+
Базовые бизнес-навыки	14	1	8	*	43	-
Маркетинг	10	5	12	3	20	+
Продажи	12	3	8	*	33	-
Human Resources	13	2	9	5	31	-
Лидерство	10	5	10	4	0	=
Логистика	4	*	5	*	25	+
Производство	4	*	4	*	0	=
Программы подготовки к международным сертификациям (CPA, CMA/CFM, ACCA, в области HR)	11	4	16	1	45	+
ВСЕГО:	100		100

Источник: маркетинговое исследование на тему "Выявление дополнительных критериев тренинга как маркетингового продукта, проведенное маркетинговым департаментом Национального Центра человеческих ресурсов

При дифференциации спроса по направлениям тренинга (Таблица 1.) отмечаются следующие тенденции: в настоящий момент потребность на программы направления "Базовые бизнес-навыки" выходит на первый план и составляет 14% от общей потребности в тренингах, по 13% имеют направления "Менеджмент" и "Human Resources". Затем следуют направления "Продажи" (12%), "Маркетинг" (10%) и "Лидерство" (10%). Долю менее десяти процентов от общей потребности в тренинге занимают следующие направления: "Бухучет и финансы" (9%), "Логистика" (4%), "Производство" (4%). Суммарная потребность в подготовке к международным сертификатам занимает четвертую позицию и составляет 11% от общего объема потребности в тренинге. Согласно мнению респондентов, в перспективе ближайших 5-ти лет ситуация в среднем изменится несущественно. Самым заметным изменением будет увеличение спроса на программы направления "Бухучет и Финансы". Этот рост составит 64,3%. Заметным будет и рост спроса на программы подготовки к международным сертификациям. Этот рост составит в среднем 45%. Самое существенное сокращение спроса прогнозируется в области программ "Базовые бизнес-навыки". Это сокращение может составить 43%. Объем потребности в программах направления "Продажи" также заметно сократиться (на 33%) и уступит 3-ю позицию программам направления "Маркетинг", доля потребности в которых возрастет на 20 %.

Сравнительный анализ материалов тренинговых служб и компаний отчетливо показал: именно точный подсчет предприятием отдачи от тренингов необходим для принятия верного решения в области планирования и мониторинга корпоративных тренингов. Максимальная эффективность тренинга достигается только в тех случаях, когда обучение является частью комплексных мер по совершенствованию работы компании.

При оценке эффективности проведенного тренинга используются как количественные, так и качественные методы оценки, но выбор тех или иных методов оценки зависит от самой компании, ее потребностей, задач и интересов. Результативность рассматривается как в параметрах, которые можно подсчитать (увеличение поступлений денежных средств), так и с точки зрения оценки руководителем сотрудника, прошедшего тренинг: положительная динамика в отношении рабочих и личных качеств, применение полученных знаний на практике и т.д.

Определение эффективности для тренинговой компании определяется путем соотношения усилий, вложенных в создание и проведение тренингов к количеству и качеству знаний и навыков, от этих тренингов полученных.

При подготовке статьи были использованы следующие материалы: 

1. Материалы краткого обзора рынка бизнес-обучения в Москве компании "Призма".
2. Материалы журнала: "Элитный персонал".(23 октября 2001, №41(225), (2 апреля 2002,№12(246).
3. Материалы из маркетингового исследования, проведенного департаментом Национального Центра человеческих ресурсов на тему "Выявление дополнительных критериев тренинга, как маркетингового продукта".
4. Материалы из интервью с директором Центра обучения персонала "Класс".