Удаленка со вкусом: как сохранить лояльность гибридной команды
Начиная с 2020 года, переход на работу в гибридном формате становится все более частым явлением в российских компаниях. В новых реалиях перед руководителями и HR появляются новые управленческие задачи. Как сохранить слаженную работу команды? Как помочь удаленным сотрудникам качественно организовать рабочую среду? Как добиться приоритета в выполнении задач у частично занятых специалистов?
Своим опытом и рекомендациями делится руководитель проекта Foodworking Татьяна Шараева.
Для начала: что такое гибридная команда?
Гибридной или смешанной командой называют коллектив, в котором часть сотрудников работает в офисе, а часть — из дома. В условиях пандемии коронавируса многим компаниям пришлось поневоле перейти на гибридный формат и выстраивать взаимодействие с командой экстренно, интуитивно, зачастую — без должных навыков. Однако со временем он стал более понятным и привычным. Люди продолжили работать в гибридных командах и после снятия ограничений.
Другие распространенные варианты, которые тоже можно отнести к признакам гибридной команды:
- сотрудники чередуют выходы в офис с работой из дома;
- часть сотрудников временно или постоянно находится в другом городе или за границей;
- отдельные специалисты заняты в проекте частично и совмещает работу с несколькими компаниями;
В подобных схемах взаимодействия, очевидно, есть свои плюсы. Например, компания может экономить на содержании офисных помещений. А HR могут нанимать квалифицированных специалистов из других городов или удаленных районов города, которые в свою очередь могли бы отказаться от вакансии — не каждый готов тратить долгие часы на дорогу до работы.
Но вместе с тем физическая разрозненность коллектива приводит к разобщенности в рабочих процессах. Насколько эффективной будет работа гибридной команды, зависит от грамотных решений руководителя в управлении.
Сложности в управлении гибридной командой
Опираясь на свой опыт и беседы с коллегами-управленцами, могу выделить ряд ключевых проблем в менеджменте гибридных команд.
Коммуникации. То, что в традиционном офисном формате решалось на планерках, приходится полностью или частично переносить в цифровую среду со всеми вытекающими: согласование созвонов с учетом разницы часовых поясов, ожидание подключения, проблемы со связью, посторонние шумы и т. д.
Постановка и контроль выполнения задач. Всевозможные таск-трекеры, модульные платформы и мессенджеры при умелом обращении помогают организовать рабочий процесс. Но человеческий фактор никто не отменял. У сотрудников может быть разный уровень ответственности, разная скорость реакции и принятия решений.
Организация рабочей среды. Когда вы предоставляете сотруднику кабинет и достаточно мощную технику, вы можете справедливо рассчитывать на то, что задачи будут выполнены качественно и в срок. Когда же он работает на чем придется и где придется, вы не можете контролировать и влиять на процесс. Сроки и качество результатов могут оказаться непредсказуемыми.
Обучение. Сотрудники на удаленке предоставлены сами себе, заставить их развиваться, учиться новому и проявлять инициативу сложнее. Приходится разрабатывать учебные материалы, прописывать инструкции, снимать демонстрационные видео, чтобы повысить качество работы.
Тимбилдинг. Участников смешанного коллектива не связывают социальные ритуалы: общие обеды, кофе-брейки, вылазки в бар после работы по пятницам, поздравления с днем рождения и т. п. А между тем здоровое неформальное общение играет в пользу общей продуктивности. Если вы хотите укреплять связь с командой, нужно думать, как время от времени организовывать общий досуг.
Лояльность к проекту. Актуальная проблема для тех, у кого в проекте заняты фрилансеры. Как правило, независимые специалисты сотрудничают с несколькими проектами, и работодателям приходится конкурировать за их часы. Не всегда это конкуренция по оплате: работник может охотнее ставить в приоритет задачи проекта, который больше импонирует ему по сути, или клиента, с которым легче общаться.
В управлении своей командой я стараюсь не упускать из внимания эти сферы. У нас есть разработчики на удаленке в Москве и за рубежом. Есть специалисты, занятые в проекте частично. Есть и сотрудники на классической пятидневке в офисе. Не скажу, что управлять гибридной командой удается легко и играючи. Сложно. Нужно найти время для каждого, проявлять внимание и участие к проблемам, не связанным с работой.
Коллегам могу порекомендовать продумать систему мотивации, хотя бы раз в месяц общаться с работниками лично один на один, раз в квартал — устраивать неформальные встречи. Если большая часть команды в Москве, можно рассмотреть варианты в рамках корпоративного сотрудничества с Foodworking.
Чем полезен Foodworking для гибридной команды
Foodworking — это сеть коворкингов на базе ресторанов Москвы с онлайн-бронированием рабочих мест, переговорных комнат и площадок для мероприятий. В отличие от обычных коворкингов, где можно арендовать только пространство для работы, в фудворкингах вы платите одним чеком и за место для работы, и за заказ по меню. При этом работаете в отдельной зоне, где нет обычных гостей, нет шума, есть быстрый интернет, розетки и принтер. Проект ориентирован на фрилансеров и руководителей гибридных команд.
Не так давно мы добавили возможность открытия корпоративных депозитов на платформе. Корпоративный клиент может:
- внести сумму от 5000 руб. на счет в личном кабине;
- подключить к платформе сотрудников, которые смогут пользоваться сервисом самостоятельно;
- установить лимиты для сотрудников по часам в течение месяца;
- арендовать помещения для планерок, переговоров, тимбилдингов;
- пополнять или выводить средства с депозита.
У нас уже есть примеры, когда подключение к платформе становится полноценным компонентом соцпакета, наряду с ДМС, корпоративным абонементом в фитнес-клуб, консультациями психолога. Когда вы даете сотруднику возможность сменить обстановку, организуете комфортную рабочую среду, заботитесь о том, чтобы ему было уютно и вкусно, вы повышаете его лояльность к руководству, коллективу и проекту. В этом есть ключ к построению эффективной команды.