Дивный новый мир: нужна ли удаленка компаниям
Пандемия развеяла мифы об удаленной работе и доказала, что продуктивность сохраняется и вне офисных стен. Однако в 2022 году все больше компаний отказываются от дистанционного формата в пользу привычных подходов. Что ценного российский бизнес вынес из череды локдаунов, какие сотрудники помогут выйти на новый уровень и как выстраивать внутренние процессы в непривычных условиях, рассуждает HR-директор IVK Media Solutions Татьяна Пестова
Плавный откат в привычное русло
2020-2021 годы изменили отношение бизнеса к дистанционной работе. Удаленка больше не кажется дивным новым миром и превратилась в рабочий инструмент, который подходит одним и оказывается несовместим с другими. К июлю 2022 года лишь 11% компаний сохранили сотрудников, работающих на дому из-за пандемии, следует из опроса портала SuperJob. При этом в столице этот показатель достигает 15%, а в регионах — 7%.
Новый формат оказался непростым испытанием. Значительной доле компаний так и не удалось его преодолеть, не снизив мотивацию и продуктивность команды. Частой причиной выступала нехватка технологической базы, управленческих инструментов и экспертизы менеджмента, чтобы контролировать задачи сотрудников вне офиса.
Более гибкие компании смогли адаптироваться к дистанционной работе. Опыт показывает, что она успешно прижилась в фирмах, которые набирают профессионалов из других регионов и стран или привлекают эйчаров и руководителей, умеющих управлять распределенными командами.
Отдельные компании после успешного внедрения удаленки идут дальше и расширяют новую инфраструктуру на работу с внешними подрядчиками. Такой подход особенно эффективен в турбулентное время, когда невозможно делать долгосрочные прогнозы.
Распространение бизнес-процессов на контрагентов помогает компаниям экономить и решать вопросы гибкости — оперативно подключать и выключать нужные ресурсы. Кроме того, можно управлять операционной частью такого бизнеса из разных точек мира.
Запрос на удаленку растет среди соискателей и падает у бизнеса
В начале пандемии удаленная работа казалась глотком свежего воздуха. Оказалось, что можно уделять больше внимания дому и семье и не тратить время на дорогу в офис. Однако по мере продления карантина эти преимущества начали теряться на фоне негативных сторон — чувства оторванности от коллектива и усталости от бесконечных созвонов и отчетов.
Тем не менее, среди российских соискателей интерес к работе из дома только растет. Если год назад ее признавали удобной 64% респондентов ВЦИОМ, сейчас с этим соглашается уже 82%. Такой формат оказался созвучен с сотрудниками, которым раньше не хватало гибкости в рабочих процессах. Чаще всего за удобство дистанционной работы выступают молодые люди в возрасте от 25 до 34 лет (90%).
Работодатели настроены более скептично, так как удалённый формат работы требует от руководства компаний особой настройки и даже перестройки многих устоявшихся ранее внутренних процессов, дополнительных навыков грамотной коммуникации на расстоянии. Многие боятся риска сведения работы сотрудников к машинальному выполнению функций, потере вайба интереса и вовлечённости, который обычно мотивирует команду и подталкивает её к завоеванию новых высот.
В то же время компаниям, которым удалось выстроить инфраструктуру для дистанционной работы, тренд наудаленку не повредит. Они сохранят эффективность коллектива и повысят лояльность сотрудников, которые оценят умение работодателя идти навстречу их нуждам и организовывать удобную рабочую среду.
Эволюция корпоративной культуры
Важное новшество постпандемийного времени — дефрагментация корпоративной культуры. До карантина крупные компании в большинстве своём поддерживали единые внутренние нормы общения междусотрудниками. Сейчас же каждая команда устанавливает собственные правила и превращается в своеобразную субкультуру. В одной компании могут комфортно уживаться несколько коллективов с противоположными стилями взаимодействия.
Еще один тренд, активно развивающийся после пандемии, — осознание ценности каждого сотрудника. Владельцы бизнеса стали больше интересоваться психологическим здоровьем коллектива. Штатный психолог — уже не роскошь, а must have. Нужно понимать, что забота о сотрудниках существовала и раньше, только сейчас она проявляется не только в печенье и кофе на кухне, а затрагивает более глубинные слои — перед нами разворачивается целая культура неравнодушия и внимания к человеку.
В России такой подход пока только набирает обороты, а международные компании вписывают это знание в свой регламент по указанию глобальных офисов, с локальными же бизнесами все несколько сложнее. Российская специфика предполагает, что руководитель несет больше ответственности и решает больше задач. Отсюда и берется высокая доля компаний с «красной» корпоративной культурой и жесткой вертикалью власти.
Стало сложнее строить единую корпоративную культуру
Изменения в корпоративной культуре добавили новые сложности для управленцев. Руководителям приходится лавировать между стремлением адаптироваться под каждую субкультуру и необходимостью выстраивать единый процесс на уровне компании. Одно дело — внедрять новые процессы в полном сотрудников офисе и совсем другое — доносить необходимость преобразований членам удаленной команды, где у каждого уже образовался обособленный мирок. Приходится преодолевать больше препятствий на своем пути и тратить больше времени на разъяснение каждому сотруднику, почему они должны выходить из зоны комфорта и пробовать новое.
Возникновение субкультур и обособление отдельных групп внутри компании — неизбежное следствие пандемии и дистанционной работы. В то же время для успешного бизнеса требуется дружная команда, которая работает, как единый механизм. К счастью, есть инструменты, которые помогут сохранить общие корни корпоративной культуры:
- Неформальные офлайн-встречи. Добавьте к корпоративным праздникам менее официальные поводы для встречи. Непринужденное общение всегда помогает членам разных команд лучше узнать друг друга и мотивирует их к сотрудничеству на рабочем месте.
- Новые традиции придают команде сплоченность и разбавляют рабочую рутину. В каждой компании эта традиция может быть своей. Где-то сотрудники устраивают пятничную пиццу в офисе, а где-то раз в месяц уходят пораньше с работы, чтобы собраться в караоке.
- Празднование побед. Практика поощрять достижения сотрудников и отмечать их всем коллективом формирует в команде чувство признательности и лишний раз напоминает про общие цели, к которым стремится компания. Отдельные фирмы поощряют сотрудников собираться и делиться еженедельными и ежемесячными успехами.
Зрелость и системное мышление — новый must have
Один из важных уроков пандемии — понимание, что отсутствие человека в офисе не пускает под откос все процессы. Еще несколько лет назад болезнь или уход руководителя в декрет превращался в локальную катастрофу. Пандемия позволила понять, что удаленка — это не драма, а улица с двусторонним движением, где каждый делает свой вклад в успешный результат при любом формате работы. Такой подход приносит немало пользы, если команда и работодатель одинаково нацелены на успех.
В то же время новое устройство подсветило необходимость ряда качеств от сотрудников. Для офисной работы достаточно уметь выстраивать тайм-менеджмент, выполнять задачи и отслеживать процессы. Грамотный менеджер всегда сбалансирует команду и превратит ее в конвейер, который выдаст нужный результат.
Членам же удаленной команды дополнительно нужны осознанность, личная зрелость и видение пути развития компании. Эти черты помогут избежать стагнации и не затеряться в местечковом мышлении. Большинству офисных и дистанционных коллективов отчаянно не хватает таких людей. И если старший менеджмент готов мыслить глобально, для младших линейных позиций это практически недостижимый идеал.
Системное мышление превратилось в новый must have, от которого зависит развитие организации. Работодатели ищут сотрудников, которые умеют не просто пассивно делать свое дело, но подниматься над проектами и видеть единую систему за потоком разрозненных задач. Эти умения важно воспитывать с младых ногтей, потому что именно такие специалисты смогут вывести бизнес на новый уровень и вернуть дух увлеченности, который стал теряться в крупных компаниях.