Наша компания, будучи одним из старейших агентств по побору персонала, имеет богатый материал для сравнения поведения компаний в изменившихся экономических условиях.
Вспоминая особенности рынка труда прошлых кризисных периодов, можно с уверенностью сказать: это время, когда компании действительно оптимизируют кадровый состав, поскольку время диктует свои правила и возрастает необходимость снижения издержек и экономии ресурсов.
Существуют разные позиции на подбор персонала: кто-то утверждает, что в такие периоды найти хороших сотрудников становится легко: в компаниях идут сокращения и довольно много специалистов разного уровня управления в активном поиске работы.
Кто-то, что сейчас то время, когда можно без труда найти не только хороших профессионалов, но и сэкономить на уровне вознаграждения, т.к. человек, лишившийся работы, не будет особенно привередлив при обсуждении условий.
Действительно, количество людей, активно ищущих работу, возросло. Однако, каково качество этих специалистов? Те, которых сейчас стремятся пригласить в свою команду компании, как правило, не ищут работу. Более того, одним из первоочередных антикризисных мер наши партнеры, возглавляющие службы персонала, называют меры по удержанию «талантов».
Итак, как же не ошибиться?
3 составляющие успешного подбора:
1) Глубокое отраслевое знание персонала
Изменившиеся условия, новая экономическая реальность неминуемо диктуют и изменение требований к персоналу. Если компания выбирает стратегию активного развития и стремится использовать сложную рыночную ситуацию как трамплин для коммерческих побед, то такая компания непременно столкнется с необходимостью поиска персонала, разделяющего такую тактику поведения. Коммерческий вызов требует своих героев, являющихся носителями не только уникальных навыков в требующейся специализации, но и обладающих мощным потенциалом лидера изменений.
2) Четкие критерии оценки
Многих владельцев компаний перестают устраивать менеджеры, ориентированные лишь на поддержание процессов, боящиеся и избегающие изменений и выбирающие стратегию ожидания. В результате мы получаем запрос на поиск руководителя, который, с одной стороны, является носителем новых более прогрессивных технологий, а с другой стороны, обладающего таким бизнес-кругозором и эрудицией, которые позволяют ему предлагать более смелые и яркие решения, создавать для клиентов так называемые «восхитители», которые собственно и позволят бизнесу не просто удержаться, но существенно нарастить обороты. Просто средненький специалист не вызывает интереса, и в этом особенность настоящего рынка труда.
3) Выстроенная система мотивации
Сейчас особенно востребованы люди, нацеленные на то, чтобы делать свое дело очень хорошо, добиваться сверхрезультатов, приносить реальную пользу компании, бороться за ее развитие. Таких специалистов много, их можно идентифицировать, но вот переманить их - всегда непростая задача.
Компании с особенной тщательностью занимаются разработкой мер по удержанию нужных специалистов. Звездные сотрудники мотивируются и удерживаются в компании не только деньгами. Это мотивационный тип «профессионал», для которого важны задачи, возможность получения результатов и признания. Это такие сотрудники, для привлечения и удержания которых недостаточно материальной мотивации - им важна содержательная составляющая их деятельности, прозрачность результата и возможность влияния на процесс.
Любите свою работу,
Лилия Казинцева, Коммерческий директор РКА-Консалт