Лучше, чем вчера: как выстроить программу образования для digital-специалистов

В мире цифровых технологий каждый день появляются новые инструменты, алгоритмы и подходы. Вместе с развитием digital-сферы меняется и система подготовки специалистов: от традиционного высшего образования и курсов повышения квалификации до онлайн-платформ и immersive-обучения. В то же время рынок труда, и digital-отрасль в частности, сталкивается с дефицитом кадров. Евгения Грунис, СЕО Adventum, рассказала, как отрасль может справляться с вызовами соискательского рынка труда и быстрыми изменениями в технологиях.

Какие навыки нужны рынку 

Современные университетские программы по маркетингу, конечно, уже включают digital-направления, и для преподавания часто приглашаются практикующие специалисты. Однако даже такой подход не всегда успевает за стремительными изменениями в digital-сфере: знания могут устареть буквально за полгода-год.

В digital-маркетинге существуют различные специализации. Специалисту по рекламе нужно не только уметь создавать кампании под разные цели и аудитории, но и запускать их на различных рекламных платформах, а затем анализировать результаты с помощью аналитических сервисов. Например, обучение может начаться с инвентаря «Яндекса» на курсах от самого «Яндекса»: специалисты учатся запускать рекламу в «Директ» и анализировать данные в «Метрике». Университетские программы и курсы хорошо дополняют друг друга и могут идти параллельно, но настоящее развитие специалиста происходит уже на реальных проектах.

Обучение ради обучения — пустая трата времени и ресурсов. Подходить к развитию навыков нужно стратегически, учитывая личные интересы, потребности рынка и карьерные цели. Новичку можно посоветовать посмотреть записи профессиональных конференций, чтобы лучше понять специфику разных направлений в digital и осознанно выбрать свою специализацию.

Помимо профессиональных digital-скиллов, преимущество, которое оценит рынок, — владение навыками работы с нейросетями. Например, умение использовать Midjourney для создания визуалов или составлять промпты для ChatGPT. Также важно уверенно пользоваться программами для подготовки презентаций, поскольку умение показать свои идеи и защищать проекты обязательно пригодится.

При подборе специалистов в агентство мы оцениваем не только «хард» навыки, но и «софт» качества, которые важны для командной работы. В агентской среде, где требуется постоянное взаимодействие с коллегами, клиентами и партнерами, коммуникабельность и общая ценностная база особенно важны. На руководящих позициях важны управленческие навыки, а для аккаунт-менеджеров — проектное управление. Чем выше должность, тем больше значимость «софт» навыков.

Обучение сотрудников — неотъемлемая часть работы в digital. Ведь идеальных кандидатов не существует — практически никогда нет того, кто полностью соответствует всем требованиям должности. А значит, стоит искать максимально близкого к идеалу и обучать его уже в рамках агентства или инхаус-команды.

Дополнительное обучение и развитие внутри компаний

Стажировка

Выгодна и специалисту, и компании. Во-первых, из-за того, что знания будут максимально актуальны для текущих потребностей компании. Специалист познакомится с реальными проектами и задачами. Предмет изучения — всегда «горячий» — знания, которые сразу применяются на практике на реальных проектах.

Мы в агентстве отдаем предпочтение этому виду первоначального обучения для кандидатов по нескольким причинам:

1. Вероятный будущий сотрудник не тратит время на изучение ненужной информации и уже во время стажировки приступает к практической работе.
2. Человек быстро видит результаты своей деятельности — это сильно увеличивает мотивацию.
3. Если направление карьерного развития выбрано ошибочно, это станет сразу заметно. Стажировка может подсветить действительные интересы человека в digital и задачи, соответствующие не только имеющимся знаниям, но и характеру.

Желающих пройти стажировку всегда много, и программа, длительностью месяц и с оплатой, привлекает широкий круг кандидатов. Например, в октябре на последнем наборе по направлению «аналитика» мы получили 996 откликов. Из них тестовое задание отправили 541 кандидату, а выполнили его 96 человек. На собеседование были приглашены 14, и в итоге стажировку начали 6 человек. Однако до конца программы доходят обычно только 2–3 человека. Такой подход помогает нам не только выявить самых целеустремленных и талантливых, но и подготовить их к реальной работе, объединяя процесс подбора и обучения в одном.

Внутренние курсы

Обучение сотрудника не может быть отложено — оно должно стартовать с первого дня в компании. С самого начала необходимо, чтобы человек мог ознакомиться с важными регламентами работы компании: чтобы знал, куда и зачем можно и нужно обращаться, чтобы решить рабочую задачу. Это сильно сокращает срок решения задачи по сравнению с форматом, когда работник движется по наитию. Особенно важно провести онбординг, если в компании гибридный формат занятости (онлайн + офлайн), который часто встречается в digital-отрасли.

Для качественного онбординга и ознакомления с основным digital-инвентарем, который задействован в компании, мы используем платформу Motiviti. Помимо удобного формата передачи знаний, в ней реализована возможность проверки усвоенного материала. Изучил важный блок — ответил на вопросы теста.

Несмотря на все усилия, которые компания потратит на наполнение таких обучающих платформ, существует проблема устаревания материалов. Меняются актуальные инструменты, методики, появляются новые рекламные площадки. Поэтому важно наладить процесс их регулярной замены. Мы решили этот вопрос через постановку KPI по актуализации учебных материалов топ-менеджменту, руководителям. Именно они выделяют время для записи новых видео и создают обучающие презентации. Но, конечно, CEO стоит оценивать экономическую целесообразность процессов. Для каких-то направлений существуют готовые курсы. В некоторых случаях выгоднее приобрести готовый курс, чем разрабатывать его внутри компании.

Индивидуальные планы развития (ИПР) и карьерный трекинг

Как только заканчивается испытательный срок, стоит начать движение по пути персонализации обучения. Индивидуальный план развития определит цели, сильные и слабые стороны специалиста, и, исходя из них, могут быть выбраны наиболее подходящие пути для профессионального роста.

ИПР помогает сотруднику сосредоточиться на тех навыках и знаниях, которые необходимы именно для его роли в агентстве. И конечно, когда специалист видит, что его развитие активно поддерживается компанией, он чувствует себя более ценным и мотивированным — это важно для снижения текучести кадров. Карьерные трекинги помогают четко понимать, какие шаги необходимо предпринять для достижения следующих уровней. Это может быть владение актуальным инструментарием, участие в проектах или развитие лидерских качеств. Если есть четкое понимание карьерного пути, то будет меньше неопределенности и стресса.

Оптимально, если над составлением ИПР будут работать несколько человек. Прежде всего HR, с которым человек вошел в компанию. Они смогут не только задавать вопросы о том, как проходит работа, но и помогать выявить трудности. Это важно, поскольку некоторые аспекты работы могут быть непростыми для понимания и требуют дополнительной поддержки. Во-вторых, его непосредственный руководитель, который оценивает имеющиеся знания и навыки и соотносит пожелания человека с нуждами и ресурсами команды.

Менторство и наставничество

Но даже если путь намечен, а обучающий контент в наличии, нужен проводник — ментор, который поможет разобраться в море информации. Подготовка материалов, которые были бы понятны всем, — задача не из простых, так как каждый человек воспринимает информацию по-разному. Поэтому именно ментор сможет дать комментарии, с которыми контент можно адаптировать под потребности конкретного сотрудника.

Документирование процесса менторства тоже имеет большое значение. В компании должна быть выстроенная система, которая позволяет специалистам на уровне middle переходить на уровень senior через менторство. Это создает возможность роста не только для новичков, но и для опытных сотрудников. Когда middle-специалист становится ментором для junior, он не только делится знаниями, но и сам развивает свои навыки. Менторство — обоюдный процесс, выгоду от взаимодействия получают оба участника.

Что учесть при выстраивании системы обучения в digital

1. Не забывайте о фундаментальных знаниях. Обеспечьте сотрудников доступом к основным концепциям и теоретическим основам, которые помогут им в принципе ориентироваться в выбранной сфере. Это может включать изучение классических трудов и современных исследований — все, что расширяет кругозор и формирует устойчивую базу для профессионального роста.
2. Сделайте упор на практическое обучение. Сосредоточьтесь на обучении конкретным навыкам, которые необходимы здесь и сейчас. Сотрудники должны иметь возможность изучать актуальные инструменты и технологии, иметь доступ к платформам для автоматизации и контроля, чтобы быть эффективными.
3. Адаптируйтесь к новым реалиям. Уделяйте внимание новым технологиям, таким как нейросети, и формируйте у сотрудников умение работать с ними. Это поможет не только легче решать текущие рутинные задачи внутри компании, но и подготовит к возможным изменениям в профессиональной деятельности, учитывая, что карьерные траектории сегодня могут меняться несколько раз за жизнь.