Менеджеры среднего звена в большой беде
Америка переживает стремительную корпоративную реструктуризацию
За последние два года американские компании активно занимаются стремительной реструктуризацией своих корпоративных иерархий. Под лозунгом «уплощения» они ведут войну против менеджеров среднего звена — сокращая целый слой управленческих должностей, которые Марк Цукерберг высмеивал как не более чем «менеджеры, управляющие менеджерами, управляющими менеджерами, управляющими менеджерами, управляющими людьми, которые выполняют работу». Следуя примеру Meta, Citi сократила свои 13 уровней управления до восьми. UPS уволила 12 000 из своих 85 000 менеджеров. А в сентябре Amazon объявила о планах увеличить соотношение работников к руководителям как минимум на 15%. «Я ненавижу бюрократию», — заявил генеральный директор Энди Джасси, отражая стремление к «эффективности», которое Илон Маск, один из пионеров текущего корпоративного уплощения, теперь пытается перенести в коридоры власти.
Но дело вот в чем: не просто десятки тысяч менеджеров среднего звена потеряли работу. Эти должности сами по себе были устранены — и, возможно, они не вернутся.
Чтобы проверить эту теорию, я обратился к Revelio Labs, поставщику аналитики рабочей силы, чтобы они проанализировали для меня цифры, используя свою базу данных объявлений о вакансиях, собранных со всего интернета. Они разделили сотрудников на две категории менеджеров (высшее руководство и менеджеры среднего звена) и две категории рядовых сотрудников (опытные специалисты и младшие сотрудники). Затем они сравнили количество актуальных сегодня вакансий с пиком найма в 2022 году.
То, что показывают данные, поразительно. В начале этого года, когда найм офисных работников был на самом низком уровне, количество вакансий для младших ролей — начальных позиций, не требующих большого или никакого опыта — снизилось на 14%. Но найм менеджеров среднего звена рухнул на 43%, а высших руководителей — на 57%. Если у вас был хоть какой-то управленческий опыт, ваши перспективы трудоустройства были мрачными.
С тех пор мы наблюдаем значительное восстановление числа объявлений о вакансиях почти для всех — кроме менеджеров среднего звена. В октябре работодатели все еще предлагали на 42% меньше позиций в среднем менеджменте, чем в апреле 2022 года. Это означает, что те, кто потерял работу во время великого уплощения, теперь сталкиваются с совершенно новым ужасом: для них не осталось доступных позиций.
Нападки на менеджеров среднего звена начались еще в 1980-х годах, когда глобализация породила новую философию управления, ставящую сокращение затрат превыше всего остального. Руководители — получающие большие зарплаты за формальное одобрение работы своих подчиненных — стали легкой мишенью. «Сократите жир», — думали тогда, — «и эффективность возрастет». С 1986 по 1998 год, как показало одно исследование, количество менеджеров, подчиняющихся руководителям подразделений, сократилось на 25%. В то же время число менеджеров, напрямую подчиняющихся генеральному директору, почти удвоилось.
Высшее руководство получило то упрощение, которого хотело. Но непонятно, привело ли избавление от менеджеров среднего звена к тому, что компании стали работать более эффективно. Как я писал в прошлом году, одно исследование показало, что предприятия с меньшим количеством уровней управления могли быстрее доставлять свою продукцию. Но множество исследований обнаружило, что когда менеджеры среднего звена правильно выполняют свою работу, они повышают эффективность больше, чем либо топ-менеджеры, либо рядовые сотрудники. Руководители выполняют реальную работу. Они мотивируют. Они наставляют. Они передают важную информацию в разные части компании и обратно. Они устраняют сбои и выявляют возможности. Именно они обеспечивают бесперебойную работу системы.
Но сейчас особенно неблагоприятное время быть опытным руководителем. Согласно анализу компании Live Data Technologies, еще одного поставщика аналитики рабочей силы, средний менеджмент составил 32% увольнений в прошлом году по сравнению с 20% в 2019 году. И, как показывают данные Revelio Labs, компании, похоже, не собираются заполнять эти руководящие позиции, даже несмотря на то, что они возобновляют найм на более низкие должности. Это создало двойной удар для средних менеджеров: резкий рост числа соискателей, и они конкурируют за все уменьшающееся количество открытых позиций.
За последний год я услышал от сотен менеджеров, оказавшихся в этой двойной ловушке. Меня поразило, насколько пугающе похожи их истории. Все они производят впечатление умных и красноречивых людей. Всем им от конца сорока до пятидесяти с небольшим. Когда их уволили с руководящих должностей, они не ожидали, что поиск работы будет слишком сложным. В конце концов, они потратили десятилетия на оттачивание своих навыков и подъем по корпоративной лестнице, часто в ведущих компаниях. Конечно, весь этот опыт должен был что-то значить. Но, несмотря на отправку сотен заявок, они не могут добиться ответного звонка. Они совершенно озадачены, и у всех один и тот же вопрос: Что здесь происходит?
Это вопрос, который задаю себе и я — просматривая правительственные данные, разговаривая с работодателями и экономистами, изучая системы отслеживания кандидатов. Поскольку так много разочарованных соискателей старшего возраста, я подумал, что, возможно, мы наблюдаем новую форму возрастной дискриминации: назовем это «Проклятие профессионала поколения X». Но только после того, как я увидел данные от Revelio Labs, я наконец понял, что происходит: руководящих должностей просто больше не хватает на всех.
В ответ многие уволенные менеджеры перешагнули через свою гордость и начали подавать заявки на должности ниже по корпоративной лестнице. Как показывают данные Revelio Labs, неуправленческие должности сейчас чувствуют себя намного лучше — и можно предположить, что компании были бы в восторге получить опыт и знания опытных профессионалов за небольшую плату. Но возьмем пример бывшего менеджера среднего звена, которого я назову Рик, ему 54 года. После того как он получил отказы на все руководящие должности, которые мог найти, он расширил свой поиск, включив в него начальные позиции — только чтобы получить отказ по причине избыточной квалификации.
В данный момент всё, чего хочет Рик, — это шанс доказать себя. «Забудьте о должностях, забудьте обо всём этом», — сказал он мне. «Мне просто нужна работа. Моё пособие по безработице заканчивается примерно через 30 дней. Я приду и сделаю для вас отличную работу».
Это парадокс, лежащий в основе Великого Уплощения: тот самый опыт, который должен быть преимуществом для руководителей высокого уровня, стал обузой. Некоторые пытались удалить предыдущие должности из своих резюме, чтобы скрыть свой управленческий опыт. Другие, как Рик, опускают год окончания колледжа. Одна бывшая директор по операционной деятельности, чей поиск работы прошёл настолько плохо, что теперь она подаёт заявки на должности исполнительного ассистента, рассказала мне, что она затрагивает проблему своей переизбыточной квалификации в сопроводительных письмах. «Я понимаю, что в моём резюме есть большие должности, но позвольте мне рассказать, кто я в глубине души», — пишет она. «Я действительно хочу заниматься этим и не привязана к должности».
То, что все безработные менеджеры хотят узнать: когда же заморозка найма на руководящие должности закончится? Это зависит, во многом, от того, сочтут ли компании уплощение успешным. Многие генеральные директора настаивают, что не избавляются от менеджеров среднего звена просто чтобы сэкономить деньги. Они считают, что наличие меньшего числа уровней управления, как выразился Цукерберг, создаст «более сильную» компанию, которая сможет быстрее создавать «более качественные продукты». Это намекает на мрачную перспективу для менеджеров вроде Рика: ступенька корпоративной лестницы, к которой они стремились всю свою карьеру, может исчезнуть навсегда.
Конечно, есть шанс, что текущая мания на корпоративное уплощение со временем ослабнет. Компании уже обнаруживают, что наличие небольшого числа менеджеров среднего звена создаёт огромную нагрузку на их операции. Руководители, пережившие чистку, были вынуждены брать на себя гораздо большие команды и выгорели до предела. Поколение Z, лишённое своих наставников, всё больше теряет интерес. Отделы стали более изолированными, чем когда-либо, и некому выполнять утомительную, неблагодарную, но необходимую работу по координации между разными командами. Лучшая надежда для менеджеров вроде Рика состоит в том, что генеральные директора получают в реальном времени напоминание о ценности менеджеров.
«Я ещё не на том этапе своей жизни, чтобы делать шаг назад», — сказал мне Рик. «Я просто хочу работать с хорошими людьми и получать удовольствие от того, что я делаю. Я мог бы пойти в Domino’s и начать доставлять пиццу. Но я знаю, что могу делать гораздо больше, чем это.»
