Кадровый резерв – отголосок советского прошлого или насущная проблема? Мы задали этот вопрос Полине Александровне Долгой, менеджеру отдела персонала группы компаний "ЛЭНД".
- Полина Александровна, можем ли мы сказать, что в наше время советский опыт подготовки кадрового резерва уже полностью не актуален?
- Не стоило бы слишком далеко заходить в критике советской практики планирования, в том числе и в вопросах подготовки кадрового резерва. Казалось бы, в современной России свободы выбора больше. Хочешь – экономистом иди, хочешь менеджером по продажам, а хочешь – сначала грузчиком, а потом и менеджером можно… Но на простейший вопрос «кто ты по специальности?» - ответить с каждым днем все сложнее и сложнее. Хотя, вроде бы, и университеты работают, и студентов выпускают.
И вот - выходит вчерашний студент из дверей престижного университета, а в графе «специализация» - «менеджер». И куда дальше идти молодому дипломированному специалисту не понятно. На такой случай в СССР было продуманно многое. Учились изначально не на абстрактного универсального «менеджера», а на инженера, причем с узкой специализацией. И выходил реальный специалист, прямиком на предприятие по распределению – опыт получать и новейшие научные знания применять. Это и было реализацией планов государства по обеспечению всех отраслей высоко квалифицированными кадрами. Открываем 5 металлургических заводов по стране – значит открываем места в институтах на нужные специализации. В результат и молодежь востребована, и с трудоустройством проблем нет.
- И как изменилась ситуация в этой области сейчас?
- Изменилась, и, к сожалению, не в лучшую сторону. Конец 80-х и начало 90-х - это период, когда производство в стране практически встало. При этом активно стала развиваться торговля. Торговали все и всем. Вчерашние кандидаты и доктора наук встали за прилавок, что уж говорить о высоко квалифицированных опытных производственниках. Люди, запускавшие в космос ракеты, делавшие искуснейшие нейрологические операции были просто оставлены без куска хлеба. Появилось платное образование. И в невероятном количестве стали штамповаться продавцы, бухгалтера и т. д. Кулинарные техникумы, корабельные училища выпускали менеджеров и юристов. И конечно мало кого волновал вопрос о востребованности этих специалистов. Рыночная экономика- рыночные правила. Выживает тот, кто умеет крутиться. К сожалению, это не всегда показатель хороших профессиональных навыков и опыта. Поэтому, сейчас мы имеем уже несколько поколений людей, имеющих совершенно не профильное нынешней деятельности образование. Люди вынуждены сами доучиваться. В индивидуальном порядке.
- Все ли ВУЗы последовали этой тенденции?
- Нет, конечно. К счастью, не все профильные ВУЗы стали жертвой этой нездоровой моды. И до сих пор выходят инженеры и конструкторы из стен учебных заведений – только уже не толпой, а маленькими группками.
- Как Вы оцениваете современные тенденции?
- Сейчас, когда бизнес накопил капиталы, поделил рынок, - настало время серьезно задуматься о будущем. Например, подумать о качестве. Руководители всех отраслей и иерархий всерьез задумались о том, что опыт передавать некому. Ведь людей в последние годы учили только торговать.
Хотя профильные специалисты с опытом работы стали очень редким явлением, но они есть. Практически все они трудоустроены. Им создаются привлекательные условия. Привлечь их иногда даже нам бывает не легко.
- Ну, а выпускники?
Ловить специалистов у выхода из ВУЗов с дипломами? Гротескная картина, - а ведь это, как получается, чуть ли не единственный шанс найти приемника. И даже это еще не все: ведь молодого специалиста еще «вырастить» нужно, а на это времени, зачастую, уже и нет.
- А у Вас есть позитивные примеры в подготовки квалифицированных кадров на перспективу?
- Группа компаний «Лэнд», к вопросу развития кадров относится очень серьезно. Это одно из приоритетных направлением в нашей кадровой политике. Мы плотно сотрудничаем с профильными учебными заведениями. И в первую очередь речь идёт, конечно о холодильщиках. Молодых специалистов мы принимаем на практику, выявляем талантливых сотрудников и с удовольствием предлагаем им сотрудничать с нами на постоянной основе. Мы понимаем что с одной стороны работа для холодильщиков это не настолько частые вакансии. А с другой стороны и хорошими кадрами разбрасываться – непозволительная роскошь.
Так же у нас существует система наставничества, при которой молодой специалист прикрепляется к опытному сотруднику, который помогает ему освоиться в коллективе и набраться опыта. Да и возможность профессионального роста у нас – не пустые слова. При трудоустройстве мы сразу обговариваем с сотрудником его перспективы на ближайшие годы и строго соблюдаем договоренности. Причем такие перспективы мы обозначаем всем – будь то офис-менеджер или руководитель отдела.
Мы всегда рады видеть в наших рядах активных, целеустремленных молодых специалистов!
- Теперь давайте поговорим о ситуации с такими специализациями, как слесари, сбрщики,механики, монтажники и т. д.
- С такими специалистами сложнее в другом плане. С одной стороны эти специальности – не редкость в наше время, и кадры, казалось бы, подобрать не так уж сложно. В Санкт –Петербурге в «НПК ЛЭНД» работают с одновременным обучением и повышением квалификации электрики и слесари-сборщики холодильных систем; в «ЛЭНД-СЕРВИС» (СПб) – инженеры и механики по сервисному обслуживанию холодильных систем объектов торговли. Такие показатели, как хорошо налаженное наставничество и регулярные аттестации сотрудников на предмет профпригодности и соответствию занимаемого разряда/должности отлично характеризуют ситуацию в нашем городе.
Что же касается других регионов, где широко распространены представительства, филиалы и «точки» обслуживания компании «Лэнд-Сервис», то там ситуация, к сожалению, принципиально иная. Там стоит острейшая проблема с профессиональными кадрами указанных специальностей. Доходит до того, что любой слабо подготовленный работник, имеющий самые примитивные профессиональные навыки, ценится чуть ли не «на вес золота»!
- Почему?
- Дело в отсутствии той системы профессионального усовершенствования, которая есть в Санкт-Петербурге. Питерский филиал не может решать такие задачи для всех региональных отделений путем обучения и аттестации командированных в наш город специалистов.
Все осложняется еще и тем, что профильных ВУЗов в регионах вообще нет и соответственно специалистов готовых нет. Вывод – надо обучать на местах.
- Вы считаете это возможным?
- Однозначно; и не только возможным, но и жизненно-необходимым. Если процесс обучения в регионах не будет налажен, то в самом обозримом будущем мы столкнемся с острейшим кадровым кризисом, негативные последствия даже сложно переоценить. В то же время и опыт и учебные материалы у нас имеются, и по Санкт-Петербургу процесс обучения поставлен. Осталось дело за малым – передать опыт по регионам и в ближайшее время приступить к его внедрению.
Беседу провела А. Петрова