В России на фоне пандемии коронавируса COVID-19 разгорелись споры о необходимости введения ЧС и об «отказе» государства нести финансовую ответственность перед разоряющимся бизнесом и теряющим работу населением. В данном обзоре аналитики Центра экономики рынков разбирают трудовое законодательство, и чем на самом деле может обернуться введение ЧС для работников в столь непростое время.
В России на фоне пандемии коронавируса COVID-19 приняты меры по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения.
В некоторых субъектах Российской Федерации были введены режимы повышенной готовности. Но на всей территории России режим ЧС не вводился, не объявляли и режим ЧП (чрезвычайного положения), что вызвало в прессе и в соцсетях бурные споры о необходимости введения ЧС и об «отказе» государства нести прежде всего финансовую ответственность перед разоряющимся бизнесом и теряющим работу населением.
Действительно, по итогам опроса около 2 тыс. предпринимателей из разных регионов страны, проведенного Агентством стратегических инициатив (АСИ), треть российских малых и средних компаний сообщили о сокращении более 50% своих сотрудников.
В результате большое число работников было уволено, как оказалось, часто с нарушениями закона.
Дело в том, что есть строго ограниченный законодательством перечень оснований для увольнения сотрудника.
В частности, в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям:
• сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
При этом, увольнение по основанию, предусмотренному этими пунктами допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). То есть при желании, работник совсем без работы не останется.
Уволить на законных основаниях работодатель может и нерадивого сотрудника, в связи с:
• неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
• прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд) или появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• хищения, разглашения охраняемой законом тайны, нарушения требований охраны труда с тяжкими последствиями.
При этом все нарушения должны подтверждаться документами, приказами и результатами собрания дисциплинарных комиссий, в том числе от профсоюзов. И при нарушениях работник легко сможет обжаловать незаконное увольнение через суд.
Еще одними законными основаниями прекращения трудовых отношений являются ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; смена собственника имущества организации.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала увольнений.
Трудовым кодексом также предусмотрена возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, к которым относится, в том числе наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (пункт 7 статьи 83 ТК РФ).
То есть на сегодняшний день оснований для увольнения работников из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19 нет. Работодатель вправе уволить работника только если на это есть другие основания, например, в результате проведения сокращения штата или численности. При этом, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала увольнений.
А вот введение чрезвычайной ситуации может обернуться массовыми увольнениями по вполне законным основаниям без дополнительных выплат и компенсаций.