Специалистам, готовым отвечать за новую стратегию, предлагают заработную плату на 50% больше средней
В августе 2016 года кадровое агентство Юнити проанализировало более 600 вакансий коммерческих директоров, представленных на сайте hh.ru, и выяснило, как кризис отразился на требованиях работодателей к компетенциям управленцев. Оказалось, что 54% компаний ищут специалистов, способных перестроить работу блока продаж, и готовы их переманивать у конкурентов. Ещё 17% компаний ставят новым топам цели по оптимизации существующих бизнес-процессов. Оставшиеся 29% не собираются менять модель продаж и ищут недорогих управленцев базового уровня для поддержания текущей работы структуры.
«Кризисное снижение торгового оборота вкупе со спадом экспорта заставило многих собственников бизнеса перейти на «ручное управление». Личная включённость в дела компании выявила необходимость изменений, в первую очередь касающихся стратегии продаж. А для этого нужны успешные коммерческие директора с подтверждённым опытом создания эффективных алгоритмов взаимодействия с заказчиками, – отмечает Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства Юнити. – Согласно данным нашего исследования, доля таких кандидатов не превышает 10% от общего количества. Работодатели вынуждены рассматривать специалистов, не находящихся в активном поиске, и повышать зарплатное предложение на 30–50%».
Соответственно, требования к управленцам, на плечи которых будет возложена ответственность по перестройке бизнес-процессов под изменившиеся рыночные условия, резко повышаются в сравнении с базовым набором компетенций. При оценке соискателя определяющим фактором становятся опыт работы в конкретной узкой отрасли и успешные проекты реорганизации коммерческого блока. В описании вакансии акцент делается на глубокое понимание процессов и умение создавать новые эффективные алгоритмы взаимодействия с заказчиками, а также выступать «играющим тренером», в частности:
Стоимость ошибки специалиста, на которого возложено преобразование целого блока, очень велика, и руководство хочет быть уверенным в человеке. Поэтому портрет обязательно должен дополняться надёжностью и лояльностью.
Соотношение задач коммерческих директоров, уровня заработной платы и числа соискателей
| Задачи | Зарплатное предложение, в % от среднерыночного | Доля кандидатов, обладающих требуемыми компетенциями, от общего числа соискателей |
| Выполнение плана работы подразделения (базовые требования) | 100% | 40–55% |
| Оптимизация работы коммерческого блока | 110–115% | 35–40% |
| Разработка новой стратегии | 130–150% | 8–10% |
Ещё 17% компаний планируют оптимизацию коммерческой структуры, но без резкой смены курса. В их списке целей для топов – снижение расходов направления, автоматизация бизнес-процессов и выявление слабых мест в существующей системе работы блока продаж. За умение решать подобные задачи работодатели готовы платить на 10–15% больше, чем коммерческим директорам, способным только поддерживать заданные показатели.
По оценке экспертов Юнити, соискателей такого уровня – порядка 40% от общего числа претендентов на вакансию. Помимо базовых компетенций, в списке требований работодателей к кандидату-оптимизатору фигурируют и такие, как:
Оставшиеся компании – а это 29% от тех, кто сегодня ищет коммерческого директора, – воздерживаются от радикальных преобразований в коммерческом блоке. Причиной опасений рекрутеры называют сложность прогнозирования результатов нововведений в сегодняшних условиях. При этом поиск нового сотрудника вызван даже не потребностью оптимизировать систему управления продажами, а необходимостью заполнить вакантную должность из-за увольнения по личным мотивам или перевода на другую позицию действующего коммерческого директора.
Данная группа работодателей в тексте объявления, как правило, указывает следующие минимальные требования к кандидатам: