Юлия Чувашева, HR-директор креативного видеопродакшн-агентства 
MOSKVA PRODUCTION , поделилась с Sostav особенностями работы HR-отдела в креативной индустрии. Также эксперт рассказала, как агентству удаётся каждые полгода кратно увеличивать количество сотрудников и сохранять коэффициент стабильности инхаус-команды на уровне 75%.
За первое полугодие 2024-го мы в MOSKVA PRODUCTION расширили состав команды на треть: это и исполнительные продюсеры, и креаторы, и копирайтеры, SMM-специалисты, графические дизайнеры, CG супервайзеры и backstage-видеографы. Несмотря на успехи в подборе нужных людей, мы замечаем, что со временем процесс усложняется — сроки подбора кадров растут вместе с заметным ужесточением конкуренции в сфере видеопродакшна. Такая ситуация стимулирует нас искать возможности для улучшения условий работы и подходов к найму. В новом бизнес-сезоне, осенью 2024-го, мы работаем с чётким пониманием, каких людей нам не хватает и как их найти. Делимся основными инсайтами.
Инсайт 1: Постоянные эксперименты помогают в работе креативного агентства
Эксперименты важны, потому что в креативное агентство идут работать люди с нестандартным мышлением. К тому же, креативная индустрия быстро развивается и вынуждает всех, кто в этой «лодке», устремляться в будущее на высокой скорости, с учётом изменений курса движения рынка, трендов и требований к квалификации специалистов. В-третьих, у части креативных профессий, и в целом на рынке труда, ещё нет устоявшейся позиции, поэтому иногда приходится искать людей по нетипичному набору компетенций. Такая размытость в границах профессии приводит к тому, что на 100 откликов на известных job-сайтах зачастую приходится не более 10-ти резюме, релевантных опубликованной вакансии. Последний тезис хорошо иллюстрирует эпизод из нашей практики. На одном из популярных сайтов по поиску работы на позицию креатора откликнулась женщина, которая занимается вязанием. Она делала красивые вещи, но, к сожалению, работа в креативной сфере и творчество ремесленника — это разные виды деятельности.
Необходимость экспериментировать связана ещё и с самой спецификой найма креаторов. Таких кандидатов оценивают по множеству критериев по причине разнообразия их специализаций. Каждый креатор работает с определёнными продуктами, например, с коммерческими видео, музыкальными клипами, документальным кино или мероприятиями. В рекламных роликах также есть свои ниши: мода, авто, бьюти или, например, ИТ. Кто-то больше компетентен в драматургии, другому — по душе работать с юмором. Есть специалисты из числа визуалов, они часто работают с графикой, другие — виртуозно владеют навыком копирайтинга или сценарным мастерством.
Новые подходы к форматам вакансий, проведению собеседований, постановке тестового задания и другим задачам, то есть безостановочная исследовательская работа — это то, что позволит HR-команде всегда быть в курсе актуальных подходов к найму.
Инсайт 2: На поиск коммерческих представителей требуется больше ресурсов
Вопреки распространенному мнению, креаторы — не самая сложная позиция для поиска. Тем более в России в индустрию приходят всё больше людей, появляются профильные законы и качественные обучающие курсы.
Я думаю, что коллеги по HR со мной согласятся в том, что намного «больнее» закрывать вакансии, связанные с клиентским сервисом и коммуникациями. Речь в частности о менеджерах по продажам, а в нашем случае — о коммерческих продюсерах. Зоны ответственности этих ребят шире, чем у классических sales-менеджеров, а глубина погружения в проекты — больше. Сюда же можно отнести аккаунт-менеджеров, которые занимаются ведением проектов и коммуникацией с клиентами на этапе производства.
Один из показателей уровня конкуренции на рынке труда — hh-индекс. Он выражается в соотношении количества активных резюме к числу открытых вакансий. По данным hh.ru, в сфере продаж этот показатель на сентябрь 2024 года был равен 2,8 по всей России (от 4 до 8 — нормальные показатели), то есть конкуренция среди работодателей на позиции, связанные с продажами, невероятно высока.
На наш взгляд, причины сложностей с наймом таких позиций, в частности в креативной сфере, заключаются в трех причинах.
- Требования к коммерческим представителям очень высокие: уверенные навыки коммуникации с клиентами, готовность изучать возможности агентства на уровне производства и показывать экспертность на всех этапах реализации проекта. Ведь в видеопродакшне нет типового продукта. В каждом проекте мы создаём новый продукт вместе с клиентом, что, с одной стороны, очень интересно для специалиста, с другой — не каждому по силам.
- Как правило, перечисленные выше требования почти нельзя детально проверить на собеседовании, как бы гениально оно ни было продумано. Минимум 2 месяца плотной работы с человеком может дать представление о его реальных навыках.
- На сайтах поиска работы за данных специалистов высокая конкуренция, и не только в креативной среде. В итоге, чтобы вакансия была заметна в выдаче, требуется вкладываться в продвижение или заниматься «холодным» поиском.
На нашем опыте, эффективный подход к найму в креативной сфере включает многофакторную оценку кандидата в совокупности с содержательным общением на собеседованиях. Так, из многочисленных подходов к проведению собеседований мы сейчас практикуем глубинный формат и поведенческие кейсовые интервью. В частности разбираем на встрече, как человек поведет себя при форс-мажоре на съёмках. По тому, какое решение аккаунт-менеджер или исполнительный продюсер предложит, можно понять уровень его стрессоустойчивости, умение найти выход из сложных обстоятельств и грамотно общаться с клиентом.
Также на старте поиска важно понимать, кого именно вы ищете: с каким опытом, набором навыков сотрудник вам необходим. Чёткое понимание профиля искомого специалиста будет хорошим фильтром на первых этапах отбора и позволит дойти до собеседования только целевым кандидатам. Уже на собеседовании будет время оценить не только профессиональные навыки, но и совпадение человека по ценностям, вкусам, амбициям и настроению с коллективом. Как правило, если профиль кандидата на старте поиска размыт, время на подбор заметно увеличивается.
Инсайт 3: Онбординг нужно упрощать
С учётом отсутствия типового продукта в компаниях креативной сферы, особенно в видеопродакшне, процесс онбординга сложный и объёмный.
Для упрощения процесса адаптации рекомендуется уже на старте минимизировать все вопросы, которые могут возникнуть у нового коллеги: например, поможет качественная методичка в формате комиксов для sales-департамента, где разбираются все этапы работы, показываются кейсы и инструменты, агентство ближе знакомит с продуктами и командой.
Инсайт 4: Зумеры в штате позволяют всегда смотреть на креатив свежим взглядом
Для того чтобы каждый участник команды дополнял и усиливал друг друга, привлекайте в команду людей разных поколений, например, зумеров и миллениалов. Это, как минимум, позволит эффективнее решать креативные задачи для клиентов с отличающейся целевой аудиторией.
При вдумчивом общении на собеседовании все работодатели обращают внимание на личные качества кандидата. Часто встречаю статьи и мнения о том, что с зумерами сложно работать: компании отмечают трудности с организованностью, дисциплиной, проявление безответственности и нежелание включаться в некоторые командные процессы, например, участие в корпоративах.
Из выступления представителей hh.ru на конференции МАЯК: в 2023 году примерно 40% всех кандидатов, обновивших резюме за последние 5 лет, — это люди в возрасте до 25 лет (23%) и 17% кандидатов — от 45 лет. Конечно, эту статистику не корректно применять ко всему рынку труда. Сегодня существуют job-сайты, направленные на поиск специалистов и работы именно в креативной индустрии — там цифры могут отличаться. Однако большое число кандидатов молодого возраста, находящихся в активном поиске работы, — это повод задуматься о том, чтобы не ставить фильтр «по возрасту» и возможно отбросить некоторые стереотипы и установки.
Наш опыт показывает, что проблемы могут возникнуть с сотрудниками любого поколения. За счёт подходов, которыми делимся в этой статье, нам удалось собрать внутри команды зумеров, которые всегда собраны и ответственны, погружены в мировые тренды, активно следят за новостями, у них есть чувство стиля и визуальная насмотренность, о которой все так много говорят.
Инсайт 5: Tone of Voice помогает в найме
Также мы заметили, что эффективность подбора кадров повышается в случае использования PR-инструмента — Tone of Voice. Когда мы зафиксировали, утвердили и перешли к использованию единого стиля коммуникаций с внешней аудиторией, кандидаты стали чаще отвечать на первое сообщение HR: сегодня конверсия с «тёплыми» контактами доходит до 85%, а на «холодные» запросы откликается более 60% кандидатов. Особенно гордимся показателем стабильности коллектива — он считается путём разделения числа сотрудников, работающих в рамках отчётного года, на среднесписочное количество сотрудников за год. У нас этот показатель составляет 75%.
Отслеживая этот показатель, вы будете понимать, эффективно ли работает HR на всех этапах найма, ведь после принятия на работу появляется важная задача — сохранить коллектив, создавая лучшие условия работы. У многих компаний возникают трудности в этом месте, что подтверждает статистика: согласно исследованию HR-холдинга Ventra, в 2024 году 44% опрошенных работодателей России заявили, что уровень текучести персонала в их компании варьируется от 20% до 30% в год. Общепринятая норма текучести кадров составляет 3−5%, хотя этот показатель в значительной степени зависит от отрасли.
Инсайт 6: Условия для развития — база в работе с креативной командой
В сфере видеопродакшна работают люди, главной мотивацией которых является возможность развития и покорения новых высот: это и амбициозный кейс в портфолио, и освоение востребованных навыков, и получение наград за выдающиеся проекты на премиях и фестивалях. Креативные специалисты знают, что мотивация на достижениях рано или поздно конвертируется в деньги. Зачастую они не готовы более года работать в стабильной компании с комфортными условиями, если она не даёт им возможности для роста и свободы в самовыражении. И их можно понять.
По нашему опыту, критично важно в креативном агентстве создавать возможности для творчества и импровизации, порой за рамками обязанностей человека. Иначе вся деятельность превращается в конвейер, что недопустимо в творческих профессиях.
Случай из истории нашего агентства. У нас работала Даша, она занималась project-менеджментом. Мы знали, что Даше очень нравится продюсировать 2D-проекты, поэтому с удовольствием давали ей такие задачи, например, однажды она полностью курировала процесс разработки и создания нашего нового лого и его анимации. Несмотря на то, что данная задача не входила в обязанности Даши в агентстве, она справилась с ней на отлично. Когда творческий человек чем-то увлекается, он не жалеет времени на погружение в детали интересующей темы и в итоге способен делать профессиональные проекты дополнительно к своей основной работе.
Помимо рабочих проектов, важно держать фокус на обучении — материальная поддержка сотрудников в повышении квалификации в рамках выбранной траектории карьерного и личностного развития позволит всегда оставаться привлекательным работодателем для команды. Ещё один необходимый фокус в условиях удалённой работы — совместные онлайн и офлайн-активности, где все делятся эмоциональным и профессиональным опытом. Среди постоянных историй в нашем агентстве — «Креативный четверг» от креативного директора Алисы Петровой. На них мы вместе смотрим различные ролики, в том числе фестивальные, анализируем и вдохновляемся. Минимум 2 раза в неделю проводим игры в онлайне, на которых рисуем, придумываем мемы, проходим тесты на креативы в рекламной сфере, например, в дореволюционной Российской империи, и вместе оцениваем работу нейросетей. Недавно запустили корпоративные занятия для тренировки навыков разговорного английского языка под руководством носителя.
Дополнительным связующим звеном для команды и поводом для гордости за компанию является мерч. Мы убеждены, что нужно делать такой мерч, который действительно хочется носить в обычной жизни, а не только на корпоративных и отраслевых мероприятиях.
Инсайт 7: Слом шаблонов — ещё один must have
Любую корпоративную активность можно сделать интереснее, если добавлять в неё новые формы и форматы, которые отражают любовь команды к креативу.
Для общения вживую легко найти множество возможностей: это могут быть регулярные корпоративы, клиентские и отраслевые мероприятия, участие в профильных фестивалях или просто совместные походы в кино. Спорт необходим для творческого коллектива, поэтому мы видим ценность в том, чтобы повторять коллективные мероприятия ежегодно и проводить действительно интересные активности со стрельбой из лука, байдарками, скалодромом и в идеале — постоянно пересматривать и улучшать программу.
Инсайт 8: Dream team — это результат ежедневной работы HR и каждого сотрудника
Оптимальный подход к созданию команды мечты сводится к тому, чтобы объединять коллектив идеями и целями, создавать атмосферу поддержки и благодарности, проявлять внимание к вкладу каждого участника команды и его личным интересам. И, конечно, развиваться ежедневно и вводить новые бонусы для сотрудников.
Напоследок совет для тех, кто так же, как и мы, не привык останавливаться в развитии. Есть хороший вопрос «А что, если?» — это про амбиции и мышлении за рамками. Нас этот подход привёл в точку, где наше агентство кратно растёт от года к году и расширяет свои возможности за пределами видеопродакшена. Здесь мы сходимся во мнении с CEO агентства о том, что вклад в успех компании делает каждый участник команды и в итоге к большим достижениям приводит общая работа слаженного механизма, который никогда не останавливается.