Кадровый Центр даёт рекомендации по нормам взаимоотношений внутри коллектива

Фраза о том, что человеческий фактор является далеко не последней составляющей успешного трудоустройства, подтверждена многолетней практикой. Более того, от умения правильно построить взаимоотношения с руководством компании и коллегами по работе зависит не только производительность труда одного сотрудника, но и успех деятельности всего трудового коллектива. К сожалению, современная школа не включила в перечень обязательных дисциплин науку межличностного общения, однако именно от этого фактора зависит карьера каждого человека. Проблему рационализации взаимоотношений в коллективе поможет решить обзор от кадрового агентства "ФАВОРИТ".

Для формирования и урегулирования взаимоотношений между руководителем и подчиненными разработаны общепринятые правила и нормы этикета. Эти нормы направлены на обеспечение нормальной атмосферы в трудовом коллективе, исходя из принципов взаимной вежливости, доброжелательности, гуманности и настроя на позитивное, долговременное сотрудничество.

Что лучше действует: приказ или просьба?

Одним из эффективных организационных инструментов руководителя являются указания. Всякий раз, отдавая распоряжение сотруднику, руководитель вынужден демонстрировать вид этого указания: Приказ или поручение, основанное личном или формальном авторитете. Согласно нормам служебного этикета, Приказ не является созидательным инструментом при формировании творческого подхода сотрудников к решению ключевых задач. Гораздо эффективнее в данном случае действует поручение, или просьба.

Услышав корректную просьбу руководителя, подчиненный расценивает ее, как веру в профессиональные способности подчиненного, ожидание плодотворного сотрудничества, возможность продемонстрировать активность и личную инициативу в ходе выполнения порученной работы.
С целью преодоления естественной напряженности, складывающейся при определенных условиях между руководителем и подчиненными, кадровый центр рекомендует воспользоваться Правилами служебного этикета.

• Обсуждение результатов работы подчиненного должно быть обоснованным. Критика, основанная на непроверенных данных, не допустима;

• Если работа была выполнена не качественно, то руководитель обязан выяснить, кто давал поручение этому специалисту, каким образом инструктировал его и как был организован контроль деятельности указанного сотрудника. Только после выяснения перечисленных обстоятельств можно вести речь о степени виновности сотрудника, выполнявшего указанную работу.

• Когда в негативных результатах выполненной работы отчасти виновен сам руководитель, то он должен признать это открыто, не перекладывая вину на подчиненных. Авторитет руководителя в данном случае не пошатнется, а наоборот, обоснованно возвысится.

• Проступок исполнителя не всегда стоит расценивать, как неподчинение Приказу руководства. На практике нередки случаи, когда в определенных условиях разумнее принять решение, отличное от того, которое дал руководитель.

• Для выражения критического замечания руководитель должен находить корректный тон и доброжелательную форму. Эта способность является одним из залогов успеха любого руководителя.

Источник - сайт