Подбор персонала: как избежать штрафа за дискриминацию на рынке труда

Важнейший вопрос, который сопровождает подбор персонала: как избежать штрафа за дискриминацию на рынке труда, волнует сегодня многих работодателей. Реалии сегодняшнего дня таковы, что за опубликованное объявление о поиске работников можно получить административное взыскание, которое бухгалтера понимают, как штрафы.

Суммы штрафов за нарушение правил отбора кандидатов довольно внушительны. Более того, соискатель может подать в суд за дискриминацию и причинение вреда здоровью, которое он получил в результате нравственных переживаний. Поэтому подбор персонала должен происходить в полном соответствии с законодательством.

Чтобы избежать штрафных санкций за нарушение действующего законодательства, в объявлениях о поиске работников не рекомендуется делать акцент на ограничения по следующим признакам:

- полу и возрасту соискателя;

- национальности, расе, цвету кожи и происхождению;

- социальному и семейному положению;

- отношению к религии;

- политическим убеждениям;

- месту жительства (регистрации по месту жительства);

- принадлежности к общественным объединениям и т. п.

Любой кадровый специалист обязан знать, как избежать штрафа. Согласно ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, включая действующих сотрудников и соискателей. По закону, основным критерием подбора персонала являются деловые качества, уровень соответствия имеющихся знаний и опыта параметрам свободной вакансии.

Следовательно, когда кандидат столкнется с дискриминацией, или ему будет отказано в трудоустройстве по одной из выше обозначенных причин, он имеет законное право обратиться иском в суд за возмещением причиненного ущерба (морального и материального характера). И это еще не все: если такое объявление в СМИ заметит сотрудник инспекции по труду, то руководителю данной организации будет назначен штраф, даже без судебного разбирательства.

Исключаем фразы о дискриминации из текста объявления

В текстах недопустимы следующие фразы:

- требуется мужчина до 40 лет, с личным авто, без детей;

- приглашаем водителя в дружный мужской коллектив;

- преимущество отдаем молодым кандидатам, проживающим в районе обслуживания офиса.

Чтобы дискриминация на рынке труда не отразилась негативно на бюджете компании, вместо дискриминирующих текстов надо подобрать правильную формулировку. В частности, наименование должности, пожелание к опыту работы, уровню образования и профессиональным навыкам. Не исключено, что на объявление откликнутся кандидаты, которые по возрасту или полу не подходят данному работодателю. Чтобы не беспокоить этих соискателей, можно их просто не приглашать на собеседование.

Неделовые качества

Вопрос корпоративной культуры работодателя очень важен для коллективов, руководителей и подчиненных. Современный рекрутинг нацелен на поиск амбициозных, грамотных и безупречных во всех отношениях сотрудников.

Манера поведения, внешний вид, деловой этикет, особенности характера, отсутствие вредных привычек – эти качества, действительно, очень важны для специалистов, представляющих интересы компании на презентациях, перед партнерами и клиентами. В таких сферах, как образование, наука, здравоохранение, без перечисленных качеств работать вообще невозможно. Поэтому к соискателям предъявляются соответствующие требования. И, тем не менее, открытым текстом эти требования к соискателям заявлять нельзя, т.к. это может быть расценено, как дискриминация.

Как поступить в данном случае?

В практике кадровой деятельности существует такое выражение, как ценностное предложение работодателя. В ценностном предложении работодателя описываются преимущества и особенности трудовой деятельности в данной компании, методы вознаграждения за трудовые достижения и прочие особенности организации труда.

На страницах официального сайта важно суметь создать «портрет компании», подготовить и опубликовать видеоролики о лучших работниках, об активе предприятия, о труде и отдыхе коллектива. Можно опубликовать ответы на популярные вопросы о компании в социальных сетях на корпоративной странице компании. Можно создать отдельный сайт для соискателей, для них это будет хорошим стимулирующим посылом к действию.

Ознакомившись с представленными материалами, соискатели на интуитивном уровне поймут, какие требования негласно предъявляются к кандидатам. Это существенно облегчит подбор персонала. Каждый человек, так или иначе, оценивает себя, в данном случае у кандидатов появляется шанс реально взглянуть на себя «со стороны» и определиться, подходят ли они для работы в компании. Те же, которые осознают, что не смогут «вписаться» в жизнь коллектива, отсеются сами.

Как правильно отказать соискателю

Соискатель, которому отказано в трудоустройстве, по закону имеет право подать официальный запрос работодателю и поинтересоваться причиной отказа. Замечена важная тенденция: после рассмотрения резюме в очень редких случаях кандидаты подают такие запросы. Сложнее обстоит ситуации после собеседования, когда человек, полный надежд, вдруг получил отказ и не понимает причину такой реакции работодателя.

Запрос о причинах отказа может быть подан, как в устной, так и в письменной форме. Это надо обязательно учитывать, когда идет подбор персонала. На телефонный звонок (или на вопрос, заданный лично в устной форме), следует корректно ответить, что компания благодарит за оказанное внимание и сожалеет о том, что на данный момент времени вакантных мест оказалось не достаточно для того, чтобы трудоустроить всех желающих. Тем не менее, из числа рассмотренных кандидатов выбран специалист, наилучшим образом подходящий по запросам компании. Здесь важно проявить внимание к человеку и искренне пожелать ему успехов.

В тех случаях, когда соискатель подал письменное заявление о причинах отказа, работодатель обязан в срок, не позднее 7 рабочих дней дать официальный ответ письменно (ст. 64 ТК РФ). Ответ руководителя должен быть обоснованным с точки зрения закона. Иными словами, среди причин нельзя указывать на национальность, внешний вид, пол, возраст и т. п. В отказе можно сослаться на недостаточную квалификацию, образовательный уровень, специализацию и т. п. Исключением из правила являются случаи, предусмотренные законом. Например, несовершеннолетних граждан нельзя брать на работу вахтовым методом или на должность, предполагающую командировки. Письмо с ответом должно быть подписано руководителем компании или директором по персоналу.

В любом случае, когда предоставляется возможность, надо обязательно ссылаться на нормы закона. К такой практике необходимо подготовиться заранее. Если законом не предусмотрены требования к образованию или опыту соискателя в данной должности, это положение обязательно должно быть продиктовано и закреплено внутренними документами - Приказом или Положением, должностной инструкцией, чтобы при необходимости можно было сослаться на официально утвержденную документацию.

Размер штрафных санкций за дискриминацию на рынке труда

10 – 15 тыс. руб. за предъявление требований, не соответствующих деловым качествам соискателя;

3000 – 5000 руб. за публикацию некорректного объявление;

До 50?000 руб. для организаций за нарушение 7-дневного срока для ответа на запрос соискателя о причинах отказа;

До 5000 руб. для предпринимателей за нарушение 7-ми дневного срока для ответа на запрос кандидата о причинах отказа.

Эти штрафы предусмотрены Кодексом об административных правонарушениях:

- ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ,

- ст. 4.5 КоАП РФ;

- ст. 13.11.1 КоАП РФ.