Как применять Data Driven в HR

Рынок труда перенасыщен кандидатами, среди которых сложно отобрать квалифицированных специалистов и быстро закрыть вакансии. Поэтому HR-специалисты должны легко адаптироваться к новым условиям, чтобы не потратить годовой бюджет за месяц и эффективно подобрать профессионалов. Тестировать разные каналы связи, вводить новые метрики и пробовать инновационные подходы к управлению — об этом философия Data Driven, основанная на сборе и анализе данных. Поговорим о ней сегодня подробнее.

Data Driven: что это

Data Driven — подход, основанный на сборе данных. Он даёт понимание специалисту о том, с какой скоростью и насколько качественно идут основные процессы. Метод объективный и не зависит от мнения или пожеланий отдельных людей, «профессионального чутья» или «экспертных инсайтов».

Подход популярен в ИТ и диджитал-индустрии, но также его можно использовать и в рекрутинге. С ним легче систематизировать данные, определять сильные, слабые стороны и принимать решения на основе цифр.

Определение метрик

Важно договориться отделу персонала о значимых показателях и основных метриках. Каждый член команды должен чётко понимать суть основных процессов и знать ответы на следующие вопросы:

1. Какая максимальная стоимость закрытия одной вакансии?
2. Сколько времени компания готова потратить на поиск кандидата?
3. Сколько нужно откликов, чтобы закрыть одну вакансию?
4. Какие есть этапы HR-воронки и как их можно оптимизировать, чтобы быстрее получить результат?
5. Актуальна ли вакансия и насколько соответствует рынку?
6. Как оценить эффективность всей команды и отдельного рекрутера?

Анализ HR-активностей и отслеживание рекрутинговых метрик — важный этап для развития любой организации. От эффективности закрытия вакансий зависит успешность рабочего процесса и появление в коллективе опытных, мотивированных сотрудников.

Важные HR-метрики

Выделяют следующие типы показателей, которые используют менеджеры по работе с персоналом.

1. Подбор кадров
2. Вовлечение и удержание
3. Учёт времени
4. Эффективность кандидата
5. Обучение и развитие сотрудника

Рассмотрим подробнее данные метрики.

Подбор персонала

1. Численность компании — сколько всего сотрудников работает в компании.
2. Время поиска кандидата — сколько времени с момента публикации вакансии до момента официального трудоустройства в среднем уходит на то, чтобы нанять подходящего специалиста. 
3. Количество принятых предложений — какой процент среди тех, кто откликнулся на вакансию, принял предложение и перешёл к следующему этапу собеседования. 
4. Стоимость закрытия одной вакансии — сколько в среднем стоит нанять сотрудника исходя из внутренних и внешних затрат.
5. Текучесть новых сотрудников — количество новых сотрудников, которые уволились в течение года работы. 

Вовлечение и удержание

1. eNPS (Employee Net Promoter Score) — показатель, оценивающий степень лояльности сотрудников к организации.
2. Общая текучесть кадров — отношение ушедших к работающим, умноженное на 100.
3. Уровень удержания — помогает понять, насколько долго задерживаются сотрудники в компании. Рассчитывается как отношение продолжительно работающих сотрудников ко всему количеству специалистов компании.

Учёт времени

1. Переработки или овертаймы — сумма часов, отработанных сверхурочно. 

Эффективность сотрудников

1. Оценка эффективности работы сотрудников — внешняя оценка проделанной работы со стороны, общий итог проделанной работы. 
2. Оценка эффективности работы компании — показатель, оценивающий эффективность и результативность сотрудников компании через их вовлечённость и ценность. 
3. Доход на одного сотрудника — отношение суммы доходов за определённый отрезок времени к количеству сотрудников.

Обучение и развитие

1. Расходы на обучение — отношение стоимости курсов и программ к количеству сотрудников.
2. Эффективность обучения — результат тестирования или оценивания сотрудников после завершения обучения.
3. Время прохождения обучения — время, необходимое одному сотруднику на прохождение курса обучения.

Каналы привлечения

После того как определены ключевые метрики, стоит оценить результативность каждого канала привлечения. Это поможет пересмотреть маркетинговую стратегию, бюджет и ресурсы команды, избавиться от неработающих техник.

Если рекрутеру нужно найти специалиста и закрыть вакансию, скорее всего, он будет использовать следующие каналы:

1. социальные сети и мессенджеры;
2. рекрутинговые агентства;
3. услуги агрегаторов вакансий;
4. карьерный сайт или страница вакансий;
5. рекомендации от знакомых, коллег;
6. профильные или собственные мероприятия (ярмарки вакансий).

Важно понимать, сколько приходит заявок с каждого канала, какого они качества и сколько из них конвертируется в реальных сотрудников. Информация поможет для правильного распределения времени и бюджета. На основании этих выводов можно будет экономить ресурсы в закрытии следующих позиций.

План внедрения Data Driven

Data Driven — подход, который эффективен только при постоянном использовании. Важно, чтобы каждый сотрудник понимал его необходимость и стремился внедрить в свою работу. В новом подходе нет места интуиции, чутью или профессиональным привычкам, так как Data Driven строится на цифрах, экспериментах и строгой оценке. Чтобы перейти на новый формат работы, обрести аналитические навыки, понадобится время, практика и желание сотрудников.

Если вы полны решимости и готовы к качественным переменам — вот основные правила Data Driven и краткий план эффективного введения подхода.

План

1. Начните собирать данные, Data Driven невозможен без цифр. Определите метрики, на основе которых будет приниматься решение. Чаще всего компании выбирают стоимость привлечения специалиста, воронку из количества кандидатов и сотрудников, длительность испытательного срока. Как только соберётся значительный массив данных, Data Driven получится внедрить без напряжений.
2. Определите основные источники привлечения кандидатов и каналы набора аудитории. Это необходимо для того, чтобы оставить только самые актуальные и работающие варианты.
3. Соберите Data Driven-команду: она состоит из HR-менеджера, маркетолога и аналитика, если это необходимо.
4. Создайте единую экосистему или базу знаний, чтобы систематизировать и хранить данные.
5. Визуализируйте данные при помощи дашбордов, графиков и иллюстраций.
6. Работайте с данными: тестируйте разные каналы привлечения, способы хранения, вводите новые метрики и избавляйтесь от старых, проверяйте гипотезы при помощи цикла HADI.
7. Оптимизируйте — проверяйте данные и на их основе выбирайте лучшие решения.
8. Создавайте кадровый резерв и не прекращайте поиски. Даже если кандидат не подходит в данный момент, можно сохранить его данные, запомнить канал связи и его специализацию. Потенциальный сотрудник может понадобиться при внеплановом расширении штата, появлении нового проекта или при внезапном уходе специалиста.

В итоге

Сегодня мало изучать только новые каналы продвижения, нужно смотреть шире. Чтобы выиграть в конкурентной борьбе и получить стоящего кандидата, нужно оптимизировать работу, собрать актуальные данные и на их основе принимать грамотные решения.

Data Driven — подход, благодаря которому легко определить неработающие каналы на основе цифр. С ним работа HR-отдела будет прозрачной, понятной и эффективной.