Нужен ли карьерный сайт производственным компаниям

Мы столкнулись с мнением, что производственным компаниям не нужны карьерные сайты. Им кажется, что производственники и инженеры не будут там искать работу. Мы решили разобраться, так ли это, и стоит ли производственным организациям вкладываться в разработку собственного карьерного сайта.

Карьерный сайт — один из инструментов развития HR-стратегии, необходимый для поиска сотрудников и формирования репутации в сети. Для начала выясним, почему крупные компании уделяют столько внимания развитию бренда работодателя.

 Как HR-бренд влияет на поиск сотрудников

Взаимоотношения с будущими сотрудниками формируются задолго до первой встречи и интервью. Рекрутеры понимают, когда соискатель отправляет резюме, у него уже сформировано какое-то представление о компании. Этим представлением можно управлять при помощи HR-маркетинга. Его также называют рекрутинговым маркетингом, и он напрямую связан с брендом работодателя.

HR-бренд — совокупность представлений, ассоциаций, идей, мыслей, эмоций, мнений, образов и ценностных взглядов, которые появляются у сотрудников и соискателей при упоминании компании.

Зачастую топ-менеджеры не всегда понимают значение работы над HR-брендом. Но есть исследования, которые подтверждают, что бизнес-показатели компании связаны с HR-маркетингом. Рекомендуем познакомиться с двумя: «Исследование бренда работодателя» от Randstad и «Бренд компании глазами сотрудника и руководителя» от iConText Group.

Нина Осовицкая, директор Бренд-центра HH.ru, в одном из интервью приводит следующую статистику:

«У компаний, которые обладают сильным брендом работодателя, цена отклика в 2,5 раза ниже, чем у компаний из той же ниши с похожими условиями»

Поэтому работа над HR-брендом — это формирование актива и человеческого капитала бизнеса.

 Как интернет помогает при поиске работы

Сейчас интернет стал неотъемлемой частью поиска работы. Распространённость компьютеров с выходом в сеть и телефоном с мобильным подключением повлияла на рынок трудоустройства. Самый популярный способ поиска работы — зайти в браузер, ввести в поисковой строке запрос «найти работу» и получить большой список с ссылками на сайты.

Вот основные пути поиска работы через Интернет:

1. сайты-агрегаторы, например, HeadHunter и Работа.ру;
2. карьерные и корпоративные сайты компаний;
3. социальные сети, форумы и сообщества.

Поставим себя на место кандидата, который хочет поменять работу. Он будет собирать информацию о компании из разных источников. И перед отправкой резюме точно изучит 2–5 каналов, где представлена компания.

Один из вариантов, как можно узнать о работе, — реклама вакансии или HR-мероприятия, которые организовывает компания. Если предложение интересно соискателю, он начнёт поиск информации о компании. Для этого он вводит название компании в браузере и переходит на корпоративный сайт, страничку на HH.ru или в социальные сети.

Изучая сразу несколько каналов, кандидат формирует фрагментарное представление о компании. Важно, чтобы информация из разных источников дополняла, а не противоречила друг другу. Из информации в соцсетях, отзывов и форумов соискатель узнаёт впечатления сотрудников, детали работы, особенности корпоративной культуры.

Если у компании много площадок, на некоторых из них менеджеры могут просто забыть обновить информацию. Это формирует у кандидата непоследовательное впечатление о бренде, он не знает, чему можно верить. Эту проблему решает карьерный сайт, так как выступает единым информационным каналом и формирует цельный образ компании.

 Как рабочие могут найти производственную компанию

А теперь давайте просто посмотрим на факты и упрямую статистику. Итак, как мы говорили выше, люди начинают поиск работы с запроса в поисковой строке.

Есть замечательный сервис Яндекс Вордстат, который отражает интерес пользователей. Сервис показывает, что и в каком количестве люди спрашивают у Яндекса. Вспомним мнение, что производственники не будут искать работу в интернете. Запросы в Яндексе говорят обратное.

Вводим «работа на заводе» и смотрим на результаты. За месяц было 110 796 запросов. Дальше мы видим разбивку по интерпретациям запроса. 64 085 пользователей ищут работу на заводе, 12 283 — работу на заводе с вакансиями, 5 896 — работу на заводе без опыта и так далее.

Идём дальше. Вводим фразу «работа на производстве» и смотрим, что получается. За месяц было 425 868 запросов. А в списке показано, какие варианты запроса пользователи делали в Яндексе.

Посмотрим, как ещё можно запросить информацию о работе в производственных компаниях. Пишем «вакансии на производстве» и получаем 62 250 запросов в месяц. И проранжированные по популярности варианты запроса.

Ещё посмотрим фразу «вакансии на заводе». Результат — 292 099 показов в месяц. А дальше разбивка по различным вариантам формулировки этой фразы.

Теперь ради интереса посмотрим, ищут ли вакансии в конкретных компаниях. Возьмём для примера Норникель, Северсталь и Евраз.

Работу в Норникеле ищут 6 168 человек в месяц.

Работу в Северстали ищут 4 863 человека в месяц.

Работу в Евразе ищут 3 159 человек в месяц.

Сотни тысяч запросов каждый месяц показывают, что рабочие производственных компаний тоже ищут вакансии через интернет. Следовательно, если ваша компания всё еще не использует этот канал, вы упускает большое количество людей.

Если у вас есть карьерный сайт и его оптимизировали под поисковые системы, то пользователи по перечисленным запросам выше будут попадать к вам.

 Как карьерные сайты облегчают набор сотрудников в производственные компании

То, что люди ищут работу в производственных компаниях через поисковик, мы убедились. Осталось теперь разобраться, какова в этом роль карьерных сайтов.

Сегодня стандартный раздел на корпоративном сайте выглядит так: список вакансий, сухое описание требований и задач, зарплатная вилка. Обычно это шаблонные условия, которые копируются с сайта на сайт, поэтому кандидаты не видят разницы между компаниями. Чтобы создать доверительные взаимоотношения с соискателем, нужно приоткрыть виртуальные двери компании и предложить познакомиться с корпоративными ценностями. Это в силах карьерного сайта.

Сразу скажем — не всем компаниям нужен карьерный сайт. Он не пригодится компаниями, которые не ищут сотрудников регулярно и в больших объёмах. Таким организациям достаточно вкладки «Работа у нас» или «Вакансии» на основном сайте.

Каким производственным компаниям нужен карьерный сайт

1. Отрасль компании высококонкурентная, и за квалифицированных сотрудников нужно бороться.
2. Есть высокая потребность в новых кадрах, специалисты требуются в разные отделы каждый месяц, некоторые вакансии долго не закрываются.
3. Компания представлена в нескольких городах, регионах или странах, и нужно разделять потоки кандидатов.
4. На основном сайте компании представлено много информации, и раздел о вакансиях не вписывается туда логически.
5. Если целевая аудитория корпоративного сайта сильно отличается от аудитории карьерного сайта.
6. Если для компании важно присутствовать в цифровом пространстве и оставаться современной.

Карьерный сайт — место, в котором соискатель сталкивается с компанией и с его помощью формирует первое впечатление о её работе. Там важно разместить информацию, которую будут искать кандидаты.

1. Описание деятельности — профиль производства, объёмы и номенклатура поставок, место в рейтингах, клиенты и важные факты.
2. Вакансии — список открытых должностей, которые требуются компании.
3. Полное описание обязанностей — описать, что человек будет делать, можно добавить должностные инструкции, описать специфику работы.
4. Компетенции — требования к знаниям и опыту кандидата на должность.
5. Условия работы — здесь описываются тип занятости, график, предоставление отпуска, размер заработной платы, возможность командировок и правила оформления.
6. Дополнительные плюсы от компании — предоставляется ли ДМС, система бонусов и премий, ежегодные корпоративные мероприятия.
7. Список обязательных документов для трудоустройства — что нужно для устройства в компанию, медицинские справки, трудовая книжка и другие.
8. Часто задаваемые вопросы — стоит выделить вопросы, которые задают в чатах или на собеседованиях, и сразу предоставить на них ответы. Так у HR-менеджеров на собеседовании будет больше времени на обсуждение других тем.
9. Контакты для связи — это может быть номер телефона или почта HR-специалиста, обратная форма с полем для отправки резюме, чат с онлайн-поддержкой.

Карьерный сайт — инструмент для коммуникации с соискателями. С его помощью можно создать нужное впечатление и отрегулировать внешние коммуникации с аудиторией. О том, какие ещё стратегические задачи решает карьерный сайт, рассказали в этой статье.

 Что делать, чтобы карьерный сайт работал

Просто запустить карьерный сайт недостаточно. Каждая цифровая платформа нуждается в технической поддержке и обслуживании, в том числе и сайт с вакансиями. Вот основные факторы, которые влияют на успешность работы сайта.

SEO

SEO помогает вывести карьерный сайт на первые позиции в выдаче. Оптимизированные карьерные сайты проще находить в поиске, а значит, выше вероятность закрыть вакансии.

При подготовке контента для сайта необходимо учитывать собранное семантическое ядро и на его основе писать тексты. И необходимо соблюдать хотя бы минимум правил оптимизации и прописывать Title, Description, Keywords, заголовок H1 для каждой страницы с учётом поисковых запросов. А лучше делегировать эту работу SEO-специалисту, который будет заниматься карьерным сайтом комплексно.

Блог

Статьи в блоге будут приводить трафик на карьерный сайт. А значит, повышаем вероятность, что кто-то из пользователей заинтересуется вакансиями. Сформированный блог помогает выстроить доверительные отношения с кандидатами, повысить их лояльность и ответить на интересующие вопросы. Компания может писать материалы о карьерном развитии в компании, развенчивать мифы о работе, развеивать сомнения кандидатов, делиться ценностями корпоративной культуры.

Статьи на сайте должны выходить регулярно, хотя бы раз в месяц. Не стоит публиковать контент пару раз в год, так последовательное развитие HR-бренда не будет работать. При этом важно выбирать актуальные темы, которые беспокоят аудиторию.

Актуальность информации

Ситуации, в которых компания делает карьерный сайт и годами не обновляет там информацию, не добавляет пользы бренду работодателя. Кандидат, который зайдёт на такой сайт, подумает, что сайт заброшен, деятельность приостановлена, а вакансии неактуальны. Важно менять информацию о количестве представительств организации, размере штата, убирать закрытые вакансии.

Обновление данных — обязательный процесс, который нужно наладить после запуска сайта. Это ещё один пункт, который формирует общее впечатление о компании. Потому что сайт выстраивает последовательную коммуникацию с кандидатами.

Бюджет на продвижение

Если на сайте грамотная оптимизация, на него будет приходить трафик. Но чтобы привлекать ещё больше кандидатов, нужно дополнительно запускать рекламные кампании, настраивать баннерную и таргетированную рекламу в социальных сетях, работать с реферальной программой.

Важно диверсифицировать источники привлечения аудитории и привлекать её из разных мест. Этот момент важно учесть при планировании бюджета.

Тестирование гипотез

После запуска сайт имеет свои дизайн, структуру, навигацию и контентное наполнение. Но это только первая версия карьерного сайта. После того как пользователи начнут взаимодействовать с сайтом, вы поймёте, что необходимо улучшить. Об этом расскажут метрики, например, время на сайте, конверсия, количество поданных заявок. Если какой-то показатель будет «проседать», необходимо тестировать новые гипотезы, чтобы сайт работал эффективнее.

Изменения могут касаться логики сайта, цвета кнопок, содержания и формы текстов, наличия фото- и видеоматериалов. После каждого нововведения нужно смотреть, как меняется поведение пользователей и как это влияет на HR-бренд.

Подведём итог

Карьерный сайт позволяет компании формировать образ работодателя, отвечать на вопросы кандидатов и лучше понимать интересы аудитории. Производственные компании не исключение. Согласно запросам в Яндекс Вордстате, инженеры и рабочие ищут вакансии в сети.

Карьерный сайт позволяет не только приводить трафик, но и корректно освещать свою деятельность, делиться ценностями, культурой и возможностями развития. Будущие сотрудники могут быстро находить информацию об открытых вакансиях, узнавать должностные обязанности и отправлять резюме. Благодаря этому процесс подбора упрощается, соискатель может связаться с компанией напрямую, а не через посредников.

На карьерном сайте можно сформировать необходимый имидж компании как работодателя. Для этого нужно подать преимущества работы в компании, рассказать о наградах, местах в рейтингах, достижениях, показать возможности карьерного роста и развития, бонусные программы и системы поощрений. Так у кандидатов будет выше желание отправить резюме и стать частью команды.

Немаловажное преимущество карьерного сайта — сокращение затрат на рекрутинг. Компании с собственной онлайн-площадкой не зависят от внешних рекрутинговых агентств, партнёров и повышения цен на услуги. Они могут самостоятельно регулировать трафик, запускать рекламные кампании на сайт, продвигать его в выдаче. Благодаря этому процесс рекрутинга становится полностью подконтрольным и прозрачным.

О том, с чего начать разработку карьерного сайта, как быстро и бесшовно интегрировать новые процессы найма в HR-команду, рассказали в нашей статье.