Как я нанимаю людей в команду и почему work-life balance так полезен для рабочей атмосферы

Почему я нанимаю самостоятельных людей без привязки к географии и выгоняю их во время с работы чтоб шли отдыхать. Про свои подходы к формированию команды и почему это помогает моему бизнесу расти.

Меня зовут Боков Ахмад, я основатель компании «Искусство Автоматизации». Уже 5 лет наша компания помогает бизнесу выстраивать цифровые коммуникации в социальных сетях и мессенджерах, а также автоматизировать рабочие процессы.

Счастье бизнеса. Когда мы говорим о таком абстрактном понятии, появляется противоречие. Ведь бизнес про цифры, показатели и результаты, где тут место счастью?

Мне такая дилемма много лет не давала покоя. Неужели до счастья сотрудников нет дела, ведь мы вместе делаем что-то общее?

Сейчас, когда я смог разрешить эту дилемму, я готов поделиться:

1. Как делать результат, но при этом не загоняться и не выгорать;
2. Как держать баланс между интересами компании и сотрудниками.

Отвечу по каждому из пунктов и поделюсь общими выводами.

Экологичные отношения в коллективе

— Создание благоприятной рабочей среды;

— участие в принятии решений и уважение;

— развитие карьеры и возможности роста.

Вот те принципы, на которых должно держаться видение компании, если она стремится к экологичной атмосфере.

В понятие благоприятной рабочей среды я вкладываю довольно понятные концепции.

Я уверен, что на работу мои коллеги приходят не выгорать, а раскрывать свой потенциал и получать удовлетворение от его раскрытия. Причём это чётко проговаривается уже на собеседовании: «У нас не выгорают».

Считаю, что нет ничего благородного в том, чтобы класть свои нервы и силы на алтарь работодателя. Если есть переработки, то это неправильно построенные процессы, и «затыкать» дыры в системе за счёт ментального здоровья сотрудников — это верх неэкологичности.

Моя задача как руководителя — настроить рабочий процесс так, чтобы в 18:00 все рабочие чаты замолкали, и сотрудники отправлялись заниматься своими личными делами.

А ещё не важно, где находится сотрудник — если от него приходят результаты, с которыми можно двигаться дальше — это в приоритете.

Сотруднику самому должно быть интересно то, чем он занимается. А если ему некомфортно, то никакие ухищрения в виде «слежки» не помогут его замотивировать лучше.

Но даже если с благоприятной средой и комфортной работой всё уладить, можно допустить другую ошибку: когда результат работы отдельного сотрудника не соотносят со вкладом в общее дело.

А ведь это необходимо для построения экологичного бизнеса, в котором сотрудники явно видят и понимают, как их действия или бездействия влияют на общее дело команды.

Ответственность каждого отдельного сотрудника за результат берётся из понимания, что я, как руководитель, не только делегирую задачи команде, но и наделяю команду необходимыми ресурсами и возможностью принимать самостоятельные решения.

Если поставить задачу сотруднику, а решение принять самостоятельно — будьте готовы к тому, что результата по этой конкретной задаче не будет. Соберёте несколько таких задач — и компания начнёт стагнировать. Вроде все работают, а эффективность околонулевая.

На что я смотрю при найме

Бизнес должен зарабатывать деньги — для этого он и создаётся. Но если в компании работают люди, а не роботы, о психологическом комфорте забывать ни в коем случае нельзя.

Какой ценой обычно добиваются показатели и результаты? Ценой уставших и измученных людей? Такой подход не для меня.

А вот чего я точно придерживаюсь, и что реально помогает нанимать крепкую команду, готов рассказать с удовольствием.

По моему пятилетнему опыту на сегодняшний момент есть три принципа, которыми я руководствуюсь при найме сотрудников, чтобы понять, что их «культурный код» совпадает с «кодом» нашей компании.

Первый принцип — нанимать самостоятельных людей, даже если у них ещё нет опыта. Главное — их готовность учиться и понимать важность организованности.

Второй принцип — построение экологичных отношений, даже если это уже давно стало мейнстримом. Новые ребята приходят к нам не чтобы отсидеть 8—9 часов, а чтобы сделать что-то полезное, принести пользу другим. Ничто так хорошо не зажигает коллег, как возможность приносить пользу. Это запрограммировано в нас на самом глубинном уровне.

Третий принцип — обещанное нужно сделать. Это простое понимание о честности своих намерений и действий, о том, что на нас можно положиться. Касается вообще всех: и команды, и клиентов. Если кто-то что-то пообещал — это при необходимости подробно обсуждается и обязательно выполняется.

Отдельный принцип, которого новые люди придерживаются сразу после найма — каждый сотрудник имеет право на ошибку. Это постоянно проговаривается и транслируется.

Благодаря такому подходу в команде снимается напряжение, а каждый отдельный сотрудник может открыться с новой стороны.

«Ты можешь ошибиться, за это тебе ничего не будет. Мы проанализируем ситуацию и сделаем выводы, а их закрепим в нашей базе знаний».

За какими компаниями будущее

Я считаю, что за бизнесами, в которых особое место уделяется сотрудникам и их развитию.

Это не про избитые лозунги, что кадры — наш основной актив. Это про реальные дела, про то, какое развитие может получить новый член команды. И это экологично: специалист делает свой вклад в общее дело и хочет получить что-то обратно.

Не получая ничего взамен, мы получаем разочарование и выгоревшего сотрудника.

Можно начать делать бизнес вообще без миссии и сформировать её уже по ходу работы, но чем больше сотрудников в вашей команде, тем важнее её придумать уже сейчас. На миссии и общем смысле строится и найм, и работа, и достижения.

Поймёте своё предназначение, определите благородные цели — и тогда строить процессы будет проще, ведь у вас появится конкретный ориентир.

  Поделился своей рефлексией о ведении бизнеса. Надеюсь, было полезно. Найти мои другие размышления можно в книгах об IT. Писали об этом недавно пост в BotCreators, заглядывайте.