Меня за это уволят?
Поговорили с собственниками бизнеса, чтобы узнать, за что и как они расстаются с сотрудниками
Ситуация на рынке труда в России сегодня непростая. Дефицит кадров испытывает большинство работающих в стране компаний. Тем не менее иногда возникают ситуации, когда даже с трудом найденного сотрудника приходится увольнять. Поговорили с собственниками бизнесов и узнали, где та точка невозврата, после перехода которой с наемным рабочим лучше расстаться.
Артем говорит, что увольнение сотрудника всегда стресс для любой компании. Особенно если речь идет о квалифицированных кадрах.
Я не рассматриваю массовый сегмент, где у вас большое количество низкоквалифицированного персонала, например, грузчики: сегодня вышли на работу, завтра — нет. В современной ситуации на рынке труда в России квалифицированный человеческий ресурс всегда в цене, его действительно сложно найти, и мы собираем свой коллектив буквально как старатели, промывающие тонны песка, чтобы найти свой самородок. Его также надо уметь удержать, так как всегда есть конкуренты, готовые заплатить больше на фоне кадрового голода.
Есть очевидные примеры, когда с сотрудником лучше расстаться. Это серьезные нарушения трудовой дисциплины, техники безопасности и прочие нарушения, которые можно зафиксировать документально. Это сделать относительно легко: нарушение, акты, предупреждения, и если сотрудник допускает повторные факты нарушений, то закон на стороне собственника.
Но есть более сложные ситуации, чем систематические прогулы. Для меня один из важных показателей вовлеченность сотрудника в бизнес, восприятие найма на работу не как «я от 9 до 17 бумажки переложу с умным видом или напишу красивый отчет / презентацию». Мы должны быть прежде всего партнерами, работающими над общим результатом. И если видно, что человек относится к своим обязанностям расхлябанно, постоянно невнимательно, что ведет к потерям компании, и порой достаточно большим, то с такими людьми нужно расставаться.
Для примера: когда у нас работал вроде, казалось бы, простой бухгалтер, но его невнимательность и ошибки вели к потерям компании прежде всего в финансовом планировании — там счет неправильно оформил, пришлось переделывать, потеряли платежный период, там валютный контроль платеж заблокировал, опять переделываем документы.
Артем говорит, что ошибаются все, но когда при разборе полетов и работой над ошибками мы видим человека, который не переживает, не хочет понимать важности своей и значения работы, видим, что человеку все равно, с такими людьми лучше распрощаться. Увы, законодательство здесь на стороне сотрудника, поэтому единственный выход — предложить уволиться по соглашению сторон.
Василий говорит, что найм любого человека — это прежде всего приобретение «решения» каких-то важных для компании задач. Будь то продажи или поиск кадров. Поэтому главный показатель успешного решения кадрового вопроса — усиление проекта. Если после появления нового сотрудника это произошло, значит, все сделано правильно.
С ним лучше, чем без него. Он полностью отбивает свое появление и генерирует добавленную пользу, закрывая пробел, ради которого и был нанят. Однако не всегда так случается. Бывает, что с новым человеком собственник получает больше головной боли. С его появлением хаос приумножается, вопросов больше, чем ответов, результаты не ползут вверх, обстановка ухудшается, показатели падают. Все это должно служить индикатором — пришло время расставаться.
Еще один повод к увольнению — отсутствие лояльности. Захарюта считает, что люди, не проявляющие лояльность к компании — опасны, так как способствуют разрушению корпоративного духа, заражают коллег нытьем и, возможно, агрессивным отношением к проекту и лидеру. Если вы терпите в коллективе такого человека, есть риск потерять всю команду.
Резюмирую: избавляться стоит от слабых, которые не тянут проект вверх, не решают вопросы, ради которых были взяты на должность, неэффективны, но проедают ресурс, и от террористов, разрушающих атмосферу в команде.
Роман признает, что сотрудников иногда приходится увольнять. Причины тому банальные, но веские: воровство, промышленный шпионаж в пользу конкурентов, грубое нарушение должностных обязанностей, несанкционированное оказание услуг на стороне и, что случается реже и в основном с руководителями, долгое отсутствие результата работы без объективных на то причин.
Самое горькое расставание — с теми, кто долго был рядом и имеет определенные заслуги перед компанией. Но и такие случаи за более чем 20-летнюю историю нашего бизнеса происходили: однажды обладатель золотого нагрудного знака «Человек года», который мы раз в год вручаем только одному наиболее отличившемуся сотруднику холдинга, был уличён в попытке украсть уникальный софт по учёту и контролю в мясном магазине для перепродажи в другую сеть — расстались в тот же день.
Катя Горчица, создательница «Картель&Бестия» говорит, что ее система набора персонала позволяет отсечь неподходящих людей еще до приема на работу. Катя изначально нанимает людей, для которых здоровые отношения являются ценностью и договаривается обо всём на берегу.
Мы нанимаем людей не по компетенциям, а по ценностям. Нам не важен опыт как таковой, но важно, чтобы, помимо всего прочего, соискатель желал трудиться и зарабатывать, а не просто прийти и получить место работы. Чтобы у человека были мечты, а мы в этих мечтах могли бы принять непосредственное участие путем предоставления работы и дохода.
Мы не бросаем человека в ситуацию «вот работа, работай её», мы обучаем, но обучение оплачивается, человек не теряет время у нас. И если соискатель на каком-то из этапов понимает, что ошибся, что наша работа ему не подходит, он говорит об этом сам. Иногда случается, что соискатель хотел бы заниматься в рамках компании чем-то другим, мы подстраиваем процессы под него, потому что работы много, и работа разная даже в нашем, казалось бы, маленьком бизнесе. Если не получается, расстаемся друзьями.
АВТОР: Василий Прокушев