Как создать не только эффективную, но и дружную команду, почему стоит искать людей только на hh.ru, зачем нужно грейдирование и как еще можно мотивировать персонал, рассказал HR-директор коммуникационного агентства 
Апрель Сергей Кузнецов.
Для начала расскажу, как мы выбираем людей. Подбор сотрудников — это множество действий и некоторый риск. Навыки и знания — необходимое, но недостаточное условие. Важно понимать, впишется ли человек в команду. Без этого мы не сможем поддерживать здоровую и продуктивную атмосферу, ведь это одна из главных ценностей для нас.
Важно обращать внимание не только на компетенции, но и на то, совпадает ли с профилем должности эмоциональный интеллект. А также на личные качества: желание расти и привносить что-то новое в компанию. Только так можно собрать команду вовлеченных людей.
Где мы ищем звезд рекламного рынка?
Прежде всего, как ни банально — на hh.ru. Этот канал отлично работает, ведь мимо него не проходит практически ни один кандидат. А в качестве дополнительных источников — LinkedIn, DigitalHR, VDHL, Grintern, друзья и группы на Facebook, telegram-каналы
Многие думают, что где-то есть секретная группа для избранных и там они ждут «тот самый» оффер. Это не совсем так. Конечно, есть люди, которые нашли работу по каким-то личным каналам. И бывают случаи, когда мы «охотимся» за определенным сотрудником и хантим его. Но обычно процесс поиска происходит через открытые каналы.
Первичная оценка
После того, как начался поиск, 100% кто-то откликнется. И тут важна первичная оценка — как и кого вы будете отсеивать.
Прекрасно, когда случается любовь с первого взгляда и кандидат сразу кажется идеальным вариантом. Но важно трезво оценивать, получится ли у него добиваться поставленных KPI, а не только вписываться в корпоративную культуру. С этим бывают проблемы, поэтому для оценки мы внедрили три обязательных этапа отбора:
- Релевантный опыт в коммуникационном агентстве. Идеально подошедший Junior — это скорее исключение, чем правило.
- Кейс-интервью. На этапе отбора мы погружаем кандидата в реальную (или приближенную к таковой) среду.
- Тестовые задания для любых направлений.
После этапа оценки мы проверяем соответствие описанным ключевым компетенциям в системе грейдирования.
Почему важен HR-бренд?
Если кратко — без него вообще ничего толкового не получится. Только качественно сформированное EVP (ценностное предложение работодателя) и понимание того, что компания транслирует людям как внутри, так и вне ее, позволят собрать эффективную команду. Поэтому на его создание стоит потратить силы, время и другие ресурсы.
Невозможно эффективно презентовать себя на конкурентном рынке, не выделив ядро бренда, ключевые идеи, которые агентство несет окружающему миру. Мы выделили два основных столпа, на которых держится наше агентство — простота общения и ясность идей. Формируют это ядро исключительно люди — наши сотрудники. Именно благодаря им мы создали стратегию бизнеса, которую обозначили как «digital-агентство, реализующее новаторские решения для задач бизнеса, стремящееся в топ-5 агентств России».
Но даже отличный HR-бренд работает именно на привлечение сотрудников, а не на их удержание. Чтобы не потерять ценные кадры, очень важно помнить про следующий этап — адаптацию.
Апрельская адаптация
После подбора приходит время для следующей ступени — органично ввести новичка в команду. Для комфортного вхождения в процесс мы разработали welcome-материалы со ссылками на все полезные источники. А еще мы зовем нового сотрудника на неформальные совместные обеды. Это помогает ему плавно погрузиться в нашу атмосферу.
Система грейдирования
Помимо общих задач, у каждого сотрудника стоит персональная — по личному развитию.
Чтобы люди удовлетворяли свою потребность в профессиональном росте, мы разработали систему грейдов, в которой уровень позиции связан с ключевыми компетенциями. Фактически это матрица с вертикальной шкалой уровня позиции (Junior — Middle — Senior — Group Head — Head) и горизонтальной, содержащей группы компетенций под каждое направление.
Система грейдирования — наш помощник, который позволяет нам искать и развивать людей в системе четко прописанных скиллов, а также помогает сотрудникам планировать собственные перспективы развития.
Регулярные аттестации
Со временем человек понимает, что он может расти, но как понять, куда? И как обнаружить ошибки еще на том этапе, когда они не принесли команде проблемы?
Для этого нужны аттестации. Они проходят раз в полгода — нам важно понимать, на каком уровне находится сотрудник сейчас, да и сам сотрудник должен получать объективную оценку своих компетенций. Формат проведения аттестации может отличаться: тестирования, презентации, задачи с реальными кейсами
Сотрудник получает задания как на свой грейд, так и на уровень выше. А от итогов их выполнения зависит уровень зарплаты и зона ответственности.
Оценка 360°
Следующая ступень — оценка 360°. Она позволяет уходить от абстрактных характеристик вроде «все неплохо, Слава» к конкретным числовым показателям «Слава, ты 69». Мы используем форму, которая содержит около 30 пунктов — те моменты в работе, по которым мы понимаем, что все хорошо.
Оценку ставит сам сотрудник, затем его руководитель, пара коллег и подчиненный, если он есть. Они делают это анонимно.
Оценка проходит по четырехбалльной шкале. Это помогает абстрагироваться от школьной системы и не ставить оценки автоматически. Так мы получаем срез по soft и hard скиллам сотрудника, приведенный к количественному формату.
Оценку 360° мы проводим в конце испытательного срока и далее — по необходимости. После мы определяем для каждого вектор развития с учетом системы грейдирования.
Еще мы ввели систему обучений: возможность поучиться у внешних и внутренних экспертов. Кроме специальных знаний мы делимся и чем-нибудь даже просто для фана — например, проводим лекции по истории мемов. Впрочем, сотруднику коммуникационного агентства и это может пригодиться в работе.
Корпоративная культура
Корпоративная культура — это экосистема внутри агентства, которая объединяет в себе как подход к работе, так и неформальное общение. И она очень важна, ведь человек принимает решение не только на основе своих финансовых пожеланий, но и многих других аспектов.
Наша корпоративная культура объединяет шесть основных моментов:
- Неформальная коммуникация. Важно помнить про гармонию в бизнес-процессах и иметь в виду, что наше профсообщество — это еще и тусовка.
- Стиль жизни внутри агентства. Свобода для творчества, ограниченная лишь клиентскими задачами с их KPI.
- Рабочее пространство. Каждый наш офис — уютное гнездышко с особой атмосферой.
- Наши тусовки. Их не описать словами, просто рекомендую вам забежать к нам в пятницу или даже на корпоратив.
- Фишки, которые придумываем мы сами. Например, собираем анонимный фидбэк, чтобы задать топам не всегда удобные вопросы. А еще мы собираемся, чтобы посмотреть рекламные кейсы, сыграть в квиз или на спортивное мероприятие.
- Возможности для развития. У нас можно пользоваться образовательными ресурсами, пойти на курсы, мастер-классы или в креативные школы.
Что нам все это дало?
Все, что выше — это звучит красиво, но для чего это нужно и что нам это дало? Прежде всего, рабочую и эффективную систему, в которой процессы поиска, адаптации, оценки и развития — это прочно скрепленные звенья. Каждый из этапов HR-системы играет огромную роль и помогает находить и удерживать профессионалов своего дела. И следование этой системе не мешает нам сохранять креативность и свежий взгляд на индустрию, вопреки ошибочному мнению о том, что процессный подход бюрократичен.