Крупнейшие компании США массово сворачивают программы DEI. Разнообразие, равенство и инклюзия — вне повестки Дональда Трампа. И бизнес всеми силами пытается угодить новому президенту. Общество также приветствует разворот к консерватизму, отход государства и бизнеса от идей социальной справедливости и поддержки меньшинств. Это баг или фича? Специально для Sostav объясняет Людмила Добрынина, руководитель HR-коммуникаций в компании «Михайлов и Партнёры».
Откуда взялось DEI?
DEI-программы, они же программы позитивной дискриминации, появились в западных корпорациях как ответ на необходимость устранения системных барьеров и дискриминации в корпоративной среде. Их целью декларировалось создание более справедливых условий для всех сотрудников независимо от пола, расы, возраста, национальности или социального происхождения. Тем не менее вместо того, чтобы стать реальным инструментом создания равных возможностей, они стали скорее программами с PR-потенциалом, очень напоминающими гринвошинг.
DEI и ESG — это одно и то же?
DEI — составляющая стандартов ESG. DEI отвечает за создание справедливой корпоративной среды, недискриминацию и равные возможности. Именно поэтому некоторые показатели, которые можно отнести к DEI, учитываются в ключевых ESG-рейтингах, таких как MSCI ESG Ratings, Sustainalytics и некоторых российских.
Стремление некоторых компаний к высоким рейтингам и формальному увеличению показателей разнообразия иногда приводит к неоднозначным результатам. Один из ярких примеров искажений — рост числа женщин в такой традиционно мужской отрасли, как горная добыча. Формально показатель гендерного баланса улучшился, но вместе с тем подскочили и риски безопасности на рабочем месте.
В чем суть DEI?
Истинное социальное разнообразие — это не только устранение гендерного дисбаланса вообще и в руководящих должностях в частности. Разнообразие охватывает также возраст, культуру, профессиональный и жизненный опыт, этничность и другие параметры. Демографические признаки — лишь поверхностный уровень, тогда как глубина состоит в различиях мировоззрений. Для корпоративного мира разнообразие уже стало нормой, и не только для международных компаний. Этому способствуют кросс-функциональные проектные команды, слияния и поглощения, виртуальные команды и мобильность рабочей силы.
В чем проблема DEI?
Для бизнеса разнообразие — палка о двух концах. Научные исследования подтверждают, что разнообразие рабочей силы усиливает креативность команд и повышает удовлетворенность сотрудников. Однако оно также может создавать конфликтный потенциал и снижать сплоченность. Научного консенсуса о прямом положительном влиянии разнообразия на бизнес-результаты нет. Поэтому важно не просто стремиться к разнообразию, а грамотно им управлять, чтобы минимизировать негативные эффекты.
Разнообразие не приносит пользы без равенства и инклюзии. Равенство предполагает справедливую оплату труда и равные карьерные возможности, а инклюзия — участие представителей разных групп в принятии решений. Обеспечить эти компоненты DEI гораздо сложнее, чем ввести или отменить программы позитивной дискриминации. Реальная недискриминация требует глубинных изменений.
DEI есть, а разнообразия нет?
Отказ от программ DEI не приведет к этим глубинным изменениям, но и не затормозит движение к более справедливым рабочим местам. К сожалению, благие намерения DEI выродились в дисфункциональные, а местами и довольно неэтичные практики. Программы по увеличению представленности людей определенного пола, сексуальной ориентации или в некоторых случаях этничности вводились компаниями в ответ на ожидания заинтересованных сторон, но при этом требовали финансирования и создавали дополнительные ограничения в найме и продвижении тех, кто был действительно нужен бизнесу. Потому что другой подход к корпоративной справедливости — это найм, продвижение и равная оплата труда для наиболее способных, квалифицированных и разделяющих ваши ценности, без оглядки на их демографические характеристики. Так вероятно рассуждает администрация Трампа, и с этим трудно спорить.
Что будет вместо DEI?
Лучшая практика менеджмента — опора на данные и аналитику, которые максимально отражают объективную реальность, в отличие от ощущений, интуиции, собственных и чужих ожиданий и предрассудков. Этот подход позволяет обеспечивать справедливость, которая приносит бизнес-результаты и финансовую выгоду. Вот те инструменты недискриминации, что я считаю ключевыми:
Снижение человеческого фактора в рекрутинге. Корпорации уже используют ИИ, психометрическое тестирование и другие технологии, чтобы исключить влияние человеческих предубеждений на ранних этапах подбора. Лишь кандидаты, прошедшие несколько автоматизированных обезличенных этапов, доходят до личного интервью. Далее их оценивают в центрах оценки по формализованным критериям и с помощью структурированных интервью. Это позволяет снизить влияние неизбежных для человека когнитивных искажений, например эффекта знакомства или интрогруппового фаворитизма. Упрощенно говоря, без внешнего контроля белые мужчины склонны нанимать белых мужчин, а выпускники Гарварда — других выпускников Гарварда. Проблема в том, что такой автоматизированный и структурированный процесс дорог и трудоемок. Нанимать по старинке, особенно по рекомендации или по знакомству, кажется гораздо проще и менее рискованно.
Прозрачность критериев карьерного роста и материального поощрения. Четкие и понятные правила продвижения и системы мотивации помогают исключить предвзятость и обеспечить разнообразие на лидерских позициях, то есть инклюзию. Самое простое и одновременно сложное, что для этого можно сделать — ввести открытые KPI.
Равная и справедливая оплата труда. К сожалению, в конце первой четверти XXI века гендерный разрыв в оплате труда все еще реальность. В 2023 году, по данным Росстата, средняя зарплата женщин в России составляла 61 113 рублей, а мужчин — 87 757 рублей. Мужчины зарабатывали на 26 000 рублей больше. Это проблема далеко не только России. Например, по данным министерства труда США, женщины в среднем получают 84% от зарплаты мужчин. Женщины также должны получить более высокий уровень образования, чтобы зарабатывать столько же, сколько мужчины с более низкой квалификацией. О причинах и путях решения этой проблемы можно написать не только отдельную статью, но и научный труд. Но базово они все те же — дискриминация и предвзятость.
Фокус на корпоративной культуре. Создание внутри компании среды, поощряющей вовлеченность, разнообразие и взаимоуважение — постоянная и системная деятельность. Начинается она с «голоса сверху» — вовлечения менеджмента в двухстороннюю коммуникацию с сотрудниками для донесения норм поведения в компании. Важную роль играет формулирование и внедрение ценностного предложения сотрудникам, которое кроме компенсации и других преимуществ, включает также корпоративные ценности и нормы поведения, которые компания ожидает от каждого своего работника. Не последнюю роль играют программы обучения и развития: не всем сходу хватает soft и hard skills, чтобы перейти на более высокий уровень управленческих практик.
Важным инструментом инклюзивности становится и обратная связь снизу. Создание прочных каналов коммуникации для выражения мнения сотрудников — анонимные опросы, регулярные встречи с топ-менеджментом, платформы для сбора предложений — помогает выявлять точки напряжения, улучшать условия работы, снижать конфликтность и повышать вовлеченность. Компании, которые не просто собирают обратную связь, но и оперативно на нее реагируют, укрепляют доверие внутри коллектива и формируют прозрачную культуру.
Еще один важный аспект — развитие практики уважительного взаимодействия, предотвращение предвзятости и дискриминации, а также создание механизмов защиты от токсичного поведения. Четкие стандарты уважительного общения, механизмы разрешения конфликтов и формальные программы обучения и наставничества помогают объяснять сотрудникам, какое поведение неприемлемо в рабочей среде, и строить более инклюзивную и продуктивную корпоративную культуру.