2021 год принес множество новых трендов в HR-индустрию: социальная ответственность, геймификация, глубокая диджитализация процессов и смарт-обучение. Кто-то из брендов ушел далеко вперед, став трендсеттером. Кто-то, напротив, предпочел идти в фарватере, постепенно адаптируясь к изменениям. Как бы там ни было, многие HR-инструменты старой эпохи остались не только актуальными в новых реалиях, но и сохранили высокую эффективность. Один из таких проверенных инструментов, который не только не потерял актуальности в новых реалиях, но и сохранил высокую эффективность, — это квест. О том, как он работает и насколько применим в корпоративном ивенте, Sostav рассказал Олег Крючков, основатель и генеральный директор агентства 
EventPlatform .
Геймификация для обучения и мотивации
Реалии среды сегодня таковы, что количество тренингов, курсов, мастер-классов, которыми хотят добровольно-принудительно напичкать сотрудников, становится все более пугающим. При этом хаотичная подборка образовательных программ и строгая отчетность об их выполнении приводят лишь к усталости персонала, снижению мотивации и отсутствию инициативности.
И тут все вспоминают о геймификации. Сегодня только ленивый не говорит о том, насколько она эффективна, как удобна в использовании, способах ее применения на практике. Вместе с тем четкой методологии, отраженной в конкретных мероприятиях, довольно мало. Известно, что геймификация должна отвечать ряду требований:
- обеспечить эмоциональную вовлеченность;
- включать в себя сюжетный геймплей;
- инициировать взаимодействие между участниками;
- быть привлекательным, эстетичным механизмом.
Самое главное, геймификация в ходе мероприятий, невзирая на широкий спектр HR-целей, не должна становится нудной обязаловкой. И здесь поможет квест.
Квест — рабочий инструмент геймификации
EventPlatform занимается созданием квестов и бизнес-игр с 2008 года и может поделиться практическим опытом их использования в корпоративных мероприятиях.
1. И для обучения, и для развлечения
Квест является многоцелевым механизмом, который удачно впишется в любое мероприятие. Задания программы можно менять в зависимости от поставленных целей:
- поисковые — команда ищет заданные точки, передвигаясь по рассчитанной заранее траектории, — это позволяет активизировать командную работу, выделить лидеров, включая скрытых;
- спортивные — группа выполняет физические задания, которые требуют ловкости, смелости, активности, — это избавляет от зажатости, скованности, особенно если люди не знают друг друга, объединяет игроков;
- творческие — команда получает задание, стимулирующее артистизм, способность нестандартно подойти к ситуации, проявить таланты и навыки, — это активизирует творческое начало, позволяет сбросить накопившееся напряжение, поднимает настроение;
- интеллектуальные — как правило, вопросы касаются истории компании, интересных этапов ее развития, специфики продукта, производимого организацией — это выявляет уровень осведомленности персонала о компании и ее деятельности, помогает информировать новичков о значимых событиях;
- групповые — главная цель — объединиться и заработать баллы — это хорошо собирает и мотивирует игроков, ярко выделяет лидеров и ведомых, это азартный и активный этап, который требует вовлеченности всех членов группы и часто необходимости задействовать личные смартфоны участников.
2. Самостоятельность без открытого контроля
Иногда начало квеста похоже на грустную процессию. Солидные люди, например научные сотрудники, профессора, пытаются найти в себе энтузиазм, чтобы приступить к заданиям. Стоит ли говорить, что при наличии инструктора, строго контролирующего ход события, ситуация не изменится до финала?
Дело приобретает другой оборот, когда команда внешне предоставлена сама себе: «вот вам айпад, вот вам задания, постарайтесь выполнить их чуть раньше остальных, в критической ситуации пишите администраторам». Участники, разумеется, не знают, что их путь пристально отслеживают специалисты. Им кажется, что они остались одни.
Самостоятельность и экстренность задачи пробуждают в участниках игры героев. Мгновенно активизируются потенциальные лидеры, часто неожиданные. Те, кто минуту назад плыли по течению, начинают брать инициативу в свои руки. В этой ситуации нет принуждения и срабатывает игровая составляющая.
3. Выстраивание гипотетических ситуаций
Заказчик часто просит в квесте сымитировать ситуацию, которая похожа на аварийную: предполагаемая поломка программы, путаница игроков, неясное ТЗ. Для участников квеста это своеобразное стресс-собеседование, авральный режим.
Здесь во всей красе проявляются рабочие и личностные качества игроков. Кто-то спешно звонит группе поддержки, другие пытаются логически выявить правильные ходы, третьи связываются с остальными командами. Обнажаются триггеры поведения, совершаются прорывы в ходе мозговых штурмов, выявляются скрытые лидеры и наименее вовлеченные игроки — праздник для наблюдательного HR-специалиста!
4. Мониторинг и отслеживание HR-маркеров
После заключительного этапа квеста, когда приятные эмоции участников сохранены в фото- и видеоотчетах, у специалистов по персоналу начинается самый сложный период. Анализ деловых качеств, разбор статистики правильных ответов на вопросы, итогов бизнес-симуляций — все материалы передаются компании-заказчику.
HR-менеджеры получают подробный отчет о том, какая команда лучше справилась с заданиями, какие задания вызвали наибольшую сложность, кто сориентировался в ситуации быстрее всех? Эти данные становятся ценным информационным продуктом для профессионалов своего дела.
Таким образом, квест подходит для контроля обучения, адаптации персонала, при отработке мотивационной системы — возможности широки, а самое главное качество квеста — универсальность.