Как улучшить HR-бренд без больших затрат?
Тема HR-брендинга в последнее время становится все более модной, но не все HR-специалисты, а тем более руководители бизнеса понимают, как работать с этим направлением. Юлия Пирожкова, HR-директор ИТ-компании «Онсек», рассказывает о том, как правильно выстроить работу над HR-брендом, каких ошибок следует избегать и как с небольшими ресурсами достичь серьезного результата.
Чего вы хотите достичь?
На первом этапе стоит сосредоточиться на укреплении внутреннего бренда по очень простой причине: он сильно влияет на внешний. Если вашей компанией недовольны собственные сотрудники и часто ее покидают, оставляя шлейф негативных отзывов, то никакая работа над внешним брендом не будет иметь смысла. Если, наоборот, людям нравится работать в компании, то простое «сарафанное радио» улучшит и внешний бренд.
HR не должен ставить цели
Определившись с основными задачами, нужно оценить имеющиеся ресурсы. Речь здесь даже не столько о бюджете, сколько об организации процессов и о людях. Во многих компаниях подход простой: «Задача из сферы HR – пусть HR-отдел ее и решает». На мой взгляд, HR-директор может составить правильный план и реализовать его, но лишь тогда, когда исходная задача поставлена руководством компании. За HR-бренд прежде всего отвечает руководитель бизнеса – точно так же, как за корневой потребительский бренд, управление которым он не может полностью передать маркетологам. После того, как задача поставлена руководством, начинается совместная работа. Брендинг – это совокупность действий, которые предпринимаются отделом HR, маркетингом, внутренними и внешними коммуникациями, PR.
Аналитика в трех измерениях
Итак, задачи поставлены, ресурсы определены. Нередко в этот момент (а иногда и раньше) компании начинают хаотичные действия: сотрудники бегают на ярмарки вакансий, участвуют в каких-то конкурсах. На самом деле перед началом активных действий необходимо проанализировать текущую ситуацию и разработать четкий план.
Инструмент для анализа можно использовать любой. Например, опросники я не очень люблю, потому что их на 40-50 минут не сделаешь, поскольку сотрудника будут отрывать от работы, а ответы из серии да/нет – это не очень информативно. Лучше пообщаться лично, но 30 минут разговора с каждым сотрудником – это 50 часов, если в компании работают сто человек. Это ресурсоемкий процесс, но необходимый. Мы узнаем, что сотрудникам нравится и не нравится, почему они сюда пришли, почему остались. Кроме того, с помощью опроса можно выяснить, рекомендуют ли специалисты работу в компании своим знакомым.
Также нужно четко понимать, на каком рынке вы работаете. Какие на нем правила? Если HR-специалист работает на конкретном рынке давно, то у него наверняка есть соответствующие знания. Если сфера вам незнакома, то можно «подсмотреть», что предлагают сотрудникам конкуренты, сделать исследование рынка. Скажем, в ИТ-компаниях упоминать про свободный график не принято – на этом рынке такая возможность всегда подразумевается, как и удаленная работа. Кроме того, часто встречаются такие условия, как ДМС для сотрудника или даже для его семьи. Рынок несколько перегрет, поэтому соцпакеты, которые предлагают компании, практически всегда расширенные.
Еще одна важна задача, о которой иногда забывают, – понять, кто ваши сотрудники. Например, если это миллениалы, то они сильно отличаются по мотивации, потребностям и поведению от тех, кому сейчас 35-45 лет. Поэтому нужно понимать, кто задает тренды в той или иной сфере, и есть ли такие люди у вас в компании. Например, digital — это молодой рынок. IT-отрасль, в зависимости от языка программирования, тоже в основном «молодеет». И то, что было популярно 10 лет назад, для миллениалов не так важно – их нужно мотивировать по-другому.
Бюджет решает не все
Итак, вся предварительная работа проведена, и у нас появилась основа для работы с внутренним HR-брендом. А дальше смотрим на бюджет. Если он невелик, значит, стоит уделять больше внимания тем активностям, которые легко реализовать. Если рынок диктует гибкий график и работу из дома, то, наверное, лучше договориться об этом с владельцами бизнеса, чем придумывать чемпионат по игре в пинг-понг. Более того, гибкий график часто может «работать» на HR-бренд эффективнее, чем денежные премии. А общие встречи в неформальной обстановке могут мотивировать лучше, чем материальные бонусы.
Мы в «Онсек», например, также стараемся всячески поощрять достижения сотрудников, ориентируясь при этом на состав команды. Но и тут есть нюансы — одним важно признание командной работы, другие делают упор на личные успехи. Например, миллениалы – они скорее индивидуалисты. Им важно получить похвалу по поводу своей работы, а командные достижения идут следом. Но даже среди миллениалов может сложиться такой коллектив, который силен именно командной работой.
Для поощрения сотрудников мы используем все доступные средства визуализации. Можно пускать на офисные мониторы информацию о том, кто чего достиг, завести канал компании в WhatsApp или Telegram и там рассказывать об успехах, можно распечатать фото сотрудников с разных конференций и так визуализировать успешность, поощрять достижения небольшими сувенирами с символикой компании. Наш опыт показывает, что такие действия всегда вызывают положительную реакцию в коллективе и при этом не требуют большого бюджета.
Конечно, все меры нужно реализовывать в комплексе, придерживаясь плана. И важно не забывать отслеживать реакцию сотрудников на перемены: устраивать анонимные опросы, прямые линии с руководством компании, смотреть, репостят ли специалисты вакансии в соцсетях, рекомендуют ли компанию друзьям.
И не забывать о разговорах в неформальной обстановке – например, собравшись за настольными играми после напряженного рабочего дня. Мы убеждены: лучший способ «прокачать» свой HR-бренд — это прислушиваться к потребностям всех сотрудников.