5 кейсов по HR-брендингу в российских компаниях
Рекрутеры множества российских компаний уже бьют тревогу: время закрытия вакансий растет с каждым годом, а рекрутинг обходится все дороже и дороже. Как получить преимущество на рынке труда для привлечения лучших кандидатов?
Особо остро проблема с закрытием вакансий стоит в digital-сфере, так как количество вакансий превышает количество свободных кандидатов на рынке труда. Вследствие чего возникает острая конкуренция за ИТ-кадры, компаниям приходится увеличивать предлагаемое вознаграждение за труд, компенсационные пакеты, улучшать условия труда, предлагать льготы и бонусы, рекрутерам приходится искать выход на пассивных кандидатов или хедхантить.
В данной ситуации преимущество получают компании с положительным внутренним и внешним HR-брендом, так как для большинства представителей молодого поколения HR-бренд компании входит в пятерку важнейших критериев при выборе работодателя.
По данным исследования HH.ru, у компаний, которые обладают сильным брендом работодателя и системно с ним работают, цена отклика в 2,5 раза ниже, чем у компаний из той же ниши с похожими условиями, аналогичной зарплатой, но без проработанного бренда работодателя.
Кандидаты, согласно официальной статистике, очень тщательно проверяют информацию о работодателе по всем каналам: отзывы о работодателе, упоминания о компании в СМИ, собственный сайт компании, социальные сети. При любом негативе кандидаты чаще всего «забраковывают» работодателя.
Чтобы конкурировать на рынке труда и привлекать лучших кандидатов, компания должна иметь дополнительное преимущество в виде позитивного HR-бренда.
Мы решили выяснить, как занимаются брендом работодателя в российских компаниях и какое значение они придают HR-бренду.
5 кейсов по HR-брендингу в российских компаниях
Очевидно, что с расцветом соцсетей рассказывать и показывать чем живет ваша компания стало проще. Люди - визуалы, и если настоящее вашего бизнеса яркое, а будущее безоблачное, очередь из соискателей благодаря постам в фейсбуке или вконтакте точно не иссякнет.
Если говорить о реально действенных инструментах формирования образа работодателя и привлечении потенциальных сотрудников, то хорошо работают всевозможные выступления на профильных конференциях. Как правило, там собираются нужные вам люди, формирующие в последствии представление сообщества о вас и вашем бизнесе.
Не менее эффективна клубная работа, когда потенциально интересные вами люди или эксперты собираются на базе вашего предприятия и обсуждают актуальные для отрасли вопросы. Так вы получаете доступ к лидерам мнений и формируете лояльность по отношению к вашей компании.
Еще один инструмент - внедрение реферальной программы для сотрудников компании по привлечению новых кандидатов. В этом случае, персонал переходит в категорию евангелистов и самостоятельно продвигает вас и ваш бренд в своем окружении. Уровень доверия в подобных коммуникациях значительно выше, нежели рекламное сообщение в соцсетях или на сайте по поиску работы.
Для нас важно, как «Инфосистемы Джет» воспринимают на рынке, но ничуть не меньше внимания мы уделяем внутреннему HR-бренду. Выстраивать правильный имидж компании в глазах сотрудников нужно осознанно и поэтапно.
Начинать развитие внутреннего бренда, на мой взгляд, очень верно с проведения HR-исследований в каждом подразделении. Цель – составить портреты представителей разных специализаций: от социально-демографических характеристик и стажа, заканчивая хобби и личными предпочтениями.
Благодаря этому возникнет понимание, чем живут ваши сотрудники, что их цепляет, как эффективнее доносить им информацию. Затем сравните реальную картинку с идеальной, и станет ясно, куда двигаться дальше.
Следующий важный момент – все задачи, так или иначе связанные с HR-брендом, мы по большей части стараемся решать своими силами, с минимальным привлечением внешних ресурсов. Это касается и исследований, и аналитики, и организации мероприятий. Только так можно сохранить адресный подход к каждому сотруднику и в полной мере учесть специфику всех подразделений.
Также я считаю, что важно формировать не только цельный образ «Инфосистемы Джет» как компании, но и самобытный бренд для каждого крупного подразделения.
При этом мы поддерживаем идею миграции сотрудников из подразделения в подразделение и даже провели внутреннее мероприятие, в ходе которого четко обозначили особенности брендов наших Центров. Это позволяет в том числе и сократить «текучку»: согласитесь, если у сотрудников будет возможность изменить свой функционал внутри компании, они не начнут искать развития где-то еще.
В целом ИТ-отрасль обязывает нас давать определенную степень свободы сотрудникам и приветствовать здоровую инициативу. Только так можно заработать репутацию инновационной и передовой компании на рынке.
Эффективный и бюджетный способ повысить привлекательность HR-бренда компании – представленность в социальных сетях. Это особенно актуально, если компании нужны молодые специалисты.
В агентстве "Полилог" распространена стажерская практика, только в 2018 году прошли стажировку 98 специалистов, 34 из них в итоге были приглашены работать на проекты, а 10 человек в штат компании.
1. Публикуйте фото, рассказывающие о жизни внутри компании. У нас для этого придуман специальный хэштег #polylogteam, в аккаунтах агентства регулярно размещаем посты об офисной жизни, приветствуем такие публикации у сотрудников. Витаминные пятницы с фруктами, поздравления с днями рождения, корпоративы – когда в коллективе веселая, дружная атмосфера, это видно соискателям.
2. В соцсетях рассказываем о самых талантливых стажерах, которые впоследствии становятся частью команды, и размещаем информацию о наборе на стажировку.
3. HR-специалисты знают – соцсети полноценный канал коммуникации с соискателями, если хотите произвести впечатление современной компании, будьте готовы общаться и отвечать на вопросы.
4. И главное – представители поколения Z амбициозны, ориентированы на интересную, развивающую работу. Соцсети отличная площадка, чтобы показать какие крутые проекты осуществляет компания, с какими известными брендами работает.
Для формирования HR-компании не требуются большие суммы. На своем опыте мы можем сказать, что для комфортной работы сотрудникам необходимо две вещи.
Первое — комфортные условия, второе — человеческое отношение. Комфортные условия выражаются, во-первых, в оплате труда. Когда речь заходит о деньгах 9 из 10 скажут, что им не нужен пинг-понг и зерновой кофе в офисе, если у них достойная зарплата.
Чтобы в компании появилась нормальная комфортная рабочая среда нужно исключить ряд раздражающих факторов. Например, сотрудник приехал на работу, на парковке есть место, один раздражающий фактор уже снят. Зашел в офис, попил кофе — ещё один фактор снят. Захотелось проветрить мозги или почитать книжку, пусть пойдет отдохнет.
Второй важный момент в HR-бренде, который не потребует ни копейки, это человеческое отношение. Сейчас есть такое мнение, что разработчик — разнорабочий. Специалисты сталкиваются с тем, что они не понимают над каким проектом они работают и какой будет результат.
Сотрудник в компании должен понимать над каким проектом он работает и какую значимость имеет его работа. Тогда он будет вовлечен в процесс и замотивирован на результат.
Быстрый способ улучшить свой HR бренд это проводить собеседования по определенному сценарию. Часть этого сценария руководители и HR часто недооценивают.
Каждый кандидат, с которым вы ведете собеседование это возможность рассказать о вашей компании. Даже если потенциальный сотрудник не выберет вашу компанию, он может рассказать о вас коллегам и друзьям. Дайте ему повод.
Часто собеседования проходят по сценарию, где кандидат себя продает, но HR или руководитель тоже должны «продать» работу в компании. Даже если конкретно этот человек вам не подходит, перестаньте задавать дополнительные вопросы, чтобы не растягивать собеседование, но расскажите несколько фактов о компании: чем отличаетесь от других (УТП и позиционирование). Когда вы формулируете вслух эти посылы потом они легко ложатся в брендинг и коммуникационную стратегию вашей компании.
Еще один способ поднять заинтересованность на рынке — организация стажерской программы. Чтобы набрать команду на обучение и стажировку нужно провести много собеседований (а значит много человек соприкоснуться с вашей компанией). Стажерки не часто распространены и это сразу выделяет вас на рынке.
Выступления на конференциях активно поднимают знание о бренде и охватывают сразу большое количество человек. Если ваше выступление запомнится, то у вас появятся небольшое количество лояльных людей, а именно за этих «адвокатов бренда» борется большинство компаний.
Тоже касается полезных знаний, которыми вы можете поделиться письменно. Pr строится на личностях, поэтому статьи, вебинары и книги, которые будут пользоваться популярностью, помогут создать вам имя. Книга — это первый шаг к формированию доверия к вам, как профессионалу и не важно как называется ваша компания, люди сами вас найдут.