Компании все чаще смотрят в сторону бывших работников. Как их нанимать
Вернуть бывшего сотрудника — гораздо проще, чем найти нового на «голодном» рынке труда. Попутно удастся еще и сэкономить на найме и адаптации. Как действовать, рассказывают Яна Шигонцева, HRD IT-компании Morizo (входит в E-Promo Group) и Юлия Сахарова, директор hh.ru CЗ ФО
Типичный круг алюмни
Уволился из компании мечты ради другой компании мечты, там вырос и вернулся в … первую компанию мечты на более высокую позицию. Так выглядит классический пример алюмни (alumni) — бывшего сотрудника, который вновь трудоустроился в фирму, где когда-то работал.
Антон Косырев ушел из компании, где работал разработчиком,
чтобы потом вернуться на посту руководителя команды. Вот что он рассказывает:
Работал как middle уже год, все было прекрасно, но начал скучать. Хотелось вызова, новых задач и перспектив. В тот момент федеральный маркетплейс сделал мне предложение, от которого невозможно было отказаться, и я ушел развивать новый проект на позицию senior. За время работы над стартапом внутри маркетплейса повысил технические знания и навыки управления командой, углубился в бизнес и продукт. Однако приходилось заниматься и «политическими» вопросами. Через год мои обязанности стали на 90% менеджерскими, я понял, что это не то направление, где мне хотелось бы развиваться. Я начал неторопливый поиск вакансий. В один из дней мне написала рекрутер с прошлой работы и спросила, интересно ли мне рассмотреть новый проект и вернуться в компанию. Я пообщался с HR-директором и генеральным директором, понял, насколько могу быть полезен и насколько мне подходит вариант, после этого быстро принял для себя решение. Помимо самого проекта я уже знал работодателя и был им очень доволен как сотрудник, и вот я — team lead ios developer.
Старый-новый тренд
Тренд на лояльность к бывшим коллегам набирает силу, это подтверждают данные hh.ru: в 2024 году треть компаний вне зависимости от отрасли готовы рассматривать ушедших ранее работников на вакантные позиции. Причина простая: на рынке труда остро не хватает кадров. В России количество вакансий превышает число резюме. Так в сфере обслуживающего персонала количество предложений за январь—август 2024 года выросло на 27% по сравнению с тем же периодом 2023 года, на производстве — на 21%, в инвестициях и страховании — на 32%, в информационных технологиях — на 17%. Резюме в тех же отраслях стало больше лишь на 6-12%. Стоит отметить, что тренд не новый. Он уже наблюдался восемь лет назад: тогда компании перестали видеть в ушедших перебежчиков и стали воспринимать их как кадровый резерв, который обучался и набирался опыта в других организациях. Кроме того, за последний год число контрофферов, которые кандидаты получили от текущего работодателя, выросло на 99%.
Считаю, что это прекрасный тренд! Пришла эпоха заботы о любимых и нужных сотрудниках, так как замена и вывод на эффективность новых — это долго, дорого и не факт, что получится. При этом, конечно, работодатели зорко следят за тем, по каким причинам люди уходят из компаний и почему возвращаются. Так, если уход был сопряжен с конфликтами и спорами, то возвращение может быть и невозможно.
Правила расставания
Причины добровольного ухода ценного кадра из компании могут быть разными: желание вырасти по карьерной лестнице, сменить профессию, получить высшее образование или семейные обстоятельства. Работодателю важно правильно выстроить процесс расставания, чтобы повысить шансы на возвращение специалиста в будущем. Мы составили чек-лист, который в этом поможет.
Проведите exit-интервью. Вы можете задать коллеге, покидающему команду, следующие вопросы:
- Какие факторы повлияли на решение покинуть компанию?
- Какие изменения в компании помогли бы вам пересмотреть решение об уходе?
- Что нужно улучшить в компании в отношении сотрудников?
- Какие бизнес-процессы изменить?
- Готовы ли вы рекомендовать нашу компанию как работодателя? Почему?
- На какую должность вы были бы готовы вернуться в будущем?
Проведите интервью с руководителем уходящего сотрудника. Задайте вопросы, которые помогут прояснить, будут ли руководитель и коллеги рады возвращению специалиста:
- Какие сильные стороны и профессиональные качества уходящего коллеги вы бы отметили?
- В каких вопросах ему не хватало компетенций?
- Насколько комфортно было работать с этим сотрудником?
- Как уход сотрудника повлияет на работу отдела/команды?
- Хотели бы вы снова видеть этого сотрудника в компании и своей команде?
Конфликтность или токсичность на работе является «красным флагом» номер один для большинства работодателей. Согласно исследованию hh, ru за этот год сразу 83% работодателей выделили это свойство личности как повод перестать дальше рассматривать кандидата на вакансию.
Не сжигайте мосты. Проявите лояльность и готовность оказать поддержку. Например, дайте увольняющемуся сотруднику понять, что компания готова рекомендовать его, будет рада поддерживать контакт или увидеть его снова в команде. В ряде организаций уходящим дарят смешные подарки на память, exit-pack или носок с надписью «Добби свободен», а также не удаляют из чатов и каналов неформального общения коллег. Кстати, по нашим данным рекрутингового портала, отношение компании к сотрудникам и взаимоотношения в коллективе занимают второе место в списке самых важных факторов при выборе работодателя.
Выходите на контакт не раньше, чем через полгода или год. За это время «бывший» получит новые навыки и знания, выстроит контакты, добьется первых целей, которые ставил перед собой при смене работы, и вернется к мыслям о будущем. Здесь идеально работает неформальное общение в мессенджерах. Диалог можно завязать так: «Привет! Как дела? Помнишь, ты хотел написать новый проекта с нуля на современном стеке технологий? У нас появился подходящий вариант».
Оцените ожидания сотрудника. Во время собеседования с бывшим сотрудником обсудите изменения, которые произошли в компании с момента его ухода. Узнайте его нынешние потребности. Это поможет снизить вероятность отказа или повторного увольнения. Вы можете рассказать о готовящихся проектах с известными брендами, работе с новыми технологиями, перспективах стать руководителем группы или направления и возможности пройти обучение по управлению командой или развитию лидерского потенциала.
Сделайте привлекательное предложение. Согласно исследованию hh.ru, вне зависимости от предыстории, профессионалам в процессе поиска работы важны уровень зарплаты (его отметили сразу более 80% респондентов), отношение компании к работникам (52%) и возможность официального оформления (50%). У Антона Косырева — алюмни, чью историю привели в самом начале, список критериев схожий: участвовать в разных проектах и развиваться профессионально, понимать, что важен для компании и влияешь на ее рост, прибыль и перспективы. Среди приоритетов он также указал индивидуальный комфорт, адекватную атмосферу без излишнего контроля и микроменеджмента — это еще несколько пунктов, важных для любого сотрудника, чей опыт позволяет сравнивать и выбирать работодателей.
Составьте индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника. Включите в него работу над компетенциями, которые ранее вызывали трудности и вопросы. Так вернувшийся в ранг действующих коллега быстрее вольется в процесс и не будет сомневаться, что сделал верный выбор. Например, разработчик Антон хотел реализовать сложный проект, заниматься техническим кодингом и учить младших специалистов. В ИПР у него включили технические курсы и регулярные встречи с HRом, который обучает наставничеству.
Стоит ли нанимать бывших сотрудников?
Работодатель в такой ситуации всегда выигрывает. Есть по меньшей мере четыре причины не закрывать дверь перед ушедшими сотрудниками.
Ускоренный наем: экономия времени и ресурсов. Рекрутер не тратит недели на холодный поиск кандидатов, не проводит долгие интервью для проверки soft skills и не организует собеседования по hard skills.
Когда есть уверенность в навыках соискателя, можно даже обойтись без технического интервью. У нас в практике был форс-мажор, когда на новый «горящий» проект за неделю необходимо было найти команду из семи человек, три из которых — лидеры направлений. Рекрутеры справились за три дня, закрыли все вакансии бывшими сотрудниками. Команда, кстати, сейчас трудится тем же составом.
Никаких неприятных сюрпризов. Старый-новый соискатель хорошо знаком с компанией, отношением к сотрудникам, корпоративной культурой, руководством, системой премирования, поэтому чувствует себя более спокойно и уверенно. Такой работник четко понимает свой функционал, приносит с собой свежие знания, новый опыт, деловые контакты, может с нетривиального ракурса взглянуть на предыдущую деятельность и выступить с полезными инициативами
Плюс в карму HR-бренда. Сотрудники, которые возвращаются в компанию после работы в другой организации, обычно более преданы своему делу и смелее проявляют энтузиазм, чем новички. «Бывшие» сравнили условия у разных работодателей и выбрали наиболее подходящие. Их появление позитивно сказывается на коллективе, поскольку демонстрирует, что не всё новое оказывается лучшим. Часто алюмни активно рекомендуют своего работодателя в профессиональных сообществах и, сами того не замечая, становятся амбассадорами HR-бренда.
Ускоренная адаптация. Любому сотруднику нужно время, чтобы вникнуть в суть процессов, погрузиться в детали, но в случае с вернувшимся коллегой, процесс все же проходит по ускоренной схеме.