Пять популярных ошибок при поиске линейного персонала
Ошибки при подборе персонала дорого обходятся компаниям. Затраты времени на поиск, вложение финансов в организацию рекрутмента и недостаток продавцов в магазине делают каждого правильно подобранного сотрудника чрезвычайно важным. О частых ошибках при подборе расскажет директор по персоналу Munz Group Екатерина Ананенкова.
«На данный момент поиск и найм нового сотрудника розницы обходится компании в 27-35 тр, не учитывая стоимость будущих расходов на его обучение и оплату труда. При средней текучести в рознице от 60 до 80 процентов ошибки при рекрутменте - это, в первую очередь, потерянная прибыль компании», – отмечает эксперт.
Ошибка первая. Формальный подход в масс-рекрутменте
«После публикации резюме на работном сайте, за первые два часа, сотрудник получает в среднем от 30 до 50 приглашений и откликов. Очень высокая конкуренция диктует нам важность поиска креативных решений в привлечении внимания на всех этапах подбора: яркое оформление объявления о поиске, неформальное описание вакансии, использование современных подходов (QR код, чат-бот, искусственный интеллект и др.).», – делится Ананенкова.
Время на принятие решения о приглашении кандидата на собеседование у рекрутера, который видит только его фотографию и 2 первые строки резюме, – около минуты, ещё от двух до трёх минут длится средний звонок. За это время рекрутер должен не только оценить кандидата, но убедить , что Munz Group - именно то, что он ищет!
Рекрутеру важно хорошо понимать профиль своего будущего кандидата
- хорошая физическая форма - работа на ногах не всем подходит по состоянию здоровья;
- желание работать в постоянной коммуникации с людьми;
- желание помочь клиенту сделать правильный выбор, грамотная речь;
- активность и целеустремленность.
- желание обучаться новому.
Ошибка вторая. Неправильное позиционирование возможностей при собеседовании
Если кандидат подошёл, то задача рекрутера – заинтересовать вакансией.
«Здесь нужно подсветить стабильность компании, её историю и масштаб. Также важно упомянуть корпоративную культуру, базовую заработную плату и возможности роста дохода при хороших продажах», – отмечает HR.
Кроме того, сейчас кандидаты ценят оперативность. Рекрутер должен за несколько минут продемонстрировать максимальную привлекательную историю, которая выигрывает на фоне остальных 30–50 вакансий.
Ошибка третья. Негибкий скрипт при собеседовании
Для хорошего собеседования крайне важны коммуникационные навыки и навыки гибкости у рекрутера. Базовый сценарий для собеседования должен в ходе звонка подстраиваться под сотрудника. Необходим индивидуальный подход, чтобы выделиться среди остальных и убедить кандидата в его важности для компании.
Ошибка четвертая. Потерять сотрудника после звонка
«Самый большой провал в воронке подбора – это когда кандидат сказал, что придёт, но не пришёл. Необходимо довести кандидата до точки реального собеседования. Необходимо дать структурированную информацию о месте и времени собеседования, отправить напоминание о приглашении, тем самым показывая заинтересованность в кандидате», – говорит Екатерина.
Ошибка пятая. Затянутые процессы
После краткого очного собеседования и знакомства с магазином необходимо оперативно принять решение и оформить подходящего кандидата в штат.
Наша цель – нанять сотрудника уже через пять минут после собеседования. Если кандидат взял паузу, важно оставаться с ним на связи до момента трудоустройства: сопровождать, звонить, подбадривать, показывать заинтересованность. Иначе высок риск, что его переманят конкуренты. Да, это похоже на охоту!
Самое важное - не потерять!
Интересы компании и нового сотрудника едины: компании важно, чтобы новичок быстро приобрел навыки качественного обслуживания покупателей, а сотруднику- научиться с легкостью делать большие продажи, чтобы хорошо зарабатывать.
«Для нас важны товарообороты магазина, важны личные продажи. Если сотрудник не может пользоваться кассой, не может продавать, то это потеря клиента и прибыли», – делится HR.
Она отметила, что раньше обучение новых сотрудников было фундаментальным и длилось 5−6 недель.
«Сейчас мы поняли, что в первую очередь необходимо обучить сотрудника базовым навыкам, которые необходимы для того, чтобы он мог коммуницировать с клиентами, продавать и зарабатывать. Этот базовый минимум мы скомпоновали в три дня, используя самые актуальные подходы в обучении (micro-learning на мобильных устройствах, разбор реальных кейсов, online тренажеры продаж и др.», – сказала Ананенкова.
По ее словам, в то же время предусмотрено углубленное обучение, которое помогает сотруднику лучше знать продукт, изучать тренды, новые коллекции и становится настоящим экспертом в обувной fashion индустрии.
MUNZ GROUP – это динамично развивающаяся ритейл-группа, в управлении которой находятся собственные бренды Salamander, Thomas Munz, Briggs, LolliPolli, О2 и др., а также в онлайн- и офлайн-форматах представлены более 10 известных мировых брендов, таких как U.S. Polo, Rieker, Bugatti, Lumberjack, Reebok и др. Все действия и активность команды Munz Group направлены на постоянное улучшение ассортимента розничных концептов предложений в онлайн-канале, оптимизацию предлагаемого продуктового микса, а также развитие сервисов для клиентов.