Как оценить работу персонала: 11 основных методов
Оценка персонала играет огромную роль в жизни компании: она мотивирует сотрудников и помогает руководству выявить проблемы или, наоборот, факторы, которые позитивно влияют на развитие бизнеса. Во времена нестабильности особенно важно держать руку на пульсе событий внутри компании, чтобы иметь возможность своевременно реагировать на возникающие сложности. Предлагаем рассмотреть, какие методы оценки персонала могут использоваться. Их можно применять по отдельности или комбинировать.
Оценка коллегами
Процесс оценки коллегами представляет собой сбор анонимной обратной связи о сотруднике от его коллег: других членов команды и сотрудников, занимающих аналогичные посты. При этом задаются вопросы об успехах специалиста в конкретных аспектах работы.
Данный метод позволяет проанализировать профессиональные и лидерские навыки, возможности сотрудника, а также помогает проследить за тем, как складываются его рабочие отношения с коллегами, и оценить умение работать в команде. В итоге удается определить сильные и слабые стороны сотрудника. Эту информацию можно использовать при принятии решений, связанных с преемственностью руководящих должностей, формированием команд и переводом специалистов с одной должности на другую.
Самопроверка
Самостоятельная оценка сотрудниками своих успехов дает им возможность занять более активную позицию, не просто получая обратную связь от руководства, но и обретая право голоса. Таким образом улучшается коммуникация между персоналом и руководством.
Когда сотрудники сами участвуют в оценке собственной работы, руководители могут не только лучше оценить их производительность, но и понять, как сами специалисты воспринимают свою работу. Если самопроверка становится неотъемлемой частью системы оценки и регулярно проводится в течение года, сотрудникам становится проще проследить, как определенные действия влияют на их успехи. В результате данный метод позволяет в максимальном объеме достигать целей бизнеса.
Чтобы подготовить количественную оценку, необходимо наблюдать за тем, как сотрудник справляется со своими обязанностями в течение рабочего дня, а затем составить информативные, подробные описательные комментарии о его поведении. При этом должны быть упомянуты сложности и вызовы, с которыми сталкивается специалист, повседневные рабочие привычки и успехи.
Метод «360 градусов»
Метод круговой оценки «360 градусов» дает шанс всем сотрудникам поделиться своим мнением и внести свой вклад в достижение общей цели. В рамках этого метода сотрудника оценивают его подчиненные, руководители, коллеги на должностях того же уровня и даже клиенты.
Для проведения оценки нужно подготовить опросник, в котором будут освещаться такие аспекты, как работа в команде, лидерские качества, способность фокусироваться на цели, уровень мотивации, умение быстро приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам. Проводить опрос можно анонимно.
Такой метод помогает сотруднику понять, как его работу оценивают коллеги на разных уровнях организации и клиенты. Это мотивирует работать усерднее и с большей вовлеченностью.
Шкала компетентности
Это один из самых распространенных методов оценки персонала. Он подразумевает, что каждый аспект индивидуальной работы сотрудника оценивается по шкале, например от 1 до 10. Оценка может включать в себя множество критериев, в том числе:
· продуктивность
· работа с клиентами
· работа в команде
· качество работы
· забота о безопасности (потребителей, производства и т.д.)
В шкале может использоваться не только система баллов, но и, к примеру, описательная оценка работы сотрудников: от неудовлетворительной до выдающейся. Один из плюсов этого метода в том, что он позволяет сотрудникам довольно быстро оценить сразу нескольких своих коллег.
Непрерывная обратная связь
Данный метод заменяет собой годовой отчет о работе персонала. При этом важно, что непрерывный фидбэк – это практическая методология, которая помогает определить, какие конкретно шаги необходимо предпринять и какие задачи поставить, чтобы бизнес развивался в нужном направлении.
Преимущество метода непрерывной обратной связи в том, что оценка дается не постфактум, а по мере ежедневного взаимодействия между руководителями и их подчиненными. Таким образом у менеджеров есть возможность вовремя вмешаться в работу сотрудника, если у него начинаются сложности. Такой подход позволяет не допустить выхода ситуации из-под контроля.
Одного письма, сообщения, звонка или разговора в офисе может быть достаточно, чтобы исправить ситуацию. Не обязательно каждый день проводить долгие беседы – хватит нескольких минут неформального, но регулярного общения. В результате изначально негативная ситуация может привести к положительному исходу, который способствует прибыльному росту и развитию всей организации. К тому же недавнее исследование Gallup показало, что сотрудникам важно получать регулярную обратную связь от лидеров и руководителей.
Оценка на основе выдающегося случая
Данная методика применяется в основном в тех случаях, когда сотрудник особенно хорошо справился с задачей или, наоборот, не справился совсем. Таким образом руководству удается зафиксировать, как определенное поведение сотрудника позитивно или негативно сказалось на результате.
Для оценки необходимо описание задачи и сопутствующих обстоятельств, а также другие форматы оценок: непрерывная обратная связь, качественная оценка и фидбэк в режиме реального времени. Анализ ситуации должен проводиться как можно оперативнее, а не задним числом. Это позволяет, например, в критический момент вмешаться в ситуацию, которая потенциально может обернуться катастрофой.
Оценка прибыльности
Один из самых сложных аспектов оценки для бизнеса любого размера – это прибыльность. Успех бизнеса определяется его способностью постоянно приносить доход. Поэтому важно своевременно выявлять рискованные проекты, чтобы не допустить, чтобы деятельность, направленная на получение прибыли, привела к убыткам.
Оценка прибыльности сотрудников – довольно непростая задача, связанная со скрупулезной обработкой чисел за несколько месяцев. Чтобы определить показатели прибыльности, нужно умножить общее затраченное на проект время на почасовую ставку оплаты работника и сравнить с выделенным бюджетом. Если стоимость потраченного времени превышает бюджет, проект приносит убытки, и в ситуацию нужно как можно скорее вмешаться.
Оценка продуктивности
Прибыльность проекта может сильно пострадать, если команды или сотрудники тратят слишком много времени на какой-либо конкретный проект. Понимание того, на что тратится время, позволяет более четко и легко управлять целями проекта. Сравнив прибыльность проекта с результатами оценки персонала, который им занимался, можно получить достаточно четкое представление о том, почему удалось или не удалось достичь желаемой прибыльности. Данный метод позволяет выявить недостатки, которые необходимо исправить, чтобы улучшить общий результат.
Оценка удовлетворенности клиента
Потребители и клиенты – основа любого бизнеса независимо от индустрии. А довольные клиенты – лояльные клиенты, поэтому недостаточный уровень клиентского обслуживания становится серьезной проблемой для компании.
Для оценки удовлетворенности клиентов можно проводить опросы, задавая вопросы, связанные с:
· общей удовлетворенностью сервисом, например «Насколько вы довольны нашим сервисом?»
· лояльностью потребителей, например «Готовы ли вы посоветовать наши услуги/продукцию друзьям и близким?» или «Планируете ли вы вновь воспользоваться нашими услугами?»
· отдельными показателями, например «Насколько для вас важна скорость доставки?
Автор: Трепольский Дмитрий, директор по развитию Pronline.ru
#hr #оценкаперсонала #формированиекоманды #найм_сотрудников #персонал #команда
Количественная оценка
Количественная оценка основывается на статистических данных компании и задействует различные стандарты для отслеживания продуктивности. Процесс начинается с формирования стандартов, с которыми будут сравниваться данные об успехах сотрудников. Очень важно, чтобы стандарты были прописаны четко и ясно, не допускали двусмысленного прочтения. Не должно возникать никаких недопониманий.
В качестве количественных стандартов могут использоваться следующие показатели:
· стандарты стоимости выполнения отдельных задач
· стандарты временных затрат
· стандарты стоимости выполнения отдельных задач
· стандарты временных затрат
· стандарты выручки
· ROI
· уровень продуктивности
· позиция бизнеса на рынке
Эти данные могут использоваться для оценки достижения общих целей компании и при принятии решений о повышении сотрудников и увеличении зарплат. К результатам количественной оценки можно также обратиться при необходимости сокращения штата: они подскажут, кто из сотрудников добивается недостаточно высоких показателей.
Качественная оценка
Количественная модель оценки основывается на статистике, числах, но не дает увидеть полную картину результатов работы сотрудника. Тогда на помощь приходит качественная оценка. Она фокусируется на отдельных показателях работы, которые нельзя объективно измерить в числах, например навыки работы в команде и коммуникационные навыки.