Sostav и 
MEDIA DIRECTION GROUP продолжают исследовать поколение центениалов и пути взаимодействия с ним. Этот спецпроект стартовал на фестивале Red Apple осенью 2018 года: тогда участники панельной дискуссии выяснили, что существует много разных подходов к работе с поколением Z. Денис Максимов, управляющий директор Media Direction Group и шоураннер проекта, решил углубиться в тему и подробно рассмотреть методики и кейсы, которые применяют компании.
В течение 2019 года в наших материалах мы сфокусируемся на лучших представителях молодого поколения, а не на центениалах вообще. Во все времена хватало людей, чьи устремления ограничивались установками вроде «грызть семечки у метро», но были и те, кто стремился вперед и работал над собой. Целевая аудитория, о которой мы будем говорить, — это молодые люди, которые хотят развиваться и квалифицированно работать.
Представляю первое интервью из этой серии — с Верой Соломатиной, директором по персоналу SAP CIS. В этой компании Вера работает более двух лет, в IT-сфере — больше десяти, в HR — двадцати. Она рассказала, в чем компания SAP видит ценность «талантливых детей», поделилась уникальным опытом их отбора и способами мотивации.
Денис Максимов:
Вера, добрый день, для начала сориентируйте нас, что из себя представляет сегодня компания SAP, и насколько вопрос привлечения центениалов важен для вас.
Вера Соломатина:
Добрый день. SAP — это один из крупнейших мировых технологических лидеров, который разрабатывает решения для крупного бизнеса. Достаточно долго мы были известны своей ERP-системой управления предприятием.
Но за последние 10 лет компания сильно изменилась: сегодня мы занимаемся, в первую очередь, облачными решениями, технологиями машинного обучения, блокчейна, интернета вещей, больших данных, аналитики, созданием интеллектуальных предприятий и так далее. В соответствии с этими изменениями мы трансформировали нашу стратегию, связанную с привлечением сотрудников, наймом, управлением и обучением. Ведь для работы с новейшими технологиями нам требуются специалисты, в том числе и молодые, с их навыками и способностями.
Денис Максимов:
Если SAP — международная компания, значит, и стратегия работы с персоналом у вас международная, интернациональная?
Вера Соломатина:
Да, наш головной офис находится в Германии; есть крупные хабы в США, странах Европы и Азии — нас уже почти 100 000 человек. И внутри компании мы внедряем лучшие практики по управлению персоналом со всего мира.
Денис Максимов:
То есть даже крупной мультинациональной компании, работающей в сфере новых технологий, непросто сформировать привлекательный имидж для молодых сотрудников?
Вера Соломатина:
Не совсем.
Молодежь активно интересуется всем новым и технологичным. Видели бы вы, с какими горящими глазами приходят школьники и студенты в наш Центр цифрового лидерства. Они слушают лекции, закидывают нас вопросами и там же, в нашей инновационной «песочнице» D-shop, начинают придумывать свои идеи. В 2017 году мы открыли в лагере «Орленок» инновационную лабораторию SAP Next-Gen Lab. Таким образом школьники, в том числе из далеких регионов, знакомятся с прорывными технологиями. Каждый год около 30 тысяч детей посещают этот центр.
Но с определёнными вызовами при формировании своего имиджа перед центениалами мы, конечно, сталкиваемся.
Денис Максимов:
Общаясь с представителями разных организаций, я обнаружил три подхода к центениалам.
Первый: в компании не видят больших различий между поколениями, считают, что все и так хорошо и пускают работу с молодежью на самотек.
Второй — когда в компании осознают, что плохо работают с молодежью, но не знают, как эту проблему решать, не имеют стратегии и гайдлайнов и находятся в растерянности.
И есть третий тип: компании, у которых есть план, и они знают, куда и как двигаться. Вы к какому типу относитесь?
Вера Соломатина:
Я бы отнесла нас к третьему типу. У нас есть план. Мы знаем, кто такие центениалы, и зачем мы друг другу нужны.
В свое время SAP изменил стратегию именно потому, что компания хотела поддерживать приток молодежи и новых знаний. В прошлом году мы запустили программу найма студентов по направлению Data Science. Всего в ней приняло участие 20 человек: теперь они работают внутри экосистемы SAP. На мой взгляд, программа оказалась очень успешной, и в этом году мы ее повторяем.
Привлекая на работу молодых людей 18−20 лет, важно задуматься также над тем, чтобы поменять мышление старшего поколения — людей, которые давно работают в компании, которые начинали в ней карьеру в 30−35 лет.
Денис Максимов:
Правильно ли я понимаю, что глобальный топ-менеджмент компании понимает эту ситуацию и принимает вызов, и что решения и гайдлайны тоже разрабатываются на глобальном уровне?
Вера Соломатина:
Да, конечно, все это знают и понимают. Кроме того, каждый руководитель на локальном уровне принимает свои собственные программы, основываясь на опыте конкретной страны, города, сегмента рынка. Например, у SAP есть глобальная стратегия «Молодые таланты», но в ее рамках мы внедрили в России множество своих программ.
Денис Максимов:
Пытается ли компания на глобальном уровне классифицировать это поколение? Выделить что-то типичное для всех стран? И есть ли какие-то общие решения, которые вы адаптируете и имплементируете у нас?
Вера Соломатина:
Да, мы выделяем центениалов, и на уровне глобальной коммуникации выработали схему взаимодействия с ними.
Хотя HR-процессы в компании абсолютно стандартизированы и не зависят от возраста человека, мы очень четко персонализируем подход к различным группам людей, чтобы и 20-летние, и 50-летние сотрудники получали наилучший для себя «клиентский опыт». Например, по итогам квартала мы рассылаем по корпоративной почте двухминутные видеоролики с генеральным директором. Такой формат отлично подходит для поколения Z.
В SAP для молодежи выстроен отдельный HR-трек на основе стандартных процессов. Есть отдел, созданный специально для найма и адаптации центениалов, отдельный трек по HR-брендингу, который рассказывает, почему в SAP работать круто, стильно и модно, разработана специальная программа обучения.
Человеку 19-ти лет бессмысленно давать курс, где нужно два часа сидеть перед компьютером, а потом еще отвечать на вопросы. Гораздо эффективнее работают микрообучение, короткие курсы, быстрые тесты.
Денис Максимов:
А как давно вы ввели эту программу?
Вера Соломатина:
Плотно работать в данном направлении мы начали лет семь назад.
Денис Максимов:
Есть ли особые указания хэдофиса для того, чтобы центениалам было комфортно? В духе «Офис теперь будет розовым» или «В буфете должен быть смузи»? Стараетесь ли вы с этим работать?
Вера Соломатина:
Не нужно создавать какие-то особенные условия труда для центениалов. На самом деле, сейчас все поколения хотят примерно одного и того же: работать из дома или иметь в офисе максимально удобное рабочее место. Просто следите за трендами и, насколько возможно, соответствуйте им.
Наши глобальные политики отражают мировые тенденции: у нас есть программа Workplace of the future, в рамках которой мы делаем рабочие места более комфортными, создаем возможности для удаленной работы. В то же время, я думаю, что триггером для внедрения такой программы послужили именно потребности центениалов. Для них очень важно управлять своей жизнью. Поэтому, чтобы привлечь молодых людей, предоставьте им выбор из разных опций.
Идеально, если сотрудник сможет сам выбирать, сидеть ему в открытом пространстве или, наоборот, в кабинете, работать в офисе или через удаленный доступ. У него должна быть возможность в случае необходимости взять длительный отпуск с гарантированным сохранением рабочего места.
А еще важно организовать коворкинговые пространства. Как показывает наш опыт, «зеты» очень любят именно такие непринужденные открытые пространства со свободой передвижения, без привязки к конкретному «стулу» и «виду из окна».
Денис Максимов:
А кто в большей степени предпочитает работу из дома?
Вера Соломатина:
Такая возможность есть у всех сотрудников. Центениалы реже появляются в офисе просто потому, что они, в основном, студенты — максимум 1998 года рождения. Это крайне работоспособное поколение, которое умеет совмещать работу и учебу. В SAP приходят люди с очень высоким уровнем мотивации. И даже если они находятся в рабочее время на учебе, то обязательно дорабатывают нужный объем из дома.
Денис Максимов:
Поделитесь вашими личными впечатлениями о кандидатах 17−22 лет. Вы видите разницу по сравнению с молодежью, которая была 10−15 лет назад?
Вера Соломатина:
В первую очередь, современная молодежь гораздо лучше профориентирована. Из-за стереотипа о «неосознанности» центениалов нас это обычно удивляет, но ничего особенного на самом деле в этом нет.
Мне кажется, что такой профессиональной нацеленности способствуют и сами работодатели, чей уровень вырос за последние годы. Появилось много компаний, которые сотрудничают не только с вузами, но и со школами. Лет 15 назад человек мог понять, чем он хочет заниматься, только к окончанию университета, а то и позже. Когда на конференциях я спрашиваю у наших сверстников, кто получил два высших образования, — поднимается лес рук. То есть люди нашего поколения в массе своей переучивались после первого вуза.
Центениалы в основном понимают, кем хотят быть. Соответственно, они сразу осваивают ту специальность, по которой планируют работать. Если третьекурсник приходит на стажировку, то границы профориентации ему уже понятны. Конечно, мы стараемся донести до них, что нужно учиться постоянно, и просто закончить вуз недостаточно. Но важно, что они целенаправленно осваивают именно ту базу, которая потребуется им в жизни.
В IT-отрасли существует мнение, что профориентация заканчивается в восьмом классе. Мой совет работодателям: если вы хотите в перспективе иметь достаточный выбор кандидатов среди технологической молодежи — успейте до восьмого класса.
Приходите в школы и делитесь опытом и знаниями, причем так, чтобы дети выбирали не конкретного работодателя, а профессию. Необходимо работать не только в школах Москвы, но и по всей стране, и тогда в следующем поколении мы увидим еще более интересные результаты.
Денис Максимов:
К слову, наши аналитики из BrandScience выяснили, что люди в небольших городах понимают, что для них карьера в крупных корпорациях менее реальна, чем для жителей больших городов, и настроены на предпринимательство. Это очень достойное желание, которое требует порой даже больше храбрости, мужества и способностей, чем работа в корпорации. Но вернемся к практикам HR. Есть ли что-то, что раздражает вас в центениалах?
Вера Соломатина:
Как раз центениалы хороши тем, что «раздражают». В хорошем смысле слова. То есть своими высокими запросами и требованиями они стимулируют работодателя развиваться. Например, задают вопрос: «Где мой план роста в вашей компании на ближайшие десять лет?»
Денис Максимов:
Я хотел бы добавить, что про план развития, как и про work-life balance, они не придумывают сами, а узнают от тех компаний, которые пытаются их завоевать. Они читают, что работодатели заявляют у себя «хороший work-life balance». Поэтому не стоит удивляться, когда соискатели задают эти вопросы.
Вера Соломатина:
Да, у них запросы гораздо выше, чем у старшего поколения. Мы — наследники советского менталитета и привыкли к очень большой дистанции от власти. Практически нереально представить пятидесятилетнего человека, который бы попросил начальника предоставить ему план развития. А для молодежи это обычное дело, и это хороший сдвиг российского менталитета в сторону большего взаимодействия.
Правда, если вы работаете в HR-подразделении менее прогрессивной компании, где принят директивный стиль управления, не внедряются современные методы и нет коучинговой системы, то все Z, которые приходят и пытаются привнести что-то новое, будут вызывать у вас фрустрацию.
Денис Максимов:
«Не спрашивай, что для тебя может сделать Родина, спрашивай, что ты можешь сделать для Родины»?
Вера Соломатина:
Именно. Но у нас, IT-компаний, настроенных на коллаборацию, коучинг и развитие, ответы на такие вопросы уже готовы. Мы даже зачастую провоцируем молодых сотрудников, чтобы они занимались своим развитием.
Мы предоставляем огромное количество возможностей для обучения внутри компании, но мы никого не заставляем.
У нас так: «Не хочешь — не надо». Просто лет через пять, когда ты отстанешь от своих коллег, скорее всего, нам придется расстаться.
Денис Максимов:
На ваш взгляд, центениалы более прагматичны?
Вера Соломатина:
Скорее, лучше информированы о том, что происходит в мире, меньше дистанцируются от руководства и не боятся авторитетов. Центениал — это вчерашний миллениал, но без ипотеки и кредитов. У него нет страха потерять работу, он знает себе цену как профессионал и потому ведет себя более вольно.
Денис Максимов:
И все же, хоть что-то плохое в них есть?
Вера Соломатина:
Они довольно инфантильны, но это объяснятся возрастом. Молодость — это недостаток, который быстро проходит.
Денис Максимов:
А на какие особенности поведения можно обратить внимание?
Вера Соломатина:
Они действительно предпочитают гаджеты личному общению.
Если более взрослым сотрудникам удобнее встретиться и пообщаться, то молодые выбирают для этого чат.
Когда пытаешься вернуть их из диджитал-мира, они начинают нервничать, так как покидают привычную среду общения. Особенно это касается обязательных встреч, собраний и прочего — они считают их «показухой», в которой не хотят участвовать. «Зеты» очень четко определяют для себя ценность события и имеют смелость говорить «нет», если это событие им не нужно. Они честные и открытые.
Денис Максимов:
А ведь именно личное общение часто помогает избежать недопонимания. Есть ли у вас видение, как они будут вести себя в конфликтных ситуациях, если они привыкли все решать с помощью мессенджеров?
Вера Соломатина:
На мой взгляд, это задача работодателя — научить центениалов работе в коллективе. Каждому человеку необходимо донести культуру поведения в той корпорации, куда он пришел работать.
Что же касается «чатиков» — зачастую так они решают проблемы недопонимания даже быстрее. Пока более опытный сотрудник будет писать длинное письмо, молодой напишет: «What's up, guy, в чем проблема?» — и вопрос будет проработан.
Другое дело — официальная коммуникация, которая ведется по корпоративной электронной почте. Ее используют все сотрудники, независимо от возрастов и поколений. При необходимости предоставить какую-то официальную переписку «чатики» не будут считаться.
Денис Максимов:
По вашему мнению, аддиктивность к мобильным системам — это не плохо?
Вера Соломатина:
Нет, это совсем не раздражает. Как технологический лидер, мы и сами очень мобильны.
У нас внедрен безбумажный офис на основе нашего продукта, и сотрудники могут работать в нем, в том числе и с телефона.
Денис Максимов:
Есть ли центениалы у вас в HR?
Вера Соломатина:
Да, у меня два таких сотрудника в отделе. Скажу больше: я специально наняла их на работу с кандидатами 18−22 лет. Они используют такие каналы коммуникации, о которых я даже не знаю.
Привлечение Z-молодежи в компанию требует абсолютно других навыков, отличных от тех, что вы годами использовали до этого.
Для центениалов мы переворачиваем парадигму найма. Мы не спрашиваем: «Ребята, а что вы можете предложить нашей компании?», а наоборот, говорим: «SAP вам может предложить вот это». Например, специально для них мы разрабатываем материалы с упором на визуальные эффекты. Если более старшему поколению можно рассказать о компании в стандартной презентации, то для центениалов мы практически устраиваем стендап-шоу, используем видео и графику.
Денис Максимов:
На что жалуются руководители центениалов?
Вера Соломатина:
Единственная жалоба, которую я слышу постоянно — они слишком самостоятельные и пренебрегают согласованием действий со своим руководством. Они сопротивляются контролю, работают, как индивидуальные контрибьюторы, и очень стараются принимать решения сами, показывая свою ценность для команды.
С одной стороны, это демонстрирует высокий уровень инициативности, с другой — нельзя забывать, что ты — часть корпорации. Не обязательно спрашивать на все разрешения и вовлекать своего начальника в микроменеджмент, но проинформировать о том, что ты делаешь, нужно. Начальник может подсказать, как сделать быстрее, проще, эффективнее.
Они хотят получать свой собственный опыт. И, если инициатива не тормозит работу подразделения, то ее нужно поощрять.
Денис Максимов:
А как часто центениалы, поработав 5−6 месяцев, решают сменить работу? Какие на это причины?
Вера Соломатина:
Я встречала таких, но не часто. Основная причина таких решений — не сработались с менеджером. Как я уже говорила, к нам приходят очень высокомотивированные ребята. В большой степени это заслуга нашей стратегии найма.
Чтобы получить на позиции стажеров действительно самых лучших, мы просматриваем большое количество студентов, и на всех этапах этого отбора много рассказываем про SAP.
Поэтому даже те, кто не попал на стажировку, получают очень много информации о нашей компании, а потом рассказывают об этом в своих вузах. Именно по сарафанному радио к нам на стажировку приходит очень много студентов.
Денис Максимов:
Есть ли у вас Instagram-пойнт в офисе?
Вера Соломатина:
Постоянного нет, но на праздники мы делаем несколько пойнтов на разных этажах, и выкладываем снимки в Instagram со специальными хэштегами.
Денис Максимов:
Как молодежь относится к дресс-коду?
Вера Соломатина:
Для них важна личная свобода.
Дресс-код в компании — большой минус для центениалов. Чем больше у них выбор, пусть даже в каких-то рамках, тем лучше. Допустим, в IT-компанию на позицию data scientist приходит устраиваться человек с татуировкой на лице или розовыми волосами.
Если на своей должности он не будет работать с клиентами и представлять компанию вовне, а главную роль в данном случае играют его навыки и резюме, то почему бы и нет?
Денис Максимов:
Должен ли в компании быть план по квоте на молодежь?
Вера Соломатина:
Я думаю, что да. Но это не обязательный пункт для работодателя, а, скорее, повод задуматься, куда двигать свою кадровую политику.
Денис Максимов:
Если у вас ребенок-центениал, это еще не значит, что вы знаете, как работать с центениалами?
Вера Соломатина:
Это точно. Мой центениал постоянно смотрит ролики на YouTube и получает оттуда больше полезной информации, чем на своих обучающих курсах, которые он посещает перед школой.
Денис Максимов:
Вы как-то отслеживаете изменение восприятие SAP как работодателя среди молодежи?
Вера Соломатина:
Это жизненно необходимо для компаний с большим штатом, от 10 000 человек. Напомню, что SAP — это 100 000 человек по миру, но в России нас пока всего 1300. Из них 80 центениалов. Мы в год можем принять не более 100 человек на стажировку.
Чтобы воспитать себе специалистов, мы принимаем стажеров с первого курса, 18 лет. Но мы также запустили летние курсы для 8−9 классов, где в течение двух недель дети знакомятся с нами. Кстати, проект очень успешен: уже семеро школьников из одного «выпуска» выбрали специальность и поняли, где хотят учиться.
С одной стороны, у HR-бренда SAP действительно невысокая узнаваемость: сегодня о нас, как о работодателе, знают порядка 32% российских студентов. Но, с другой стороны, у нас высокий процент привлекательности бренда — почти 80% из этих 32% хотят работать у нас. Думаю, что продолжать точечную коммуникацию по нашим отработанным каналам более целесообразно, чем наращивать охват через медиа. Например, через такой канал, как наш Университетский альянс. Мы работаем с вузами и продвигаем не отдельно HR-бренд, а бренд SAP в целом. Наши специалисты рассказывают будущим нефтяникам, финансистам, логистам о том, что такое программное обеспечение SAP. И когда они закончат вуз и выйдут на работу, они все это будут уже знать и понимать.
Альянс с университетами хорошо помогает наращивать узнаваемость как бренда работодателя, так и продуктов SAP.
Денис Максимов:
Много ли в России компаний, подобных SAP, которые уже умеют работать с центениалами?
Вера Соломатина:
Я не знаю IT-компаний, которые бы отдельно работали с центениалами или выделяли их в особую категорию. Но многие системно работают с молодежью технологических специальностей: профориентируют, формируют понимание HR-бренда, чтобы ребята пришли работать именно в их компанию. Многие поступают как Google или Facebook — устраивают в офисах воздушные бассейны, гамаки и так далее. Но мне кажется, что это действует не только на 20-летних.
Денис Максимов:
По результатам наших исследований все эти штуки действительно не особо радуют центениалов, это скорее для миллениалов.
И, в заключение, что нужно сделать центениалу, чтобы попасть в такую компанию, как SAP?
Вера Соломатина:
Если очень коротко, то советы будут такими.
Первое: очень важно ваше искреннее желание работать в технологиях.
Второе — учите английский. У вас должен быть навык, позволяющий легко общаться с человеком в любой части мира. Не надо рассчитывать, что скоро у каждого в ухе будет голосовой помощник с переводчиком. Вы можете остаться без гаджета, потерять зарядку, но ваши нейронные связи будут с вами всегда.
И третий важнейший шаг — изучите деятельность компании и получите соответствующую профподготовку.