Подбор персонала — легкий процесс только в том случае, если вы им не занимаетесь. Что может быть проще, чем быстро найти идеального кандидата для долгого сотрудничества? Ведь: «У меня есть одна знакомая, которая за два часа такую вакансию закрыла» или: «А почему так мало собеседований, мне сказали, что 200 собеседований в день — это норма». В общем, каждый знает лучше вас, как делать вашу работу. И сделал бы! Правда, только на словах.
Между тем, «долгие» вакансии — не вымысел эйчаров, а реальная проблема. Причем речь не всегда о поиске редких ТОП-менеджеров, которых на рынке меньше десятка. Это может быть самая обычная вакансия, просто со своими изъянами. Если вы руководитель и не понимаете, почему результат не здесь и сейчас, или HR-специалист, у которого под прессом ожиданий замылился глаз, — эта статья для вас.
Итак, типовая ситуация: вы в поисках специалиста среднего звена. Ищете и тут и там, отправляете приглашение на вакансию и саму вакансию всем, кто может подойти, но — ни ответа ни привета. Да и с активными откликами совсем не густо. Возможно, вы найдете причину проблемы в одном (или сразу в нескольких) из перечисленных ниже пунктов.
Некорректное название вакансии
Иногда кажется, что чем изощреннее, моднее и круче звучит вакансия, тем больший интерес она вызовет. Но такая тактика актуальна только для редких должностей, она помогает выявить тех, кто в тренде. Управляющий партнер по продажам или Supervisor в области продаж — звучит круто! Только вот о чем это, совсем не понятно. Если вы ищете менеджера по продажам, то ваш креатив скорее навредит, чем кого-то привлечет: неправильные и непонятные названия вакансий просто игнорируются соискателями.
Решение:
Не изощряйтесь и прописывайте название вакансии как есть. Каким бы банальным и заезженным оно не казалось.
Условия не соответствуют рынку
Если вы хотите найти крутого специалиста в два раза дешевле рыночной цены, я вас расстрою. Потому что это маловероятно. Среди ваших конкурентов всегда найдется тот, кто поставит профессионализм выше финансовых баталий.
Решение:
1. Пересмотрите финансовые условия, чтобы они соответствовали рынку. Как определить уровень зарплат и не остаться без штанов? Промониторьте рынок вакансий и сделайте срез по схожим предложениям. Так вы сможете составить зарплатную вилку, которая не окажется за чертой бедности в вашем сегменте.
2. Исключите пару пунктов из функционала желаемого кандидата, что позволит взять специалиста подешевле.
3. Или просто умерьте свои ожидания относительно сроков закрытия вакансии.
Ошибки в объявлении
Как театр начинается с вешалки, так и знакомство с компанией начинается с описания вакансии. Сами посудите: если вы находите ошибки в резюме у кандидата, то вряд ли думаете о его перспективах в рядах компании. Хотя куда хуже, если вы не замечаете ошибок там, где они есть.
Так же и с соискателями. Неграмотно составленная вакансия влияет на имидж всей компании: кандидат может заподозрить, что у вас в команде есть непрофессионалы. Если HR-менеджер не способен составить вакансию, то он может оказаться некомпетентным и в других вопросах. А если объявление долго и упорно висит со старыми ошибками, возможно, здесь нет интереса к закрытию вакансии или взаимовыручки среди коллег. Почему его никто не поправил? Может, всем всё равно, или они не видят ошибок? Вопросы возникают сами собой.
Детали важны, особенно при поиске грамотного специалиста. Ведь каждый хочет работать «в сильной кАманде с большим пАтенциалом и развЕватся как спИциалист».
Решение:
Перед размещением проверьте текст объявления на ошибки. Если у вас есть сомнения, попросите помощи у грамотного коллеги. Ну или хотя бы прогоните текст через любой редактор с автоисправлением.
«Постоянная» вакансия
Здесь постоянство — не синоним стабильности. И, конечно, у любой вакансии есть срок годности. Представьте соискателя, который раз в полгода/год заглядывает на рынок в активных или пассивных поисках интересных предложений и регулярно натыкается на вашу вакансию. Ту самую, что лежит мертвым грузом. В его сознании название вашей компании отложится с пометкой «странная компания». Или у вас бешеная текучка, или завышенные требования, или проблемный начальник, или сразу все перечисленное.
Решение:
Если ваша вакансия двигается в строке поиска только вниз по списку, есть смысл снять ее с публикации на какое-то время. Это даст время соискателям немного отдохнуть от вашего примелькавшегося имени.
Репутация компании
Часто одним из пунктов при ответе на вопрос: «Чем привлекла наша вакансия?» звучит: «О вас положительные отзывы». Любой уважающий себя кандидат озаботится тем, куда он идет на собеседование, и стоит ли компания затраченного времени. Ведь график 25/7 и работа за еду подходят далеко не каждому.
Решение:
Если с отзывами вашей компании не повезло, поработайте в этом направлении. Попросите сотрудников написать пару отзывов о работе в компании. Не подгоняйте их под общий шаблон, пусть пишут своими словами. Только не возлагайте эту задачу на одного человека — такие отзывы видны за версту и вызовут еще больше недоверия к вашей компании.
Слишком жесткие требования
Если требования к вакансии больше похожи на чек-лист для отбора в космонавты, будьте уверены — вы не увидите большого потока кандидатов. Помните: чем более жесткие рамки вы ставите, тем сложнее найти сотрудника. Я не говорю, что требования не важны, но вы точно уверены, что будущему курьеру нужна магистерская степень по античной истории?
Решение:
Просто смотрите шире и не доводите до абсурда.
Обязательные сопроводительные письма и ответы на вопросы
Когда есть кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии — это прекрасно. Но даже на первом этапе можно существенно урезать число людей, желающих попасть в ваши ряды. Как? Добавьте обязательные пункты «Сопроводительное письмо» или «Ответы на вопросы».
До определенного момента вы с соискателем находитесь на равных. Он ничего не знает о вас, вы ничего не знаете о нем. Вы публикуете вакансию, кандидат с ней знакомится и хочет откликнуться, но тут… всплывает анкета или поле для сочинения «Почему я хочу у вас работать».
Такие сложности отталкивают не только ленивых, но и перспективных кандидатов. Людей, которые ценят свое время и понимают: все необходимое для начального интереса они изложили в комментариях к резюме, а новая петиция вряд ли приблизит их к вакантной должности.
Добавлять такие пункты к вакансии ради того, чтобы просто посмотреть активность — одна из самых странных глупостей, что мне доводилось слышать.
Решение:
Если резюме показалось вам интересным, а телефонное/личное интервью прошло успешно, предложите соискателю тестовое задание. Если ваш интерес взаимен, процент выполнения заданий довольно высок.
Конкурентная сфера
Если ваша компания развивается в сфере с высоким уровнем конкуренции, будьте готовы к тому, что предложений о работе в вашей тематике будет море. Это грозит тем, что кандидаты могут пропускать вашу вакансию не только потому, что видели условия получше, — они банально могут не дойти до вашей вакансии в многообразии выбора.
Решение:
Используйте максимум каналов продвижения, постарайтесь охватить как можно больший объем аудитории. Только не перестарайтесь. Вакансия, которая висит на каждом сайте и в каждой группе, отдает привкусом отчаяния.
Большой спрос на редких специалистов
И, разумеется, штучные специалисты. Речь о редких вакансиях или крутых ТОП-менеджерах, которых днем с огнем не сыщешь. Если вам нужно закрыть сложную или редкую вакансию, приготовьтесь бороться за кандидатов.
Способы поиска редких специалистов в порядке убывания:
1. Хантинг. Если вы точно знаете, кого хотите видеть на этой позиции вплоть до имени-фамилии, все в ваших руках. Попробуйте переманить специалиста более приятными условиями. Из минусов: процесс долгий, трудоемкий и подойдет только для профи.
2. Рекомендации. Возможно, у ваших знакомых или их знакомых случайно завалялся подходящий соискатель. Узнайте, чем черт не шутит.
3. Резерв. Посмотрите все резюме в своем резерве. У вас ведь есть такая папочка, верно? Возможно, вы забыли про какого-нибудь кандидата, а он сейчас окажется очень кстати.
4. Холодный поиск. Используйте сайты для поиска работников, соцсети и всё, до чего можете дотянуться. Хорошие специалисты расходятся как горячие пирожки на этапе рекомендаций, и порой даже не доходят до рынка вакансий. Так что если вам посчастливилось найти кого-то подходящего в открытом доступе, недостаточно просто отправить ссылку на вакансию. Звоните, пишите и приглашайте на встречу сами.
Чек-лист
На подбор персонала могут влиять разные факторы, даже если с первого взгляда они кажутся незначительными:
- Непонятное название вакансии;
- Условия не соответствуют рынку;
- В объявлении есть ошибки;
- Объявление с вакансией висит слишком долго;
- У компании плохая репутация;
- Требования слишком жесткие;
- Огромная анкета и куча вопросов к соискателю;
- Мало активности при закрытии вакансии в конкурентной сфере;
- Вакансия сложная или редкая.
Надеюсь, статья поможет вам если не закрыть вакансию моментально, то хотя бы понять причины, из-за которых процесс слишком затянулся. Чем больше подводных камней вы увидите, тем больше ошибок сможете избежать в будущем. От лица всего 
MediaGuru желаю удачи в поисках!