HR-команда компании 
Agenda Media Group рассмотрела особенности обратного эйджизма и рассказала Sostav, какую пользу можно извлечь для бизнеса из этого явления.
Эйджизм наоборот
Согласно отчёту аналитической компании Glassdoor, «поколение Z» готово обогнать бэби-бумеров по количеству работающих полный рабочий день в 2024 году. Блэр Сисил, старший партнёр McKinsey, говорит, что к 2025 году зумеры займут более четверти всей рабочих мест в мире. По словам эксперта, представители молодого поколения приносят в компании свои взгляды и ценности, меняя условия труда: для них наиболее важны психологическая безопасность, чувство принадлежности и заботливое руководство.
Поиск работы — это сложная задача, которая не всегда зависит от профессиональных навыков, особенно в случае вакансий, требующих управленческих способностей. Важно управлять не только процессами, но и людьми. Поэтому при подборе руководителей часто существует определённый возрастной диапазон, в котором идеальный кандидат должен находиться. Аналогичная ситуация может возникнуть при вакансиях уровня Сеньор и Сеньор плюс. В этом случае необходим соответствующий опыт, накопленный годами, и определённый стаж работы на аналогичной должности. Таким образом для карьерного роста часто требуется ждать определённого возраста, поскольку к молодым специалистам всё ещё относятся скептично, считая их опыт недостаточным. В наше время, несмотря на распространение идей антиэйджизма, истории о дискриминации на основе возраста не редкость. Люди активно делятся в социальных сетях своими историями о том, как им отказывают из-за «слишком старого» возраста. Однако также существует много случаев, когда молодым специалистам сложно найти возможность проявить себя в роли руководителя из-за того, что они слишком юны. Иногда соискателей могут дисквалифицировать уже на этапе скрининга резюме, принимая решение исключительно на основе возраста.
Аналитики hh.ru и облачной CRM для рекрутмента Talantix провели анализ и выяснили самые распространённые причины отказов работодателей по итогам собеседований. Отказы соискателям в трудоустройстве по явным дискриминационным признакам, например, из-за пола, возраста, национальности — происходили в каждом десятом случае, при этом самым распространённым из них стал возраст, процент отказов в этом случае составил 8%.
Возраст не всегда является определяющим фактором успешности или непригодности кандидата. Опыт, знания и способности играют не менее важную роль в профессиональной деятельности. Исключение кандидатов из-за возраста может привести к упущению ценных талантов и перспективных лидеров, способных приносить огромную пользу компании.
Данил Снитко, генеральный директор брендингового агентства «Два слова»:
Я знаю такие примеры, когда в большой компании руководителю группы разработчиков 22 года, в подчинении у него люди возраста старше 35 лет. С другой стороны, молодые сотрудники сейчас не похожи на тех, что были в середине 2000-х. Они думают и разговаривают по-другому, одним из негативных проявлений называется therapy talk, когда лень и некомпетентность скрываются за модными словечками из лексикона психотерапевтов.
В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся законы, регулирующие причины, по которым отказывать кандидатам запрещено. Они подчёркивают принцип равенства возможностей независимо от расы, пола или возраста и призывают оценивать людей исключительно по их профессионализму и способностям. Важно различать формальные и неформальные причины отказа, поскольку официальный отказ чаще всего маскируется под предлог недостаточной компетенции или опыта.
HR-сообщества отмечают дефицит кадров на рынке труда уже сейчас, и одним из трендов в сфере становится повышение возраста кандидатов. Однако рекомендуется обращать внимание не только на старшее поколение, но и на молодых специалистов. Важно и учитывать технические навыки, и развивать мягкие. Возможно, в них заключается не менее важный потенциал и эффективность. Также стоит учитывать конкуренцию и привлекать специалистов, заинтересованных в развитии. Кроме того, молодые специалисты могут предложить новые идеи и подходы, что делает их привлекательными для работодателей.
Аватар «поколения Z» по отношению к работодателю
Представители «поколения Z» трудолюбивы: почти 58% готовы работать по ночам и в выходные дни, 77% считают, что им необходимо работать усерднее, чем родителям. При этом сильнейшим мотиватором для них будут деньги — об этом говорят 63% опрошенных. Они ценят стабильность, комфорт и безопасность на работе, а также возможность обучения. Многим важен баланс между работой и личной жизнью. Они рассчитывают на быстрый наём, им нравится личное общение на собеседовании и автоматизация рекрутинга.
Они выросли в мире с развитыми технологиями, поэтому имеют ряд ключевых особенностей, влияющих на их работу. Представители «поколения Z» умеют быстро осваивать новые технологии и применять их в повседневной жизни и работе, обладают способностью быстро адаптироваться к изменениям и готово к гибкому рабочему графику, предпочитают самостоятельную работу и ценит возможность принимать решения самостоятельно. Его представители ценят разнообразие, включая различия в мнениях, культуре и опыте, и стремятся к инклюзивной среде, к гармонии между личной жизнью и работой, и они часто выбирают работодателей, уделяющих внимание этому аспекту. Люди «поколения Z» обладают уникальными чертами, которые делают их особенно эффективными на рабочем месте. Мотивация, гибкий график, награды, конкретизация задач, а также вовлечение в коллектив — ключевые аспекты работы для них.
Зумеров мотивируют интересные проекты, которые вызывают у них энтузиазм и вовлечённость. Они стремятся к захватывающим идеям, избегая рутины и монотонности. Гибкий график работы, установленные правила игры, награды за достижения и чёткое определение задач помогут им проявить свой потенциал и достичь поставленных целей. Для эффективной работы с ними необходимо предоставлять конкретные и разбитые на пункты задачи, учитывая их предпочтение к краткости и ясности. Важно также вовлекать их в жизнь коллектива, обеспечивая возможность личного общения и социализации, что способствует созданию продуктивной и дружественной рабочей атмосферы.
Данил Снитко, генеральный директор брендингового агентства «Два слова»:
Мне чужды все разговоры о том, что молодых сотрудников якобы не мотивируют ни деньги, ни интересная работа, что они не будут стараться ни в каком случае, а будут соблюдать «ворк-лайф-баланс» и жить своей, интересной только им, жизнью. Любые гиперобобщения вообще некорректны. Теория поколений некорректна, и в любом возрасте найдутся и ленивые, работающие «из-под палки» и «для галочки», и мотивированные умницы, в любом возрасте украшающие профессиональный коллектив.
Для эффективной адаптации представителей «поколения Z» в рабочую среду важно использовать инновационные методы, такие как мобильные приложения, которые помогут им быстро и эффективно освоить рабочие процессы и интегрироваться в коллектив. Поддерживая их потребность в интерактивном общении и обучении, можно создать условия для успешной адаптации и профессионального роста представителей «поколения Z».
Марина Макридина, директор по развитию лидеров Agenda Media Group:
На мой взгляд, параметр «возраст» в рекрутменте устарел. Если включить в портрет кандидата харды, софты и маркеры на совпадение по ценностям, то этого вполне достаточно для того, чтобы найти того, кто нужен. Я работала со специалистами и менеджерами в возрасте от 20 до 60 лет, и в любой возрастной группе встречались профессионалы. В период кадрового голода работодателю стоит решать задачу не возраста, а построения эффективной системы обучения и развития внутри компании, которая позволит в короткий срок подтянуть «не идеального» кандидата до соответствия нужному профилю.