Российские рекрутёры отмечают, что рынок труда за последние два года изменился кардинально, и теперь HR-отделам и специалистам нужно искать нестандартные решения, чтобы удовлетворить спрос своих компаний. Руководитель регионального маркетинга HeadHunter Анна Каминская рассказала Sostav, какие маркетинговые инструменты рекрутёры будут использовать в 2022 году, и почему необычные методики найма выходят на передний план.
Рынок лихорадит — и с этим ничего не сделаешь
Коронавирус серьёзно повлиял на рынок труда, усугубив его проблемы. Но будем честными, предпосылки существовали и ранее.
Как раз в 2021−2022 годах наступила острая фаза демографического кризиса. Самой востребованной у работодателей возрастной категорией считается 20−24 лет. Большинство компаний все ещё обращают внимание на возраст человека. По данным Росстата, в России проживает около 7 млн человек от 20 до 25 лет. Для сравнения, в 2011 году людей этого возраста было 12 млн — почти в два раза больше.
Также на рынок труда серьёзно повлиял массовый отток мигрантов из России. За два года коронавирусного кризиса выехало почти 6 млн официальных трудовых мигрантов, а реальные цифры могут быть куда больше. Именно они закрывали большинство не слишком престижных вакансий, вроде рядовых строителей, слесарей на СТО или продавцов в магазинах.
И как вишенка на торте — продолжительный локдаун и приостановка работы целых отраслей и сфер бизнеса. В период самого жёсткого локдауна (апрель-май 2020 года) многие компании остановили или замедлили массовый найм персонала. Они пережидали неопределённость, и это нормально. Но уже с осени 2020 года, когда ситуация стала немного улучшаться, они стали снова открывать множество вакансий, которые накопились за первое полугодие. Классическая ситуация отложенного спроса.
Рынок труда столкнулся, пожалуй, с самой острой нехваткой персонала за новейшую историю. Особенно в регионах. Для комфортного найма должно быть не менее пяти-шести резюме на одну вакансию, но к концу 2021 года, на массовых вакансиях вроде строителей или розничных продавцов было всего лишь 1,6 резюме на вакансию. А в некоторых сферах — даже меньше единицы.
В таких условиях компаниям приходится бороться за каждого кандидата. В ход идут не только классические инструменты найма, но и очень нестандартные. О них дальше.
Инструменты массового найма: обычные и не очень
Для начала стоит прояснить: технологии массового найма сильно отличаются от профессионального. Если на вакансию программиста на C++ нужно тщательно организовать отбор и технические собеседования, то на позицию кассира в супермаркете нужно максимально распространить саму вакансию, чтобы её увидело наибольшее количество людей.
К классическим инструментам массового найма можно отнести сайты по поиску работы, профильные группы в соцсетях, объявления на агрегаторах и билбордах, ролики на ТВ и радио. Всё это обеспечивает хороший охват вакансии даже в регионах.
В крупных городах процесс идёт проще и быстрее. В регионах нужно много усилий, чтобы, к примеру, нанять дорожных рабочих.
Зачастую необходимо публиковать вакансии в каждом регионе. А иногда даже в отдельных районах региона. Получается, что одна типовая позиция на всю страну превращается в 40 отдельных вакансий по регионам. Чем шире географический охват вакансии, тем больше шансов привлечь соискателя.
Но если раньше все стандартные инструменты хоть и требовали больших усилий, но приносили хороший приток соискателей, то в современных условиях их просто недостаточно.
Поэтому в ход идут новые идеи и техники. За последние два года многие компании пересмотрели основные принципы найма. Очень странно это говорить, но коронавирус помогает бороться с эйджизмом при найме. Компании с удовольствием нанимают людей 45+, которых раньше старались под любыми предлогами не брать. Теперь работодатель меньше смотрит на возраст соискателя и больше уделяет внимания его навыкам.
Крайне любопытной выглядит идея автоматизации воронки массового рекрутинга, которую внедрили некоторые крупные компании.
В 2020 году «Сбер» стал тестировать робота-рекрутёра. При отклике на вакансию на сайте по поиску работы, в соцсетях или на медиаресурсах соискателю звонил робот, который и проводил первичное собеседование. Робот задавал вопросы и фиксировал ответы. Если кандидат подходил, то его ожидало небольшое тестирование — тоже с роботом.
Для компании это огромная экономия времени HR-отдела. Живые собеседования проводятся только с соискателями, которые максимально подходят для вакансии. Как утверждают эксперты «Сбера», такая система автоматических собеседований помогла сократить общие затраты на найм персонала на 34%, а трудозатраты HR-отдела уменьшились практически в два раза.
И это далеко не единичный случай: «Пятёрочка», «Магнит», ВТБ, «Мегафон» и другие крупные игроки рынка также внедрили аналогичные системы автоматизации массового найма.
Для соискателей они тоже выгодны. Ведь не нужно ездить по собеседованиям и ждать приглашений несколько дней. Всего полчаса — и робот ответит, подходит человек или нет. Это уже реальность, а кризис на рынке труда только ускорил развитие подобных систем.
С другой стороны, компании стали чаще прибегать к противоречивым и громким способам привлечь внимание.
Помните громкую историю, как «Альфа-Банк» нанял на работу рэпера Моргенштерна? Да, именно официально нанял на специально созданную должность «директор по работе с молодежью».
Сотрудничество музыканта и банка можно назвать скандальным, многие критиковали руководство за подобный ход, но статистика интересная. С начала года банк получил свыше 25 тыс. новых клиентов. А кроме того, привлёк массу молодых сотрудников от 18 до 24 лет — именно ту целевую категорию, за которую сильнее всего борются компании. Информационный шум вокруг этого кейса также способствовал живому интересу молодёжи к банку в целом и работе в нём.
Формально банк в чьих-то глазах мог уронить репутацию, но спустя полгода разговоры закончились, а новые клиенты и сотрудники остались.
Всё чаще компании стали использовать для своих целей коллаборации с блогерами и лидерами мнений в YouTube, Instagram и на других сервисах. Но это актуально больше для компаний в Москве и Санкт-Петербурге, для регионов подобная тактика пока не слишком эффективна.
Рынок труда сегодня — это рынок сотрудника
За последние два года изменений в методиках массового найма на порядок больше, чем за предыдущие десять лет. И главная причина кроется в кризисе.
Сейчас именно люди выбирают подходящие вакансии и конкретных работодателей, не наоборот. Рынок сегодня не прощает плохих предложений — на них просто нет никакого отклика, и позиция остаётся открытой.
Зарплаты в вакансиях растут. Только за 2021 год в сфере строительства они повысились с 40 до 80 тыс. руб., то есть в два раза. И даже на такие вакансии люди идут очень неохотно.
Появляются дополнительные «плюшки», отдельное внимание компании уделяют построению корпоративной культуры. Видны структурные изменения, которые меняют сферу рекрутинга изнутри. А средняя зарплата по рынку растёт хоть и медленно (всего на 10% за 2021 год), но вполне уверенно и стабильно.
Для соискателей это золотое время, когда они могут получить максимум пользы: попросить повышение зарплаты или перейти в другую компанию, где платят больше и соцпакет лучше. Дефицит кадров практически во всех сферах массового найма настолько сильный, что человек вряд ли останется без работы больше, чем на 2−3 недели. И компаниям нужно с этим считаться. Не просто быть активными в рекрутинге, но и бережно относиться к персоналу, который уже работает.
Так что коронавирусный кризис — это не только о болезнях, проблемах в бизнесе и личных страхах. Это ещё и о новых возможностях и для компаний, и для соискателей.