HR-бренд не только транслирует, что о предприятии думают на рынке, но и играет ключевую роль при найме сотрудников. Особенно, когда на бирже труда разворачивается борьба за таланты. Формирование HR-бренда неразрывно связано с цифровыми технологиями, ведь именно они позволяют работодателю и работнику эффективно взаимодействовать. Какие инструменты формируют HR-бренд, рассказал основатель IT-компании Uniweb Александр Оганов.
Профессиональное обучение и личностное развитие сотрудников
Высокие зарплаты и наличие ДМС лишь небольшая часть привлекательности фирмы. Тенденция последних лет показывает: самым важным критерием для соискателя становится возможность личностного развития и карьерного роста. По измерениям Uniweb, больше всего работников волнуют профессиональное обучение, сокращение времени онбординга (процесса адаптация) и наличие системы внутреннего наставничества.
Благодаря цифровым платформам можно эффективно выявить пробелы в знаниях и точечно заполнить их нужной информацией. Наличие функций контроля результатов позволяет находить таланты и заранее формировать кадровый резерв.
Обучение может относиться не только к профессиональной деятельности сотрудника. Например, специалист отдела логистики волен выбрать либо курсы повышения квалификации, либо развития и приобретения коммуникативных навыков. По итогу в его профиле, который легко формируется и отслеживается через HRM-платформы, видно: с учётом новых навыков появились шансы стать отличным специалистом по продажам. Довольный работник делится успехами с друзьями, и эффект сарафанного радио формирует позитивный образ компании.
Благодаря внедрению EDtech в HR-процессы каждый работодатель может максимально близко адаптировать обучение под свои запросы. То есть не просто отправить менеджера в какой-то ВУЗ или оплатить курсы на Skillboх, а разработать внутреннюю программу. Во-первых, она будет уникальной, во-вторых, отвечать бизнес-задачам компании. Например, «Газпром нефть» ежегодно обучает 30 тыс. сотрудников и выпускает более ста новых учебных программ. В итоге компания несколько лет занимает лидирующие позиции в рейтингах лучших работодателей России.
Вовлеченность как инструмент работы с ключевыми сотрудниками
Как можно влиять на вовлеченность, ярко иллюстрирует проект «Ключевые люди» (Key People) от Mir Plat.Form, технологического бренда Национальной системы платежных карт. Компания определила пул ключевых сотрудников и поделила их на три категории: High Potential (высокопотенциальные сотрудники), Best Performers (сотрудники, регулярно достигающие высоких результатов) и Key Expert (внутренние эксперты). Для сотрудников первой категории компания организовала профессиональное обучение по западающим компетенциям. Для второй — установила дополнительные задачи, за выполнения которых выплачивала премии и предоставляла различные льготы. Третью категорию обучали навыку передачи знаний, ввели награждения за достигнутые результаты, а все достижения освещали в корпоративном СМИ.
За два года существования проекта 30% высокопотенциальных сотрудников получили повышение. Внутренние эксперты научились разрабатывать учебный контент и передавать знания более широкой аудитории. Вовлеченность ключевых сотрудников повысилась.
Новые подходы для работы с молодыми специалистами
Цифровые платформы позволяют эффективнее взаимодействовать с молодыми сотрудниками. Например, пользователи JetSkills загружают на платформу качественно проработанные материалы для онбординга, где с первого дня начинающий специалист знакомится с ценностями, стратегией и миссией компании. Разрабатываются циклы коротких обучающих видео, что позволяет втянуться в рабочий процесс максимально быстро.
АО «Сибирская Сервисная компания» в этом году вошла в тройку лидеров на ежегодной премии «Лучший работодатель среди буровых компаний 2022» благодаря программе поддержки работников-представителей трудовых династий. Адаптация, профессиональное обучение и развитие молодых специалистов с использованием современных технологий были одними из ключевых направлений кадровой политики.
Вывод
Таким образом, современные цифровые инструменты оптимизируют практически все рабочие процессы. Они позволяют снизить текучесть персонала, обеспечивают быструю адаптацию новых сотрудников и создают систему наставничества. Кроме того, открываются возможности найти, удержать и развить те таланты, которые необходимы организации для достижения стратегических показателей.