Лень, опоздания и пофигизм: почему мы перестали нанимать в digital агентство ребят с опытом?

Мне, Диме Шестакову, и моему коллеге — Жене Циберному, совладельцу агентства Сайткрафт потребовалось 10 лет, чтобы понять простую истину — проще обучить с 0, чем переучивать под себя. За период с 2013 года вырастили около 10 руководителей без опыта в интернет-маркетинге. Чтобы вы не тратили столько времени, делимся советами, принципами и житейскими историями.

Вы хотите переделать меня на свой манер, но я уже профессионал!

…это и 1000 других выражений мы слышали от людей, которые планировали работать у нас руководителями. Не складывалось. Поэтому со временем мы поняли: лучше строить профессионала с нуля.

Сейчас мы активно придерживаемся этой позиции и берем на работу новичков, у которых за спиной пару кейсов, слабое портфолио, и огромное желание учиться.

История о том, как мы нанимали менеджера проектов

Менеджер проектов — одна из сложных должностей; то самое связующее звено между командой и заказчиком. МП несет ответственность за команду, находит общий язык с клиентом, взаимодействует с различными отделами и т.д. Коммуникаций хоть отбавляй.

В 2021 году нам потребовалось нанять МП. Женя уже не мог позволить себе выполнять роль и руководителя, и совладельца, и тимлидера. Нужен был человек.

Из-за небольшого бюджета агентство не могло себе позволить HR. Поэтому поисками занимался сам Женя.

Первые несколько кандидатов были с опытом работы. Все прекрасно: портфолио, кейсы, отменные рекомендации. Думали, сработаемся и все пойдет по накатанной.

На деле оказалось сложнее: первый проработал один день, второй — неделю. «Расставания» инициировал Женя.

Проблема заключалась в самих людях: они позиционировали себя как мегакрутых специалистов. Может, так и было…Но!

У них отсутствовало представление о корпоративной культуре в агентстве. 

Под корпоративной культурой мы подразумеваем общие ценности компании, а именно отношение к:

1. ошибкам;
2. опозданиям;
3. работе в целом;
4. коллегам;
5. начальству;
6. обратной связи.

Нам важно, чтобы человек умел обратиться за помощью и мог сам ее оказать. Мы небезразличны к честности и открытости. 

Для нас чуждо увиливание от обязанностей и лень.

Это тот минимум, которому должен придерживаться любой сотрудник агентства.

А вот у «профи» была сформирована своя система. Подстраиваться под кого-то — зачем? «Я же уже спец!».

На таких специалистов Женя тратил в 2 раза больше времени. Ему приходилось выслушивать возражения человека, а затем пытаться убедить в обратном. Человек все равно не понимал и делал по-своему. С новичками ситуация была иной: они брали и делали.

Женя рассказывает:

«Я был готов потратить время. Я мог довериться человеку спустя, например, несколько месяцев. Но сразу с ноги открывать дверь и говорить: “Я буду делать по-другому” — на мой взгляд, это неправильно. Почему я должен вести проект так, как хочешь ты, а не я?»

Ответ был таким:

«Ты хочешь переделать меня на свой манер, но я уже профессионал!».

Нам ничего не оставалось, как взять на работу человека без опыта в сфере разработки сайтов. 

Вы спросите, как мы могли взять сотрудника, у которого отсутствовал релевантный опыт?

Все просто. Мы сформировали критерии, а он под них подошел:

1. Горящие глаза. 
2. Желание прийти и проявить себя.
3. Способность к обучению, как под присмотром, так и к самостоятельному.
4. В какой-то мере альтруизм.

При этом человек действительно хотел попасть в сферу маркетинга.

Забавно, но хороших специалистов на рынке труда найти сложно. Они либо уже заняты на каких-то проектах; либо работают на себя; либо компании всеми силами пытаются их удержать, потому что знают — результат есть.

Поэтому, когда к нам приходили «профессионалы», показывали кейсы и продавали себя — у нас закрадывались сомнения. 

Во-первых, почему ты здесь?

Во-вторых, что действительно скрывается за твоим портфолио? А зачастую там был лишь красивый дизайн, многочисленные бывшие места работы и куча воды. 

Да, изначально мы на это велись.

Только суть в том, что такой специалист не мог проработать у нас и полгода. За это же время мы вполне способны обучить человека с 0.

Так зачем тратить время на того, кто абсолютно не хочет менять свои принципы, если можно взрастить первоклассного спеца?

Посмотрел в потолок тут, поплевал там: кейс про найм руководителя отдела SEO

Еще одним примером станет поиск руководителя для отдела SEO. Он появился у нас в 2016-2017 году. 

До этого времени все проекты Женя вел сам. Он был и руководителем, и специалистом, и бухгалтером, и аккаунт-менеджером и даже HR, который набирал себе помощников.

Чем больше становилось проектов — тем сложнее было вести их самостоятельно. Тогда стали появляться мысли о полноценном отделе SEO.

Соответственно нужен был человек, который с помощью нескольких джунов взрастит полноценную систему, целый отдел.

Идея была простая: найти классного спеца по SEO. Он бы не только взял на себя ведение проектов, но и обучение сотрудников, налаживание процессов и т.д.

Мы нанимали на работу профи и прощались с ними уже через 2-3 месяца.

Не спорим: они знали свое дело; умели работать в команде, но…руководителями так и не стали.

Признаемся — с ними было тяжело работать. Они показывали классный результат на первых проектах, доказывая свою компетентность. А потом забивали, и занимались лишь имитацией бурной деятельности.

Постоянные опоздания, срывы сроков. Чтобы вы понимали, один из них даже умудрялся писать электронную музыку во время работы. Об этом сотрудник рассказал уже спустя год работы.

Мы поняли — так дальше жить нельзя, и перешли к активным действиям.

Женя скомпоновал все свои знания по SEO в один документ на 37 страниц. На основе ее оформил гайды/чек-листы, инструкции, памятки и т.д. Затем он нанял девушку, у которой вообще не было опыта в SEO. 

3 месяца Женя полноценно курировал Лену. И вуаля — через 4 месяца плодотворной работы она стала работать самостоятельно. Через 5 — начала обучать других, продвигать сайты.

Методика была простой:

1. Женя предоставлял материал для изучения; советовал, где и что можно почитать, зачем это.
2. Вместе с Леной Женя разбирал текущую задачу. Он показывал, как делать, что и зачем.

Если у Лены возникали сложности, то они вместе садились и решали ее.

Уровень сложности с каждым разом становился все больше. То есть, например, изначально Женя мог делегировать Лене только отдельные задачи по проектам, то ближе к концу обучения Лена вела проект самостоятельно.

Женя был открыт к вопросам, к обсуждению, к обратной связи. Именно поэтому Лена, как специалист, выросла очень быстро. Ей потребовалось 4-6 месяцев, чтобы стать полноценным руководителем отдела SEO. 

Поэтому теперь наш выбор — в пользу «новеньких». Подавляющее большинство ребят с опытом реально умеют классно работать, но… не хотят. Просто не хотят и все: переросли свою должность, не любят работать и т.п. Они не готовы переучиваться, ставить себя на позицию ученика, признавать свои ошибки.

Что происходит, когда ты берешь новичков без опыта? Как минимум, они благодарны за открытую дверь в сферу маркетинга. Как максимум — быстро учатся, растут и показывают результаты.

У ребят с опытом как будто уже сформированы ценности в отношении работы, результата, честности, умения признавать свои ошибки. И к сожалению, часто с этим все не очень хорошо. 

У новичков этих ценностей еще нет, поэтому наша задача — их сформировать.

Да, обучать людей практически с нуля — дольше, но если построить систему обучения стажеров, дело пойдет по накатанной. 

Наши руководители в 90% случаев идут именно по такому сценарию. Поэтому мы в них уверены.

Чтобы не пропустить новые истории, кейсы и полезные материалы - подписывайтесь на наш Телеграм канал.

С уважением, руководители агентства Сайткрафт.