Кадровый голод в сегменте маркетинговых услуг: РАМУ провела исследование HR-специалистов
Несмотря на то, что уровень безработицы в России достиг исторического минимума, многие индустрии продолжают испытывать кадровый голод. Результаты исследования РАМУ показывают, что HR-специалисты агентств, которые ведут свою деятельность в сфере маркетинговых услуг, нуждаются в менеджерах для клиентского сервиса, управления проектами, организации мероприятий и креативных работ. При этом текучки кадров на рынке не наблюдается. В чем же секрет? Аналитический центр РАМУ/АКАР/АРИР поделился результатами опроса HR-специалистов по кадровой проблеме.
Кадровый голод
Большинство HR-специалистов (81%) указали, что у них открыты вакансии по группе работ Client Service. 67% опрошенных заявили, что ищут сотрудников в сфере организации мероприятий. По 52% респондентов ответили, что у них есть позиции в креативных работах и управлении проектами. Наименее подвержены кадровому голоду такие отрасли, как Research/Analyst, Office Management, Planning&Buying — их назвали по 5% участников исследования.
В 2024 году большая часть HR-специалистов (90%) предполагает открытие новых вакансий в сфере клиентского сервиса. 71% респондентов ожидают появление свободных позиций в креативной индустрии, а 62% — в организации мероприятий. Наименее подвержены кадровому голоду, по мнению участников исследования, будут отрасли информационных технологий, PR и Office Management. По 14% опрошенных указали, что предполагают открытие новых вакансий по этим группам работ.
Сильнее всего нехватка кадров ощущается в Client Service, Creative Work и Project Management. Более половины HR-специалистов (56%) указали, что им нужно 5-10 менеджеров в сфере клиентского сервиса. 20% опрошенных поделились, что в группе креативных работ им необходимо 5-10 специалистов. О нехватке 5-10 менеджеров проектов заявили 20% респондентов.
HR-специалисты не наблюдают сильной текучки кадров ни в одной из представленных категорий. Большинство указывают, что сотрудники в среднем работают в одной компании от 1 года до 5 лет. Половина специалистов задерживаются в организации на срок от 3 до 5 лет. Одинаковое количество (21%) работают в среднем от 1 года до 3 лет и более 5 лет.
Наталия Литвинова, руководитель HR АДВ Экспириенс, выделяет следующие причины дефицита кадров: «Демографическая яма 1990-х гг. (дефицит кандидатов в возрасте 23-33 лет), эмиграция из РФ и изменение трудового и налогового законодательства. Быстро меняющаяся индустрия: технологические изменения и новые тренды требуют от специалистов по маркетингу обновления навыков и знаний. Привлекательность других отраслей: например, технологическая индустрия может предложить более комфортные условия работы и возможности развития карьеры, оттягивая кандидатов из других сфер. Недостаток специализированных навыков: быстро меняющаяся среда предполагает наличие специфических умений, которые не всегда доступны на рынке труда». Сочетание этих факторов, по словам Наталии, стимулирует нехватку специалистов в сфере маркетинга: «Дальнейший дефицит кадров точно приведет к еще большему росту зарплат и, как следствие, увеличению ФОТ».
Несмотря на кадровый голод, компания АДВ Экспириенс активно работает с внутренней стратегией: «Инвестирование в обучение и развитие текущих сотрудников помогает им приобрести необходимые навыки и компетенции. Автоматизация процессов для рутинных задач позволяет эффективнее использовать свое время и соблюдать work-life balance, а гибкие форматы работы — регулировать часы, которые они проводят в офисе, что способствует более качественной организации расписания. Создание привлекательной рабочей среды, а именно обеспечение комфортных условий работы, возможности для саморазвития и карьерного роста, отдыха и веселья привлекают и удерживают талантливых специалистов. 2 раза в месяц мы организуем встречи по пятницам, где играем в настольные игры. Это отличная возможность расслабиться и узнать коллег получше. Также мы создали единый коммуникационный канал «Бабка в кресле», в котором публикуем все интересные новости агентств, приветствуем новых сотрудников, поздравляем с днем рождения. Мы активно работаем со студентами и школьниками-выпускниками: проводим образовательные индустриальные воркшопы и предоставляем возможность стажировки. Постоянный мониторинг рынка труда и анализ конкурентов необходим, чтобы изучать стратегии других компаний, следить за изменениями и оперативно реагировать на них».
Увольнение сотрудников
Постоянные переработки и низкий уровень зарплаты стали основными причинами ухода сотрудников в группах Creative Work, Production, Strategic Planning, Project Management, Legal, HR. В категориях Client Service, Event Management, PR к этим вопросам добавилось отсутствие компенсационного пакета. Сотрудники сегмента New Business называют конфликты с другими сотрудниками как одну из основных причин ухода (40%). О неудовлетворительных условиях труда говорят специалисты занятые в сфере финансов (33%).
Большинство сотрудников (29%) меняют отрасль своей деятельности после ухода из организации. Количество специалистов, которые устраиваются в компании-конкуренты, опрошенные оценивают в 16%. К рекламодателям переходят 15% работников.
Люка Алешкина, HR-директор CREON, отмечает, что кадровый голод является серьезной проблемой для многих российских организаций: «Нехватка специалистов началась после пандемии — тогда мы, HR-специалисты, ощутили первый отток квалифицированных кадров в другие сферы, в сторону IT-компаний и больших рекламодателей». По мнению эксперта, решение проблемы «требует комплексного подхода и постоянного внимания к развитию персонала».
Одним из способов снижения кадрового голода, как считает Люка, является развитие HR-бренда и повышение ценности сотрудника внутри компании: «Это прежде всего активная работа, направленная на удержание персонала, нематериальную мотивацию и выстраивание или поддержание корпоративной культуры. Сейчас кандидаты на собеседованиях все чаще интересуются программами внутри компании и уникальностью предложения. Например, мы в агентстве стараемся поддерживать здоровье сотрудников: всегда свежие фрукты и снеки в офисе, посещение бассейна и йога-центра рядом с работой».
«Также для решения кадрового голода необходимо привлекать молодых специалистов и студентов: заключать партнерство с образовательными учреждениями, искать сотрудников на специализированных платформах, участвовать в карьерных ярмарках, открывать стажировки. Кроме того, эффективным способом решения проблемы является обучение внутри компании. Предоставление возможностей для внутреннего роста и продвижения по карьерной лестнице поможет удержать талантливых сотрудников и сформировать кадровый резерв», — дополняет Люка.
Отбор специалистов
Специалисты с опытом работы пользуются большим спросом на рынке труда — так ответили 65% респондентов. Молодые сотрудники без опыта интересуют рекрутеров в 18% случаев. 17% опрошенных готовы взять студентов на стажировку.
Опыт работы от 1 года до 3 лет является наиболее предпочтительным (35%). Также востребованы работники с профессиональным стажем от 3 до 5 лет (34%). HR-специалисты интересуются сотрудниками с опытом менее 1 года в 9% случаев, а при отсутствии практики — в 4%.
Наличие высшего образования является важным фактором для 61% HR-специалистов. 33% принимают работников со средним специальным образованием. Для 6% опрошенных достаточно среднего образования.
Наиболее востребованными вузами стали НИУ ВШЭ, РУДН и РАНХиГС. Рекрутеры отдают предпочтение выпускникам таких специальностей, как маркетинг, реклама и связи с общественностью.
Дмитрий Дударев, HR директор Коммуникационной группы КРОС, описывает процесс прохождения практики в компании: «Студенты обучаются базовым умениям, которые должны быть у будущих PR-специалистов: копирайтинг, основы дизайна, питчинга, медиааналитики. Но ключевое, на что делается упор, — это формирование навыков профессиональной коммуникации и работы в команде. В нашем агентстве можно выбрать карьерную карту, но в основном к нам приходят, чтобы почувствовать на себе, каково это — работать PR-менеджером». Эксперт подчеркивает, что студенты — это будущие профессионалы коммуникационной индустрии. Все реальные знания и навыки передаются только через практический опыт: «Помощь и обучение молодых сотрудников — это один из основных способов сделать индустрию профессиональнее, так как молодые кадры берут лучшее из опыта старших коллег и впоследствии строят на этом фундаменте уже свою карьеру, но с гораздо большей высотой полета. Для самой же компании студенты — это кадровый резерв и будущие лояльные специалисты высокого уровня».
Поиск специалистов
Чаще всего (44%) респонденты указывают зарплатную вилку от 90 до 120 тысяч рублей. В 19% случаев кандидатам предлагают ставку от 30 до 60 тысяч, а в 14% — от 60 до 90 тысяч рублей.
В среднем рекрутеры получают менее 20 резюме — так ответили 42% опрошенных. От 20 до 50 заявок приходит в 39% случаев. Вероятность получить более 50 анкет составляет 14%.
От количества поступивших резюме на собеседование приглашают чаще всего (69%) от 1 до 25% кандидатов. В 19% случаев шансы перейти на следующий этап отбора составляют от 24 до 50%. Только 7% респондентов ответили, что процент собеседований от отклика составляет 50–75%.
В среднем закрытие вакансии занимает от 1 до 2 месяцев (35%) или от 2 месяцев до полугода (32%). Чуть реже (31%) на поиск подходящего сотрудника уходит от 2 недель до 1 месяца.
Больше половины опрошенных (52%) готовы прямо сейчас взять на стажировку от 1 до 5 студентов. От 5 до 10 обучающихся могут принять 31% HR-специалистов. О том, что более 10 студентов могут пройти практику, заявили 15% респондентов.
«В первую очередь при поиске специалистов смотрим на их опыт работы. Этот подход применим ко всем позициям, кроме стажерских — туда мы рассматриваем студентов 3-4 курсов профильных специальностей, которым интересно развиваться в направлении маркетинговых услуг», — делится опытом Александр Бырылов, HR директор агентства Action. Он дополняет: «Оценив опыт, специальные знания и наличие компетенций, мы смотрим на систему ценностей кандидата. Важно, чтобы они соответствовали идеям компании. Финальный кандидат, ставший сотрудником организации, становится её частью и дополняет собой сложившуюся систему и культуру. Здесь на первый план выходят уже не специальные знания, а человеческие ценности и качества, которые будут способствовать достижению лучшего результата в работе. При этом для максимальной реализации талантов Action много внимания уделяет созданию комфортной среды для сотрудников компании: здесь и прекрасный лофт, и гибридный график работы, и система опросов, и открытая обратная связь для каждого с возможностью дальнейшего развития выделенных зон роста через нашу Action Academy».
Надежда Панченко, председатель комитета РАМУ по образованию и HR, СЕО SCG, уверена, что «сейчас у студентов гораздо больше возможностей собрать портфолио, внятное резюме, работать удаленно, совмещая работу с учебой». Она подчеркивает, что для получения оффера на стажировку или стартовую позицию нужны софт скиллы, а не отличные оценки. «Навыки в целом формируются “на работе”, а не на территории вуза. Именно поэтому РАМУ сотрудничает с университетами из рейтинга топ-10, и наши эксперты делают все для обеспечения бесшовности теории и практики и получения затем более качественных кадров», — продолжает Надежда. Эксперт замечает: «Но многие студенты стартуют теперь уже на 3 курсе и в крупных корпорациях. Мы стали конкурировать с нашими клиентами-рекламодателями: в прежнем мире многие делали карьеру по треку “из агентства – к клиенту”».
Кадровый голод, по мнению Надежды, ощущают все: «Крупные рекламодатели расширили количество программ стажировок, прямых «точек входа» для студентов. Топовые вузы конкурируют за абитуриента, в том числе возможностями трудоустройства в крупные компании. Поэтому агентствам приходится наращивать УТП для привлечения молодежи: предлагать интересную занятость во время практики или стажировки, увеличивать компенсационные пакеты и более внятно очерчивать перспективы. И, думаю, длительный период конкурентной борьбы за юные умы, в том числе со смежными сферами и компаниями-рекламодателями, только начинается».
Участники исследования
Большинство участников исследования (54%) — представители агентств в сфере организации мероприятий. Доля компаний, предоставляющих услуги в отрасли Consumer Promo, составила чуть меньше половины — 46%. Также большая часть участников исследования (38%) специализируется на Trade Marketing.
67% респондентов являются сотрудниками агентств, занятых в сфере FMCG-Food. Чуть меньше, 63%, работают в FMCG-Non Food секторе. Более трети (38%) агентств специализируются на банках, финансах и страховании.
Численность штата агентств-участников исследования в среднем составляет до 200 человек — так ответили 38% опрошенных. 29% заявили, что количество сотрудников в их организации не превышает 100.
Офисы большинства опрошенных (88%) располагаются в Москве. Доля агентств из Санкт-Петербурга составила 18%. Четверть участников исследования — представители региональных агентств. 13% респондентов имеют офисы за рубежом.