Дефицит кадров на рекламном рынке особенно остро почувствовался в прошлом году. Спрос работодателей на профессионалов по маркетингу вырос в 2,5 раза по сравнению с аналогичным периодом в 2022-м. Насколько эта проблема актуальна для крупных игроков рекламного рынка и как они планируют её решать, разбирался Sostav.
Соискатель на коне
По данным Росстат, в 2023 году уровень безработицы достиг исторического минимума — 3%. «Это, конечно, прекрасный показатель, — считает Елена Ахметова, HR-директор Media Instinct Group. — Но вместе с тем он означает почти полное отсутствие ресурса для развития». В основных рекламных группах, судя по сервисам для поиска работы и кандидатов, перманентно открыто по 30−50 вакансий и больше. «Очевидно, что взять столько людей неоткуда, происходит постоянная миграция сотрудников внутри отрасли, что вообще не решает проблему», — рассуждает эксперт.
Такое явление, когда количество вакансий превышает количество кандидатов, называется «Рынок труда соискателя»,. Такое наблюдается во всех сферах, в том числе и в маркетинге. После массовых сокращений на медиарынке в 2022-м, в 2023 году открылось много вакансий, которые и породили этот дефицит, рассказывает Елена Адамчик директор по персоналу 
Group4Media . Но по мнению Романа Тышковского, управляющего партнера Odgers Berndtson Russia, многие неправильно повели себя в пандемию и в начале 2022 года, и сейчас не могут справиться с последствиями своих решений. Получается, что из-за кризиса, отсутствия новых стартовых позиций и неопределенной ситуации на рынке набор молодых кадров не происходил, считает Ирина Романова, генеральный директор PHD.
Специалисты ищут себя… Но не в рекламе
Помимо демографической ситуации и релокации, есть и другие факторы, которые служат причиной пустующих рабочих мест. В рекламных агентствах сохраняется напряженный ритм работы, что подходит далеко не каждому, отмечает Ахметова. Люди стремятся к большей стабильности, а дополнительной причиной для стресса становятся критические ситуации, которые регулярно появляются в стране и мире. Например, когда клиенты снижают бюджеты на рекламу или даже снимают их полностью. По мнению Ахметовой, сейчас специалисты всё чаще решают попробовать себя в какой-то другой индустрии, а также перейти на сторону клиента или площадки.
Например, в последнее время некоторая часть медийных сотрудников меняет квалификацию для трудоустройства в маркетплейсы, рассказывает Елена Адамчик. Маркетплейсы сейчас как раз показывают скачкообразный рост, увеличивая штат и «питаясь» из смежных отраслей.
Рекламные агентства пытаются конкурировать по уровню заработной платы с технологическими компаниями, инхаусами брендов и e-com, который стал строить свой собственный AdTech, но выиграть в этой схватке пока неспособны, отмечает Роман Тышковский. Кроме того, многим кандидатам сейчас особенно важно ощущение стабильности, которое может дать крупная корпорация, подчёркивает исполнительный директор 
GRAPE Александра Асташева.
Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia:
Рекламный рынок уже несколько лет пытается перепредумать себя, найти новые источники смыслов и, следовательно, добавленной стоимости. Те, кто справился с этим, смогли существенно увеличить свою выручку и дать своим сотрудникам как большие деньги, так и больший смысл их работы. Но по нашим оценкам, это не более 15−20% от компаний на рынке.
Еще один фактор, снижающий привлекательность рекламной отрасли для сотрудников, — отсутствие карьерного роста из-за занятости высших позиций одними и теми же лицами на протяжении многих лет. Не очень высокий уровень ротации и карьерных лифтов создает дополнительные трудности для молодых специалистов и снижает общий уровень привлекательности индустрии, указывает Тышковский.
На рынке довольно много джуниор-кандидатов, в то время как вакантными остаются мидл- и синьор-позиции, отметил производственный директор icontext Александр Крупин. «Например, на данный момент в icontext восемь активных вакансий, и среди них нет ни одной подходящей для джуниор-специалистов. В основном требуются люди с опытом работы в конкретных нишах», — поясняет эксперт. По его мнению, это последствия не только геополитических факторов, но и демографической ямы 1990-х и 2000-х годов.
В креативном сегменте ситуация аналогичная. Последние четыре года с начала пандемии никто из агентств не нанимал джунов, мало кто брал стажёров, подтверждает управляющий директор креативного подразделения «СберМаркетинга» Елизавета Тринич-Афанасьева. В связи с этим сейчас очень тяжело обстоят дела с мидлами и джунами. Даже талантливых ребят без опыта работы трудно найти, комментирует директор по персоналу BBDO Group Анна Сысина. Рынок сильно перегрет — агентства сражаются за каждого кандидата, у которых порой по пять и более предложений на руках.
Разыскиваются все-все-все
Рекламные группы всегда испытывают дефицит в сотрудниках с классической медийной экспертизой, рассказывает HR-директор группы 
АДВ Юлия Токарева. Это связано с узостью рынка, высокой конкуренцией между игроками и требованиями к профессиональному опыту кандидатов.
Если же говорить о дефиците соискателей по отдельным направлениям, то в рекламной индустрии наибольшую сложность представляет поиск специалистов в IT-сегменте: разработчиков и специалистов по работе с данными, продолжает Токарева. Дело в том, что в рекламе и маркетинге всё большую роль играет развитие направлений бизнеса с внедрением AdTech и MarTech решений, но кадров не хватает. В Media Instinct Group тоже сталкиваются с дефицитом разработчиков и аналитиков. Сильнее всего не хватает сотрудников в диджитал (перформанс, планирование), в также в офлайн-медиапланировании среднего уровня и выше, рассказывает Ахметова.
Управляющий директор 
OKKAM (ex dentsu Russia) Creative Ольга Петрова считает, что особенно остро дефицит наблюдается в креативе и стратегии. Многие опытные специалисты уехали из страны, и зачастую управлять процессом, создавать стратегии и направлять креатив некому, отмечает HR Redkeds Машер Казанова. «Или же это делается удалённо, что влияет на процесс — у клиентов всё чаще появляется потребность в очных презентациях», — дополняет Казанова. Она связывает это с продолжающимся бумом новых брендов -- локализованных международных компаний и торговых марок, которые ранее не могли себе позволить массовую коммуникацию.
Ольга Петрова, управляющий директор Okkam Creative:
Сейчас такая возможность появилась, и, действительно, новые бренды и продукты физически появляются ввиду освободившихся ниш. Все они, пройдя этап брендинга, переходят к коммуникационным стратегиям и тактическим активациям. Это вызывает кратный рост спроса на эти сервисы, которые должны быть обеспечены креаторами и стратегами.
Исторически, ещё до всех событий в мире, всегда были проблемы с поиском арт-директоров, рассуждает управляющий креативный директор Grape Марьям Ахунова. Сейчас проблема усугубилась — найти не просто арт-директора, но арт-директора в Москве, всегда готового приехать на съемки, стало задачей с повышенным уровнем сложности. Также намечается проблема с дизайнерами (которые по идеи должны вырасти в арт-директоров).
Ещё более тяжелая ситуация в сегменте компьютерной графики (CG), отмечает Тринич-Афанасьева. Помимо того, что таких специалистов в принципе мало на рынке, влияет тот фактор, что любой хороший специалист может быть финансово успешнее при работе на разные студии. А значит, он не привязан ни к агентству, ни к пребыванию в стране.
Марьям Ахунова, управляющий креативный директор Grape:
Все поголовно штампуют посредственные UI/UX-проекты, кладут в портфолио бессмысленные логофолио или сразу ныряют в AI-тулы. Людей, способных качественно и крафтово собрать что-то руками, становится всё меньше. Казалось бы, можно что угодно собрать в нейронке, но клиентов, готовых пойти на связанные с этим юридические риски, можно пока пересчитать по пальцам.
Тяжело найти, легко потерять и невозможно забыть
Многие из опрошенных Sostav компаний считают, что наилучший способ решить проблему — подготавливать кадры внутри агентства. Также компании запускают стажёрские программы для привлечения молодых сотрудников. Например, так сделали в BBDO и начали плотнее работать с вузами.
Анна Сысина, директор по персоналу BBDO Group:
Растить кадры внутри агентства — это самый надежный способ получить компетентных и лояльных сотрудников, хотя он и требует больших эмоциональных, временных и финансовых затрат. <…> Если большинство агентств на рынке начнёт комплексно растить кадры, через пару-тройку лет рынок вновь заполнится специалистами. Также мы экспериментируем с людьми из смежных индустрий, талантливыми кадрами, не работавшими в рекламе. Это бывает не всегда успешно, но случаются невероятные открытия.
Ирина Романова, генеральный директор PHD:
Для решения этой проблемы мы проводим стажировки стажировок для студентов старших курсов и выпускников ВУЗов. Лучшим практикантам предлагаем продолжить свое профессиональное развитие уже в штате. Также PHD активно сотрудничает с профильными ВУЗами: мы проводим мастер-классы, открытые лекции и презентации агентства для рекрутинга стажеров. Помимо набора на стажировки, нам важно заинтересовать и замотивировать новых сотрудников, чему способствуют программы годовых тренингов, активное участие руководителя в развитии молодых сотрудников, карьерный план и, конечно же, интересные проекты для личного и профессионального развития.
Другой важный аспект — поддержание высокого уровня лояльности и удовлетворенности, рассказывает Юлия Токарева. В АДВ лояльность сотрудников достигается за счёт комфортных условий работы, гибридного графика, системы бенефитов и постоянного профессионального развития. В Media Instinct Group также много внимания уделяют мотивации. Из новых решений: проект с внутренней валютой MI stars, делится Ахметова. Его цель — повысить вовлечённость сотрудников в стратегически важные цели и проекты. Сотрудники получают не только признание со стороны коллег и топ-менеджмента, но и звёзды, которые можно обменять на приятные призы.
Работа над имиджем и HR брендом агентства является немаловажным фактором, чтобы конкурировать за кадры, убеждена Афанасьева-Тринич. «Нужно быть агентством первого выбора, иначе постоянно придется перекупать специалистов», — подчёркивает она. Рекламная индустрия должна заняться своей собственной рекламой, чтобы сделать её вновь притягательной для тех, кто выбирает эту сферу для развития, поясняет Тышковский.
Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia:
Компаниям также стоит принять, что по зарплатам и доходам они конкурируют не между собой, а со всем рынком труда. Это касается как ориентиров по доходам, так и по тому, как развивать и прокачивать сотрудников. Данный путь уже проходили ведущие технологические, банковские и иные компании. У них есть чему поучиться.