Летом 2021 года рынок труда столкнулся с резким сокращением количества кандидатов. Там, где было по три-четыре человека на вакансию, вдруг стало меньше одного. И чтобы получить хоть каких-то сотрудников, многие работодатели были вынуждены значительно повышать размер денежной компенсации. По некоторым вакансиям наблюдался рост зарплаты до 100%. Операционный директор по управлению персоналом группы компаний 
АЛИДИ Продвижение Ирина Коршунова рассказала Sostav о том, как организовать эффективный поиск новых кандидатов и работу с персоналом.
Где кандидаты?
Кризис рынка труда возник как следствие пандемии, когда в стране резко сократилось количество трудовых мигрантов. Компания HeadHunter вычисляет hh.Индекс, который показывает соотношение опубликованных резюме кандидатов и количества вакансий. Если этот показатель больше единицы, значит, на вакансию приходится больше одного кандидата. Если меньше, то кандидатов меньше, чем предложений работодателей. На июль 2021 года индекс рабочего персонала был 0,9 кандидатов на одну вакансию. Сейчас этот показатель уже подрос и составляет 1,5, что в любом случае показывает опредёленную нехватку рабочих рук. Самый высокий показатель имеют государственная служба и некоммерческие организации. Там приходится 24,8 резюме на одну вакансию.
HR-бренд как ключевой фактор
На этом фоне значительно вырос рынок подбора персонала. Люди, умеющие находить компетентных сотрудников, сейчас ценятся как никогда, а компании, которые продолжают вести диалог с кандидатами по старым лекалам, не могут закрыть вакансии. Уже не компании выбирают среди соискателей, а наоборот, специалисты имеют большое количество предложений и сами выбирают, на что соглашаться.
На одну из первых ролей вышло такое понятие как HR-бренд. Это репутация компании именно в рамках отношений со своими действующими и бывшими сотрудниками. За HR-брендом стали активно следить как работодатели, так и кандидаты. Компании предлагают соцпакеты, страховки, велком-тренинги, программы комфортной адаптации новых сотрудников. Но если говорить про редких специалистов, то там идёт более серьёзная конкуренция. Компаниям приходится бороться за внимание таких работников.
Поддержка HR-бренда
Для эффективной поддержки HR-бренда нужно обеспечить эффективную коммуникацию внутри организации, выработать корпоративную культуру, ценности и компетенции, транслировать их сотрудникам и руководителями. При внешнем найме стоит привлекать сотрудников, которые соответствуют этим ценностям и компетенциям. HR-бренд, который транслируется внутри компании и вовне, должен быть не просто формальностью. Важно, чтобы он разделялся всеми сотрудниками.
Для информирования сотрудников можно применить несколько источников. Это корпоративная почта для больших объявлений, «Битрикс» для развлекательного контента, всевозможных льгот, которые может получить сотрудник, а также аккаунты в соцсетях, куда можно дублировать развлекательный контент. За счёт использования разных каналов доставки информации есть возможность сделать так, чтобы сотрудники ничего не пропустили.
Самореализация на рабочем месте
Чтобы привлечь хороших кандидатов, важно сделать свою компанию таким местом, в котором интересно работать и общаться. Создать для сотрудников интересную, насыщенную жизнь. Для этого заводятся отдельные социальные сети, в которых транслируют именно эту жизнь и таким образом укрепляют свой HR-бренд. Молодое поколение намного более требовательно подходит к трудоустройству, чем старшее. Они воспринимают работу как часть собственного самовыражения. И для того чтобы их заинтересовать, нужно дать им возможность самовыражаться и самореализовываться не только в работе, но и в социальной сфере.
Вовлечение в социальные проекты
Социальные экологические проекты помогают вовлекать сотрудников во что-то большее, чем просто работа внутри компании. Проекты могут быть образовательными — обучение, связанное с бизнесом, курсы по экологии. Можно принять участие в субботнике — как внутри компании, так и на мероприятиях городского масштаба. Сотрудники могут участвовать в них по желанию.
Иностранный опыт и региональные особенности
Меняются источники поиска кандидатов. Если раньше основным был портал hh.ru, то сейчас появляется большое количество новых ресурсов, которые нужно тестировать. Также в последнее время активно работают телеграм-каналы по поиску работы, и много кандидатов находят работу именно через них. Стоит использовать все возможные источники, как федеральные (hh.ru, rabota.ru, superjob, joblab.ru
Гибкий подход
Конкуренция за персонал в целом очень высокая, но есть ряд максимально конкурентных позиций. Например, при поиске линейного персонала в логистике необходимо очень быстро реагировать на всех этапах привлечения кандидатов. Постоянно тестировать новые источники информации о кандидатах и следить, есть ли сбои на каком-то этапе. Если что-то делает компанию менее конкурентной, надо это срочно исправлять и повторно смотреть результаты. Заминки могут происходить на любых этапах: собеседование с рекрутером, с руководителем, отклик на резюме и так далее.
Например, использование чат-ботов позволяет скорректировать реагирование рекрутера на новые резюме, появляющиеся на сайтах с вакансиями и расширить воронку за счет новых источников. И, безусловно, большое внимание нужно уделять работе с HR-брендом, чтобы персонал не перетекал и не уходил к другим работодателям. Нужно гибко реагировать на текучесть персонала в любых направлениях, измерять этот показатель и делать всё, чтобы его улучшить. В противном случае придётся увеличивать расходы на привлечение новых сотрудников.
Внутренние кадровые резервы
Хороший результат даёт работа с кадровым резервом внутри компании и использование его для вертикального, горизонтального и кросс-функционального перемещения. Плюс географическое перемещение сотрудников, которое может быть как вертикальным, так и горизонтальным. Сотрудник может перемещаться в рамках направлений и разных стран, где представлена компания.
Для попадания в кадровый резерв компании могут быть разные варианты. Сверху, когда руководители определяют участие сотрудников в кадровом резерве по активности в проектах и KPI. Второй вариант — снизу, когда человек сам может обозначить свою готовность к перемещению в рамках резерва. Он указывает, как хочет перемещаться: горизонтально, вертикально и имеет ли возможность к релокации. После оценки сотрудника его можно отметить в системе как резервиста и при закрытии вакансий рассматривать эту базу в первую очередь, а только потом искать внешних специалистов.
Ещё одним эффективным инструментом по поиску персонала является реферальная программа «Приведи друга», когда действующие сотрудники сами ищут кандидатов среди своих знакомых или бывших коллег и получают материальную выплату за каждого приведенного в компанию человека. Есть направления, на которых в целом по рынку процент текучести кадров выше, и там эта программа существует на постоянной основе. А по ряду позиций программу «Приведи друга» включают индивидуально, когда нужно оперативно закрыть вакансию или не получается найти кандидатов по обычным источникам. В этом случае по всем каналам коммуникации сообщается, что на данной позиции запущена программа «Приведи друга», и сотрудники могут принять в ней участие. В основном это актуально для линейного персонала, но иногда помогает в поиске и по узким позициям.
Адаптация сотрудников
Один из вариантов адаптации новых сотрудников состоит из нескольких этапов. На первом сотрудники приглашаются на онлайн-велком-курс, в котором узнают о компании, партнерах, основных процессах, культуре и системах. Это вводное онлайн-погружение. Далее сотруднику приходит ряд электронных курсов в зависимости от того, специалист он или руководитель. Также руководитель или наставник ставит ряд задач, которые сотрудник должен выполнить в процессе адаптации. Таким образом компания может проследить за тем, чтобы каждый новый человек в компании удачно прошёл весь процесс адаптации.
Поиск кандидата — это тоже продажа
Есть смысл каждый полгода проводить опросы eNPS (индекс чистой лояльности сотрудников) и годовой опрос вовлеченности, где измеряются вовлечённость и удовлетворённость персонала. Если результаты окажутся ниже нормы, то HR-специалист вместе с руководителем смогут разработать план по исправлению ситуации, после чего ещё раз измерить показатели и оценить динамику.
Сейчас необходимо думать о кандидате как о клиенте, потому что он проходит тот же путь, что и клиент. Задача заключается в том, чтобы постоянно мониторить, насколько этот «клиентский» путь комфортен на всех этапах. Как человек прочтёт объявление о вакансии, как придёт на собеседование, будет искать офис, кабинет для собеседования, общаться с рекрутером и так далее. Надо смотреть, чтобы нигде не было сбоя. Компания должна постоянно получать обратную связь и делать выводы. Привлечение кандидата в компанию — это такая же продажа, как продажа любой другой услуги. Надо четко понимать, кто целевая аудитория, и какая форма продажи станет для неё максимально комфортной и удобной, иначе компания просто не будет ей интересна.