Современный коллектив (вне зависимости от того, чем занимается компания) — это своеобразный сплав самых разных специалистов: бок о бок работают технари, закупщики, IT-специалисты, финансисты. Именно синергия и слаженная работа этих сотрудников и позволяет компаниям занимать ведущие позиции на своем рынке.
Однако вместе с тем большую роль в коллективе играет концепция поколений. Впервые о ней заговорили в начале 90-х годов прошлого века в США, однако реально стали использовать буквально несколько лет назад. Связано это со стремительным развитием общества и технологическими прорывами — прежде всего, в сфере телекома и интернета.
В итоге практически в любом рабочем коллективе сегодня можно встретить одновременно представителей трех разных поколений — X, Y, Z. И если руководитель имеет достаточно большой опыт управления, то он использует все плюсы и возможности каждой конкретной группы. Необходимо это в первую очередь для того, чтобы четко разграничить функционал и определить задачи, которые по силам конкретному специалисту.
Поколения X, Y и Z разнятся от страны к стране и не имеют четко определенных границ. Однако отличаются друг от друга особенностями воспитания, ценностями, восприятием мира. В этой связи в материале используются усредненные значения в привязке к российским реалиям.
Поколение Х, родившееся в 1961—1979 годах
Это поколение выделяется социальным и политическим безразличием, обладает значительным уровнем скептицизма и безынициативностью. Из положительных моментов можно выделить образованность и грамотность. В рабочей сфере их отличительной чертой является нацеленность на упорную работу и индивидуальный успех. Они поэтапно планируют свой карьерный рост, посвящая этому всю свою жизнь, и монотонно двигаются в соответствии с выбранным курсом.
Поколение Y, родившееся в период начала 80-х — конца 90-х
Игреки привыкли постоянно находиться на связи, и в первую очередь им необходима коммуникация, сотрудничество, взаимодействие. В отличие от предыдущего поколения, они не готовы и не хотят проводить всю жизнь на одном месте. Поэтому стремление к разнообразию работы, готовность к обучению и переобучению сопровождает их в течение всей жизни. Поколение Y характеризуется большей гибкостью, они умеют оперативно подстраиваться под изменяющиеся условия, но в то же время оставляют за собой право менять условия сами. Они будут диктовать свои правила, если видят, что это принесет большую пользу и повысит эффективность работы.
При этом есть и другая точка зрения: поколение Y не стремится начинать работать, у представителей нет желания постепенно расти в профессиональном плане, как это делали их родители из поколения Х. Они хотят всего и сразу: высокую зарплату, хорошую должность. В итоге им присуща «концепция вечной молодости» и постоянный нарциссизм. Однако это относится в первую очередь к поздним Y, родившимся на рубеже XX — XXI вв.
Поколение Z, представители 2000−2010 годов рождения
Сейчас на рынке труда очень маленький процент представителей этого поколения, поэтому пока рано говорить про их трудовые установки и ценности. Однако если рассматривать их жизненные приоритеты, уже сейчас можно выделить некоторые характерные особенности.
«Зеты» не просто растут в окружении современных технологий, они с ними буквально родились. Поэтому они менее коммуникабельны, больше ориентированы на себя, но умеют отлично работать с любой информацией. Данному поколению больше подошло бы определение «i-generation». Благодаря развитию электронных технологий поколение Z привыкло к визуальному восприятию информации.
Понимание специфики каждого специалиста необходимо, в первую очередь, для формирования команды и распределения задач между представителями разных поколений.
Простой пример: необходимо подготовить большой проект, в котором будет присутствовать аналитическая информация и инфографика. Кому отдать реализацию проекта? Напрашивается простой вывод: поколению Y или в недалекой перспективе 3−5 лет — поколению Z. Они лучше знакомы с современными технологиями и быстрее выполнят работу. Но тут кроется подвох: к примеру, представитель поколения Z еще слишком молодой и не обладает хорошими аналитическими способностями, ему присуще клиповое мышление.
В связи с этим целесообразно разделить работу на этапы: «иксы» готовят аналитику, а «игреки» рисуют красивую картинку. В горизонте 3−5 лет к процессу подключатся «зеты», которые возьмут часть задач на себя.
Еще один пример: необходимо оперативно найти информацию и сделать презентацию. «Иксы» вряд ли годятся — они больше привыкли работать с массивами данных, скрупулезно подходить к процессу и вникать во все тонкости. В то время как «игреки» или некоторые «зеты», хоть и обладают клиповым мышлением, очень быстро увлекаются и способны оперативно сделать то, что от них нужно. Главное — заинтересовать их работой, вовлечь в нее и использовать этот кураж.
Подходы к представителям должны быть персонифицированы. Для этого надо знать, что людей больше привлекает в их работе.
«Иксы» покажут высокий уровень эффективности, если в компании есть перспектива стабильного профессионального роста и правильная мотивация. Они с удовольствием отправятся на корпоративное обучение, так как знают, что им необходимо повышать свою компетентность, чтобы прорваться и выжить в условиях меняющихся реалиях.
Сотрудников поколения X необходимо удерживать в компании, вовлекать в управленческие решения, касающиеся развития предприятия. Они составляют самую динамичную группу персонала компании, однако если их не устроят мотивационные программы, они будут искать новую работу даже в период кризиса, несмотря ни на что повышая свое материальное благополучие. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности, и готовы преодолевать их вне зависимости от обстоятельств.
Если говорить об «игреках», то сотрудник будет активно трудиться, если в компании организована четкая и интересная ему корпоративная культура, выделены миссии компании, ценности, традиции предприятия. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы задания. Кроме того, они предпочитают свободу перемещения и лучше проведут рабочий день в какой-нибудь кафешке, нежели в душном офисе.
Представители поколения Z только начинают переступать порог взрослой жизни. Но уже сейчас можно обозначить условия, которые будут подкупать потенциальных сотрудников-«зетов». Работодателю необходимо обеспечить хорошую карьерную линию, и не только в плане финансов. Работать должно быть интересно: это могут быть занимательные проекты, большая зона ответственности, появление возможности путешествовать — например, командировки или курсы повышения квалификации в другой стране. Один из основных пунктов — люди поколения Z хотят быть личностью. Важно дать им возможность быть уникальным, и чтобы другие это видели.
Совмещение в одном коллективе разных поколений не только возможно, но и необходимо. Но для этого руководитель должен чувствовать свой коллектив, понимать его сильные и слабые стороны и, как хороший фокусник, тасовать карточную колоду, выбирая оттуда именно того, кто в данный конкретный момент способен выполнить проект. При этом нужно учитывать разницы восприятия мира людьми разных возрастов.
Поэтому грамотный начальник раз в неделю должен устраивать встречу всех сотрудников для обсуждения какого-либо проекта. Такие встречи позволяют услышать позицию и понять взгляды разных поколений — таким образом удается выстроить правильные рабочие взаимоотношения. И не стоит забывать про корпоративы. В противном случае не то что работа не будет выполнена, но и сотрудники почувствуют неудовлетворение от работы и просто уволятся.