Что делать, если мало откликов на вакансии? Рекомендации от HR-специалистов
Главная боль и страшный сон всех рекрутеров — разместили вакансию, но никто не откликнулся. В итоге руководство считает работу HR-отдела неэффективной, открытые вакансии висят месяцами, дефицит кадров закрывать некем. Мы пообщались в HR-специалистами разных компаний и собрали для вас список рекомендаций, что можно предпринять в случае, когда на вакансию мало или совсем нет откликов.
На одну вакансию сегодня приходится всего 2.6 резюме, когда в нормальных условиях должно быть в среднем 5-6 резюме на одно предложение. В сфере производства показатель и того меньше — 1.9 резюме/ отклика на 1 вакансию.
В чем может быть причина низкого отклика?
Согласно нашему внутреннему исследованию можно выделить три глобальные причины низкого отклика на предложения работодателей:
- Неправильное оформление вакансии
- Непривлекательность вакансии в целом для соискателя
- Размещение рекламы вакансий не там, где их может встретить соискатель
Давайте рассмотрим варианты решения каждой проблемы дета
Оформление и подача вакансии
Здесь важно понимать, что ситуация на рынке труда кардинально изменилась по сравнению с периодом 2000-х гг. Многие соискатели сегодня не составляют резюме (или даже не умеют грамотно и интересно их составлять), особенно это касается рабочих специальностей.
Но они умеют качественно выполнять свою работу.
Кандидаты обладают навыками и компетенциями в своей профессиональной сфере, но не всегда готовы себя презентовать. Они ищут вакансии, но пролистывают те, где сложный путь отклика. Это необходимо учитывать при составлении текста вакансии.
Текст вакансии = рекламное сообщение
HR-отделы должны составлять текст вакансии не просто с информацией, что требуется сотрудник, а так, чтобы ПРОДАТЬ соискателю свою компанию. То есть посыл точно такой же, как и при рекламе продукции или услуг на высококонкурентном рынке в условиях богатого выбора.
А значит упор на преимущества, выгоды, уникальность, престиж бренда и ответ на главный вопрос - “почему соискатель должен выбрать именно вашу компанию?”.
Работодатели больше не главные на рынке труда. Сегодня именно кандидат выбирает работодателя, а не наоборот.
Дополнительно напомним базовые принципы составления сообщения о вакансии.
Если вакансия составлена и оформлена грамотно, с учетом всех требований и особенностей ЦА, то давайте пойдем глубже, и узнаем, что еще может быть важным в нелегком деле привлечения кандидатов.
Привлекательность вакансии для соискателя
Если условия вакансии непривлекательны для соискателя изначально, еще при первом касании, он не оставит отклик и уж точно не позвонит, чтобы узнать подробности или сделать встречное предложение.
Что считается непривлекательным?
- условия трудоустройства
По словам Анны Афониной, программного директора HR-форума Big Fish, СЕО экспертной группы «Имбирь» сегодня гигантскими темпами растет число самозанятых и фрилансеров.
И эта ситуация имеет две стороны, как в плане причин, так и в плане последствий, но о них вы и так знаете.
Самозанятых на этот год налоговая насчитала уже более 10 млн человек. Реально самозанятых из них процентов 5, остальные имеют работодателей и живут на льготном налогообложении.
Здесь важно, что не всем соискателям и не всем работодателям подходит такой формат трудоустройства. Главное — «сойтись во мнениях» со своей аудиторией. Есть часть ниш, в том числе производственных специальностей, где трудоустройство через самозанятость считывается соискателями как отказ компании-работодателя брать на себя ответственность в глобальном плане и заботиться о своих сотрудниках.
Изучите потребности своих соискателей. Если ваш формат трудоустройства вызывает у них сомнения, дополните ваше предложение дополнительными бонусами, которые компенсируют потери и снимут возражения
- условия оплаты труда
Сегодня ситуация на рынке уникальна, по-другому и не скажешь. Востребованные специалисты становятся «легионерами», часто переходят из одного предприятия в другое, трудоустраиваются на небольшой срок и ждут более выгодного предложения, мониторя рынок. Предприятия из-за дефицита кадров вынуждены увеличивать денежное вознаграждение, что чаще всего нерентабельно с точки зрения себестоимости продукции и процессов. Компании ожесточенно борются за кадры, перекупая кандидатов.
Рост зарплат - нормальная реакция рынка на дефицит
В этом случае компаниям необходимо либо подстраивается под рынок и ценовые предложения конкурентов, либо создавать “песочницу кадров” на базе своего предприятия, либо планомерно и усиленно работать над HR-брендом.
Кстати, готовить кадровый резерв, обучая со студенчества, - идея не новая, но к сожалению, об этом вспоминают только тогда, когда дефицит уже наступил.
- престиж компании работодателя
И здесь мы не про годовые обороты и отчетность на совете директоров. Мы имеем в виду внутреннюю лояльность соискателя к компании, как к работодателю. Одним словом, HR-бренд. Если он «прокачан», если ваши сотрудники гордятся тем, что работают здесь, если они с удовольствием порекомендуют вашу компанию, как надежного и крутого работодателя — ваш HR-бренд на высоте. Если нет — пора браться за работу по повышению лояльности. Для начала, прочитайте наш материал о том, как HR-бренд влияет на привлечение кандидатов.
Размещение рекламы вакансий там, где «обитают» ваши соискатели
Самое грустное, что вы можете сделать для своего предприятия, — это пройти весь путь, описанный выше, грамотно составить и привлекательно оформить предложение, но разместить его там, где ВАШИ соискатели их не увидят.
За этот год мы протестировали несколько эффективных рекламных форматов для размещения вакансий и хотим поделиться с вами кейсами.
Наше главное открытие:
Для отклика на вакансию при соблюдении всех условий оформления невероятно важна длительность контакта с рекламным сообщением. Чем она больше, тем выше вероятность отклика.
Что мы имеем в виду? Давайте объясним на примере.
Если брать в сравнение размещение вакансии на сайтах-агрегаторах, есть риск попасть под “баннерную слепоту” и скроллинг. То есть объявление просто пролистнут, не уделив внимания.
Один из наших клиентов, компания OZON, использовал для рекламы вакансий линейного персонала (спойлер: они нашли сотрудников в первый же месяц) статичные форматы в филиалах МФЦ. Размещали флаеры формата А5 на тейбл-тентах прямо в окнах обслуживания. Среднее время визуального контакта с поверхностью составляло около 17 минут. Вакансии были успешно закрыты, сотрудники найдены. Ну чем не успешный кейс?
Подробнее читайте здесь
Другой наш клиент, горно-добывающая компания Норникель, использовали для рекламы вакансий видеоэкраны в филиалах МФЦ. Запустили масштабную рекламную кампанию вакансий на широкую географию - 87 городов в 25 регионах для достижения своих целей.
Подробнее об этом кейсе мы рассказываем здесь
В МФЦ ежедневно присутствует аудитория разных сфер, специальностей, уровня жизни и потребностей. Паттерн поведения в каждом филиале примерно один и тот же: люди вынуждены находиться в ожидании приема около получаса, постоянно поглядывая на табло электронной очереди, чтобы не пропустить номер своего талона. Рядом с экраном-табло в зоне видимости посетителей находятся и digital-экраны с развлекательным и рекламным контентом. А в зоне обслуживания — статичные форматы: стикеры, тейбл-тенты, брендированные папки.
Плюсом важную роль играет тот факт, что к рекламе в госучреждении люди относятся серьезнее, больше ей доверяют. Что и доказывают успешные кейсы наших клиентов.
В общем, делаете выводы сами. Можно тестировать разные варианты и подходы в рекламе вакансий, а можно воспользоваться проверенными инструментами, которые уже доказали свою эффективность и обеспечили поток откликов на предложения работодателей.
МФЦ-медиа — федеральное рекламное агентство и оператор indoor рекламы на площадке МФЦ России