Иллюстрация Depositphotos
Агентство Тэглайн публикует самое масштабное исследование кадровой ситуации на российском интернет-рынке за всю его историю. В исследовании обнародованы данные р средних зарплатах основных специалистов digital-рынка, их часовые рейты, среднее количество сотрудников, рейтинг наиболее популярных учебных курсов и job-ресурсов, статистика по собеседованиям и затратам на обучение, а также наиболее важные тренды кадровой ситуации в digital.
Исследование проводилось с августа 2014 по ноябрь 2015 года включительно. Оно сформировано на основе онлайн-анкетирования 606 digital-продакшнов и digital-агентств с производством и/или клиентским офисом в России, из них 228 компаний имеют офис только в Москве, 121 - в Москве и в регионах, 257 - только в регионах.
Выборка в исследовании незначительно смещена в сторону лидирующих компаний (респонденты входят в TОП-1000 компаний заказного рынка, при 5000–10000 номинально работающих в индустрии), что обусловлено появлением в последние 2–3 года ряда компаний, сумевших вырасти до нескольких сотен сотрудников.
В исследовании учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.
В исследовании не учитывались: обслуживающий персонал, обслуживающий персонал, внешние подрядчики и аутсорс-продакшны, специалисты не-digital направлений компании.
Алексей Раменский, главный редактор Tagline
Рост зарплат резко замедлился в 2014 и продолжится и немного ускорится к осени 2016 года. Быстрее всего будут расти зарплаты в компаниях, работающих на иностранные рынки, но после стабилизации курса рубля у данных компаний могут возникнуть проблемы с процессами.
Можно выделить следующие основные тренды в кадровой ситуации на digital-рынке: смена мест работы раз в 3 месяца, тотальная безграмотность и невладение школьными предметами за начальные классы, что не дает возможности системно анализировать происходящее и эффективно работать над ошибками. Посещение соискателями собеседований без подготовки с последующим отсутствием инициативы.
Рост зарплат на digital-рынке остановился и продолжится, по оценкам экспертов, к концу 2016 года. Больше всех получают арт-директоры, технические директоры, аккаунт-менеджеры и архитекторы / проектировщики, меньше всех - тестировщики и контент-менеджеры.
В Москве на 58% выше зарплаты, чем в региональных компаниях. Специалист digital-рынка получает в 1,8 раза большую зарплату, чем среднестатистический житель России. В среднем агентстве / продакшне работает 27 человек. Наибольшее количество компаний имеет 15–20 сотрудников в штате.
Средняя зарплата основных специалистов на digital-рынке России в 2015 году
(детализация — на сайте)
| Среднее руб/мес | Москва руб/мес | Регионы руб/мес | Среднее руб/час | Москва руб/час | Регионы руб/час | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Средний специалист в агентстве / продакшне | 60 990 (-1%) | 74 540 | 47 180 | 1 720 | 2 070 | 1 440 |
| Управляющие бизнесом / Руководители компании и отделов | 112 650 | 137 560 | 74 650 | 3 920 | 3 540 | 2 190 |
| Арт-директоры | 86 820 | 104 860 | 60 140 | 2 050 | 2 660 | 2 320 |
| Технические директоры / Руководители разработки | 86 710 | 100 170 | 57 140 | 2 250 | 2 730 | 1 960 |
| Account / sales-менеджеры / стратеги | 63 860 | 81 460 | 59 680 | 1 600 | 1 810 | 1 210 |
| Архитекторы / аналитики / проектировщики | 62 140 | 80 890 | 48 600 | 1 990 | 2 260 | 2 070 |
| Менеджеры проектов / продюсеры | 59 650 (+2%) | 71 610 | 45 450 | 1 360 | 1 900 | 1 260 |
| Разработчики / веб-технологи / верстальщики | 58 760 (-4%) | 69 240 | 47 180 | 1 900 | 1 790 | 1 430 |
| Дизайнеры / иллюстраторы | 58 610 (+3%) | 72 120 | 45 840 | 1 750 | 1 820 | 1 610 |
| PR-специалисты / SMM-специалисты / маркетологи | 51 470 | 61 530 | 36 580 | 1 650 | 1 700 | 1 360 |
| SEO-специалисты / менеджеры по контекстной рекламе / веб-аналитики | 50 550 | 62 570 | 41 900 | 1 660 | 1 900 | 1 360 |
| Системные администраторы | 49 840 | 58 220 | 31 250 | 1 740 | 2 140 | 1 800 |
| Редакторы / контент-менеджеры / копирайтеры | 46 990 | 54 800 | 32 850 | 1 480 | 1 400 | 1 280 |
| Тестировщики | 36 990 | 43 810 | 37 720 | 1 510 | 1 430 | 1 340 |
Основные выводы исследования
Зарплаты и специализации, Москва и регионы
Средняя зарплата (тыс. руб. в месяц) указывалась по состоянию на последний рабочий день, предшествующий заполнению анкеты. При подсчете респондентами средних зарплат по специальностям не учитывались: зарплаты стажеров;существенно большие зарплаты руководителей отделов конкретных специализаций; было рекомендовано выносить этих специалистов в отдельную категорию, чтобы они не влияли на среднее; дивиденды от прибыли (при указании зарплаты совладельцев компании).
Динамика приводится по сравнению с 2014 годом по всем респондентам, так как динамика по идентичным компаниям практически не отличается от указанной цифры. Зарплаты указаны в целом по России, дополнительно — в компаниях с офисом только в Москве, в Москве и в регионах и в исключительно региональных компаниях.?
— Рост зарплат остановился (замедляясь последние 2 года), незначительно повышают зарплаты только крупные и известные компании состоявшимся специалистам.
— Средняя зарплата специалиста в digital — 60 990 Р, в Москве — 74 540 Р, в регионах — 47 180 Р. Специалист digital-рынка получает в 1,8 раза большую зарплату, чем среднестатистический житель России.
— Средние часовые рейты специалистов — 1 720 Р в целом, 2 070 Р — в московских компаниях, 1 440 Р в региональных компаниях. В средней московской компании ставки на 44% выше, чем в региональной. Ставка московских специалистов на 20% выше средней, региональных — на 16% ниже. Средний рейт компании незначительно снижается до 70 позиции в консолидированном рейтинге, после чего остается относительно неизменным.
Сергей Шульга, HR-директор iContext
Мы видим тенденцию, что компании переходят сейчас к схеме выплат: оклад + бонусная часть, что я считаю намного более эффективным, чем «голый» оклад. На фоне этого перерасчета оклады в компаниях начали снижаться.
Сотрудники начали вкладывать больше ресурсов в образование, свое развитие. В силу нестабильной ситуации на рынке, появилось много кандидатов в поисках работы, и у работодателей появился большой выбор. Есть возможность выбирать действительно лучших и сильных профессионалов, у которых за спиной есть высшее образование, хороший опыт и несколько оконченных курсов, либо полученных сертификатов.
— Рабочая сила распределяется примерно поровну между Москвой и регионами. По данным исследования, в Москве работает 56% всех сотрудников digital-компаний — это в 4 раза выше нормального распределения трудоспособного населения между Москвой/МО и регионами.
— Аномальная разница между Москвой и регионами, по мнению экспертов, лишний раз подтверждает, что в производстве сложных услуг (таких как digital-маркетинг или веб-разработка) регионы являются лишь донорами кадров для Москвы (наиболее востребованные специалисты уезжают в Москву, вместо того чтобы развивать профессиональную экосистему своего региона или вуза).
Это может привести к окончательной гибели государственного образования в инновационных специальностях через 4–6 лет, и, в конечном итоге, к еще большей стагнации регионов. Эти цифры особенно удивительны, учитывая, что в течение всей истории IT- и интернет-отрасли декларировалось, что можно работать над такими проектами на удаленной основе и получать московские зарплаты, а оказалось, что это не так — большинство digital-специалистов сосредоточено в столице.
Андрей Рыжкин, руководитель отдела разработки AGIMA
В последнее время усиливается конкуренция между игроками рынка заказной разработки (агентства/студии) и продуктовыми компаниями с собственным штатом разработки. Причем клиентская сторона зачастую может предложить более выгодные финансовые и бытовые условия (полностью белая зарплата, ДМС, больший офис и т. д.). Зато в студиях специалист по-прежнему может набраться опыта за довольно быстрый срок, за этим многие в отрасль и идут.
Людей, которым хочется делать хорошие продукты, мало. Большинство хотят спокойно работать, не решая действительно больших задач и лишний раз не попадая в стрессовые ситуации. Поэтому основные недостатки, во-первых, нежелание сотрудников нести коллективную ответственность, во-вторых, проявлять и доводить до конца инициативы.
— В 4,5 раз в среднем внешняя ставка сотрудника выше внутренней. В регионах коэффициент наценки внутренней ставки сотрудника на 20,5% выше, чем в Москве.
— Зарплата незначительно зависит от позиции компании в рейтингах и значительно — от размера. С увеличением размера компании от 10 до 70 сотрудников средняя зарплата вырастает с 45 т. р. до ~65 т. р.
Уровень зарплат в Москве в среднем на 58% выше, чем в регионах. В Москве получают более высокую зарплату (помимо общего более высокого уровня расходов) за больший набор компетенций, больший уровень ответственности и, зачастую, ненормированный рабочий день. Рабочий день в регионе — 8 часов, а в Москве это «столько, сколько нужно».
Кроме этого, в Москве гораздо выше расходы сотрудников (неоправданно высокая стоимость жилья, товаров и услуг). Отличие на уровне компетенций особенно четко прослеживается в случае с разработчиками: в регионах основные технологии и платформы — это php и 1С-Битрикс, а в Москве существенно возрастает доля Sharepoint, Java и Ruby-разработок (работы по этим технологиям обычно стоят дороже, а так как они сложные, и необходимо большое количество коммуникаций в команде, это осложняет аутсорсинг подобных разработок).
Сергей Попков, сооснователь, шеф-дизайнер AIC
На данный момент мы наблюдаем незначительное увеличение зарплат, а именно — в верхнем ценовом сегменте (для руководителей отделов и т. д.). Для основных производственных кадров ситуация осталась практически прежней. Местами даже можно немного играть на понижение.
Прогнозировать ситуацию на год или даже два в данный момент сложно. На наш взгляд, у всех по-прежнему отсутствует ощущение «дна». К осени ситуация стала позитивнее. Но есть ощущение, что это ненадолго. И нас ждет не самая сытая зима.
— Московские сотрудники заработали 66% всех денег digital-рынка.
— В средней компании digital-рынка по данным за 2015 год работает 27 сотрудников, в компаниях, которые имеют офис только в Москве — 25 человек, в Москве и регионах — 44, в региональных компаниях — 19 человек. Наибольшее количество компаний имеет ~15–20 сотрудников в штате.
— В средней московской компании работает на 33% людей больше, чем в региональной.
— Уровень зарплат в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ульяновске и Минске, особенно у опытных разработчиков, дизайнеров и некоторых ключевых специалистов, вплотную приближается к московским — наличие в этих городах хорошего образовательного фундамента в 90-х привело к повышенной популярности этих городов для аутсорс-продакшна, а также снизило барьеры для выхода на иностранные рынки (что оказалось легче и выгоднее, чем пробиться к московским заказчикам), что при текущем (низком) курсе рубля сделало данный вид работ наиболее маржинальной услугой и привело к дальнейшему росту зарплат в этих регионах.
— В столице по понятным причинам больше принято нанимать аккаунт-менеджеров, креативных, арт-директоров и стратегов — весь фронт-офис индустрии диджитал-маркетинга. В Москве сосредоточено абсолютное большинство специалистов, взаимодействующих с клиентом напрямую и/или отвечающих за концептуальную и стратегическую сторону проектов.
— Веб-разработка, интеграция, тестирование, подготовка контента, а также существенная часть дизайн-работ или выносится московскими агентствами и продакшнами на аутсорс в автономные или аффилированные компании и команды (при этом набирают все большую популярность партнерские сети), либо для этой цели открывают собственные департаменты разработки в регионах. Это можно объяснить неоправданно высокой стоимостью жилья, товаров и услуг в Москве, конкуренцией за кадры с компаниями с более зрелых рынков, а также постоянными транспортными проблемами и широким набором развлечений, мешающих концентрации и развитию специалистов в столице.
Владимир Завертайлов, Генеральный директор Сибирикс
Зарплаты у нас растут. Но медленнее, чем мне бы хотелось. Есть ряд сотрудников, по которым мы не пересматривали оклад уже более полугода. Это скорее обусловлено организационными сложностями, нежели экономическими.
Если не случится никаких катаклизмов в отрасли — в нашей компании зарплаты будут расти. Для меня это важно.
—Размер московского офиса у региональной компании обычно даже по прошествии 2–3 лет с открытия не превышает 5–7 сотрудников (включая как переехавших в Москву текущих сотрудников, так и нанятых в столице). При этом, стоит отметить, что средняя зарплата в таких компаниях возрастает принципиально — даже у тех специалистов, которые продолжают оставаться в регионах. Это можно объяснить тем, что московский офис приводит к значительному повышению количества клиентов, сложности работ и ответственности, что вынуждает компании работать с более компетентными и производительными сотрудниками — либо нанимая их по уже более высоким зарплатам, либо стараясь держать конкурентный уровень зарплат по сотрудникам, которые выращены этим работодателем.
Динамика количества сотрудников
— Количество сотрудников в среднем незначительно уменьшилось по сравнению с 2014 годом (на 2% — в пределах статистической погрешности). В исследовании учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.
— Рынок сотрудников digital-рынка расширяется с каждым годом — у компаний агентского рынка приток сотрудников происходит за счет появления «новичков», у клиентского — за счет хантинга опытных сотрудников в агентствах. Проблема в том, что те «новички», которые приходят на рынок, за последние несколько лет из-за запредельно низкого уровня знаний стали конвертироваться в опытных специалистов с гораздо меньшей скоростью, чем клиент их хантит у агентств. В итоге, агентский рынок постоянно испытывает дефицит профессионалов — «опытные» переходят на сторону клиента, где все стабильнее, хотя и не так интересно и не такой быстрый рост, а «новички» слишком медленно обучаются.
— Старожилы рынка и новые компании имеют примерно равную динамику по изменению как зарплат, так и количества сотрудников.
— Становится все больше директоров, разработчиков, аккаунт- и sales-менеджеров (в среднем на 8%, чем в 2014 году). Становятся менее востребованными (либо работодателям не удается удерживать и нанимать этих специалистов) проектировщики и архитекторы (–20%) и PR / SMM-специалисты и маркетологи (–15%) по сравнению с 2014 годом.
— В среднем раз в 2,6 лет сотрудник меняет работу, каждые 1,25 лет — должность внутри одной компании. Сотрудники, уходящие из digital-компании, переходят в другую студию / агентство, на сторону клиента, открывают свое дело, уходят в интернет-проект или переходят в другую отрасль.
Дмитрий Иваночек, генеральный директор qb
В среднем по рынку зарплаты немного снизились из-за профицита кадров. Будет идти тренд на уменьшение, но недолго, потом всё вернётся на прежний уровень. На текущий момент одно из главных рыночных преимуществ — сильная и опытная команда, а она стоит денег. Однако разумные люди понимают, что задирать ценник сейчас не время.
Сейчас из-за потока сокращений и отсутствия своевременных зарплат освобождается большое количество хороших специалистов, поэтому уже нет прежних проблем с подбором кадров. Практически все позиции закрываются значительно быстрее, чем полтора-два года назад.
Фундаментальное образование и обучение сотрудников
— Качество образования резко ухудшилось в последние годы — эксперты отмечают, что сотрудникам и соискателям не хватает базового образования и фундаментальных знаний, а текущим учебным курсам, которые призваны заполнить этот пробел, не хватает системности.
— Компании digital-рынка тратят на обучение своих сотрудников в среднем 224 000 рублей в год (по данным за 2014 год). В основном этот бюджет уходит на онлайн- и офлайн-курсы и отраслевые конференции и семинары (значительная часть затрат обусловлена командировочными расходами и стоимостью участия).
— Учебные курсы, которые существуют на рынке (рейтинг опубликован на сайте), появляются либо на базе компаний-игроков рынка (ИКРа на базе Red Keds, Курсы Артема Горбунова на базе одноименной студии), открываются на площадке существующего образовательного учреждения (ВШЭ / ВШБИ, RMA, «Специалист» при МГТУ им. Баумана), либо развиваются независимыми группами энтузиастов, агрегирующих полезный контент и преподавателей («Нетология»).
— Эксперты назвали среди основных проблем сотрудников лень и неусидчивость, безответственность, безынициативность, плохую производительность, невнимательность и рассеянность, отсутствие фундаментальных знаний, нежелание учиться и завышенное восприятие своего профессионального уровня
Собеседования и поиск сотрудников
— Средняя компания digital-рынка собеседует 105 человек в год (по данным за 2014 год).
— 28,4% компаний ищут сотрудников с помощью job-ресурсов (их рейтинг опубликован на сайте), 21,4% — с помощью социальных сетей и рекомендаций знакомых, 16,2% признают достаточно эффективным раздел с вакансиями на собственном сайте, 12,7% ведут прицельную работу с учебными заведениями — проводят лекции и семинары, приглашают на практику и стажировку, отсматривают медалистов и олимпиадников, устраивают конкурсы или популяризируют свой бренд и перспективы другими способами.
— В среднем сотрудник имеет 4 года опыта работы по специальности и 6 лет — в целом (цифры включают в себя текущее место работы и не учитывают стажеров).
Михаил Токовинин, CEO &Founder QSOFT, amoCRM
Дефицита кадров нет. Просто надо понимать свою роль в «пищевой» кадровой цепи и понимать, что опытному разработчику или менеджеру проектов с 10-летним стажем неинтересно решать одинаковые задачи для разных заказчиков, а агентский бизнес именно такой — много раз одно и тоже с небольшими отклонениями. А значит, надо уметь строить команду, где есть опытные наставники и системно выстроена работа по обучению новых бойцов — и тогда никаких проблем.
Ведь самое главное, чтобы у членов команды горели глаза, чтобы им было интересно. Невозможно с огоньком клепать сотый корпоративный сайт для «ОАО Роснефтехимстрой». А вот в первые 10 раз очень интересно.
— Эксперты отмечают, что соискателям не хватает ответственности, терпения, проактивности в работе и обучении, широты профессионального кругозора, скромности, трудоспособности и здравого смысла, при этом с годами их профессиональный уровень остается примерно одинаковый.
— Значительно повысилось количество удаленных голосовых и видеособеседований сотрудников.
— За последний год появился заметный тренд, что, с одной стороны, люди стали принципиально меньше времени работать в отдельно взятой компании, а с другой, при уходе из нее они не стараются сразу перейти в другую — то есть, цикл от ухода до устройства сотрудника в новую компанию удлинился, а общее время занятости среднего специалиста работой в штате сокращается (возможно, за счет подработок на фрилансе либо периодов «дауншифтерства»).
— Сотрудники рассылают большое количество резюме и проходят собеседования в большом количестве компаний, но, во-первых, практически не читают требования к соискателям и не изучают даже минимальной информации о предполагаемом месте работы, во-вторых — не готовы презентовать свои знания (в тех редких случаях, когда они есть) и защитить их примерами работ или корректными ответами на вопросы работодателя и, в-третьих, не отвечают на высланное тестовое задание (при этом в компаниях, не менявших тестовые задания за последние 1–3 года, ранее был принципиально более высокий и качественный отклик).