Самой острой проблемой рынка труда в России по-прежнему остаётся нехватка персонала. Причин тому много: демографическая яма, релокация и сокращение числа трудовых мигрантов из-за снижения курса рубля. Sostav узнал, какие методы используют компании в сфере ритейла и не только для привлечения сотрудников в 2024 году.
Безработица снизилась — ура?
В 2023 году безработица достигла исторического минимума — в августе она снизилась до 3%, а в октябре — до 2,9%, сообщал Росстат.
По данным «Авито Работы», в январе 2024 года число вакансий на площадке выросло на 50% по сравнению с аналогичным периодом 2023-го, а средние зарплатные предложения увеличились на 9% и составляют 63 тыс. 750 руб. Тем временем, согласно исследованию hh.ru, количество резюме в сфере розничной торговли на площадке снизилось на 19% в 2023 году по сравнению с 2022-м. В ритейле традиционно не хватает продавцов-кассиров, администраторов, курьеров, сборщиков заказов, грузчиков, водителей и операторов склада. При активном развитии онлайн-сервисов, например, доставки, сотрудники требуются постоянно.
Дмитрий Пучков, директор по развитию «Авито Работы»:
В январе 2024 года самые востребованные специалисты в ритейле — представители сфер продаж и логистики. На них сохраняется стабильно повышенный спрос, и на сегодня доля вакансий в этих сегментах на нашей платформе составляет по 10% от всех предложений о работе. Если говорить о динамике, то число вакансий в сфере логистики выросло на 82% год к году, а в сфере продаж — на 9%.
Деньги — вперёд
Работодатели увеличивают зарплатные предложения, чтобы успешно конкурировать с другими компаниями за кадры. У этого явления есть собственный термин — зарплатная гонка. По данным Росстата, в июне 2023 года средний размер оклада в стране составил 76 тыс. руб., что на 15% выше, чем в 2022-м. 74% компаний пытаются справиться с дефицитом кадров при помощи увеличения финансовых компенсаций сотрудникам. Однако эксперты в области рынка труда отмечают, что этот метод постепенно теряет свою эффективность и может даже навредить.
Анна Крылова, генеральный директор кадровой компании Uteam:
Предложение более высоких заработных плат соискателям работает только на короткой дистанции. Увеличивать вознаграждение бесконечно невозможно. Такой подход перегревает рынок, ведь зарплаты увеличиваются «вынужденно», без подкрепления ростом реальной производительности труда.
Не имей 100 рублей
Работодатели также активно используют реферальные программы — это метод поиска новых сотрудников через рекомендации тех, кто уже работает в компании. Благодаря реферальным программам работодатель экономит время и деньги, пояснила старший консультант кадровой компании Ольга Сапожникова Uteam.
Действующий сотрудник компании может порекомендовать знакомого специалиста на открытую вакансию и получить дополнительную выплату в случае, если кандидат успешно прошёл все этапы собеседования и испытательный срок. Сумма бонуса варьируется в зависимости от сферы деятельности, должности и грейда приведённого сотрудника. Итоговые выплаты могут составлять от 5 до 10 тыс. руб. и выше.
Такие программы есть не только у ритейлеров («Магнит Доставка», «Пятёрочка», «Вкусвилл»), но и у IT-компаний. Например, VK использует программу Friends.
Наталья Сычева, директор по привлечению талантов VK:
Friends помогает закрывать около 15% всех вакансий VK — это довольно высокий результат для рынка. Подход эффективен, потому что рекомендации идут от тех сотрудников, кому работа в компании нравится настолько, что они зовут к нам своих друзей. Кроме того, у нас есть и внешние рекомендации — когда бонус может получить не только наш сотрудник, но и любой человек снаружи: в других компаниях редко встретишь такую возможность.
Юлия Маслова, менеджер департамента рекрутмента и RPO кадровой компании Manpower:
От 15% до 25% сотрудников могут быть привлечены по рекомендациям. Кандидаты, пришедшие по рекомендации, более лояльны и успешно проходят испытательный срок. Плюс это один из классических показателей устойчивого HR-бренда. В успешном результате заинтересованы три стороны: компания, сам кандидат и рекомендатель.
Такси для продавцов и ипотека даром
Помимо финансового аспекта, работодатели также продолжают прибегать к другим способам повышения собственной привлекательности на рынке: развитию корпоративной культуры, специальным льготам для сотрудников.
Например, «Азбука вкуса» предлагает продавцам дополнительно не только стандартные ДМС, фитнес и компенсацию питания, но и бесплатные консультации юристов и психологов, помощь при экстренных ситуациях и оплату услуг няни. «Лента» предоставляет подарки для детей и сотрудников в праздники, а также небольшое, но ежемесячное увеличение зарплаты за стаж работы в компании. Один из ритейлеров также предлагает корпоративное такси, скидку в 30% на покупку товаров и услуг партнёров.
Некоторые компании создают комплексные системы дополнительных бонусов. Например, «Северсталь» в 2023 году внедрила программу «Для своих: с заботой о каждом». Туда входит компенсация процента по ипотечному кредиту в размере от 50% до 90% в зависимости от размера дохода работника, его достижений и уникальности компетенций. Получить её могут сотрудники уровня топ-1000 и ниже, проработавшие в компании более трёх лет. Сотрудникам с редкими, высоко востребованными компетенциями, обладающим высокой квалификацией и не имеющим дисциплинарных взысканий, компания компенсирует 90% ежемесячной ставки кредита.
Берут в оборот
Отдельно можно отметить систему One Day Offer (мгновенное трудоустройство), которая из сегмента IT постепенно распространяется на другие сферы деятельности. Для ускорения процесса работодатели практически за один день проводят все этапы собеседования и нанимают выбранного специалиста, что помогает сэкономить ресурсы работодателя.
Также для сотрудников ритейлеры стараются снизить объём рутинной работы, а сэкономленное время перенаправить в другое русло. Например, в «Магните» автоматизируют рутинные операции, внедряя технологические решения: кассы самообслуживания помогают «разгрузить» продавцов, а оставшееся время сотрудники тратят на другие операции в торговом зале или отдых.
Расширяются и границы найма — работу предлагают тем кандидатам, которым ранее трудоустроиться было сложно. Бизнес готов принимать в команду подростков, студентов, людей предпенсионного и пенсионного возраста, людей с ограниченными возможностями здоровья, женщин в декрете. Организации также активно сотрудничают с фрилансерами — самозанятыми, которым нужен гибкий график.
Что будет дальше?
Конкуренция за персонал сохраняется и в 2024 году, отмечает Юлия Маслова. По её словам, компании и владельцы бизнесов, которые смогут перестроиться и быть гибкими с точки зрения взаимодействия с кандидатами, будут более успешны и быстрее смогут найти достойного сотрудника. Среди тех мер, которые могут принять работодатели:
- оптимизация количества отборочных этапов и количества участников, принимающих решения;
- отказ от тестовых заданий и презентаций;
- перевод общения в онлайн-формат;
- готовность предложить гибридный формат работы там, где это возможно.
Юлия Маслова, менеджер департамента рекрутмента и RPO кадровой компании Manpower:
Помимо этого, следует обратить внимание на адаптацию новых сотрудников и удержание действующего персонала. Иначе каждый раз компании будут вновь и вновь инвестировать бюджет на заполнение одной и той же роли, не получая нужного бизнес-результата.
В Uteam считают, что в 2024 году произойдет тотальный разворот в сторону обучающих программ и наставничества: сейчас всё больше компаний превращают это в систему, которая действует не ситуативно, а на регулярной основе.
Пока вышеперечисленные способы эффективны, но эксперты уверены, что скоро подход придется менять. Например, обратить внимание на возможность взращивания кадров внутри компании, упростить процесс найма на всех этапах, также развивать программы адаптации и наставничества.