Последнее десятилетие обычно служит примером плавного перехода отечественных компаний с директивного стиля управления на более демократичный и свободный. Валерия Каганович, PR-менеджер 
AdAurum Group, поделилась с Sostav взглядом на создание человекоцентричных продуктов и сервисов для сотрудников, реализация которых для компаний уже не выбор, а необходимость.
Разноцветные HR-тренды
Если говорить о компаниях, связанных с ИТ и диджитал, то большинство из них стараются сформировать стратегию управления, где стабильность сосуществует с креативностью, с осознанным, прогнозируемым принятием командных решений. Здесь в борьбу вступают материальная и нематериальная мотивация коллектива, формирование системы вовлечённости, регулярное обучение сотрудников, прозрачность диалогов «руководитель-подчинённый» и другие инструменты.
Когда речь заходит о совершенствовании процессов внутри команды, компании не делятся по отраслям деятельности. Согласно книге «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке» — всё, что является открытой системой, будет всегда развиваться поэтапно. Говоря языком авторов «теории систем», любой организм, который «дышит» благодаря непрерывному притоку энергии и информации извне — открытая структура. Если речь о компании, то каждая имеет цветной стиль функционирования.
Практически ежедневно мы сталкиваемся с выбором того или иного цвета. Будь то наряд на мероприятие, фрукты к ужину или оформление квартиры. В HR тоже есть свои цвета, которые много значат в культуре компании. Спектр из фиолетового, красного, синего, оранжевого, зеленого, желтого и бирюзового, который придумали более 60-ти лет назад отражает характер бизнеса и по сей день.
Фиолетовый цвет означает принадлежность к команде, принятие традиций, готовность к жертвам ради команды. «Красный» транслирует безусловную власть, защиту территории, боевую готовность. «Синий» — это стабильность сейчас, а вознаграждение — потом, готовность к жертве ради награды, бюрократия. «Оранжевый» означает соперничество, лишь собственные интересы, главное — успех. «Зелёный» олицетворяет взаимодействие, формирование гармонии, командное мышление. Желтый транслирует синергию, системное мышление, расширение границ. «Бирюзовый» означает человекоцентричность, целостность, глобальность.
Не все помнят, что достигнуть «бирюзового уровня» можно, лишь справившись с задачами предшествующих. Такой корпоративной культуре, что безусловную отражает ценность сотрудников, прямо пропорциональную их лояльности. Редко можно встретить компанию, где будет преобладать только один цвет. Компания — это организм, который всегда находится в процессе, будь то развитие или увядание.
«Если бы всё то, что блестит, было золото — золото стоило бы много дешевле»
Испанский писатель Мигель де Сервантес
Типы корпоративной культуры характеризуются набором компетенций и правил. Грамотно выстроенная коммуникация отражает конкурентоспособность компании на мировых рынках, поэтому каждая современная, крупная организация стремится выбрать для себя те HR-инструменты и стратегии, которые способны отразить понятные ценности внутри коллектива и формировать среду необходимую для устойчивого развития. В широком смысле, развитая корпоративно культура — структура взаимосвязанных ценностей, направленный на образ желаемого будущего компании и бренда, в целом. На стремление к человекоцентричности могут вдохновлять разные игроки рынка.
«Комфортел» — оператор связи, существует на рынке 15 лет. В борьбе за специалистов-новаторов «Комфортел» совершенствует свои бизнес-процессы опираясь на лояльность не только клиентов, но и своей команды. Вдохновителем «бирюзовости» выступает генеральный директор Дмитрий Петров. В недавнем интервью на канале BusySpace Дмитрий делится инсайдом о собственной системе подбора — «С.О.К.О.Л.Е.Ц», которая заключается в раскрытии личности человека, его принципов, мотивации и ценностей. Его компания предпочитает взращивать сотрудников самостоятельно. На вопрос о сожалении за сотрудников, которые могут обучиться за счёт компании и уйти, Дмитрий отвечает, шутя: «Я боюсь, что они ничему не научатся и останутся».
К неочевидным показателям «Бирюзовой корпоративной культуры» можно отнести умение компании привлечь и удержать молодых специалистов. Именно на него делают ставки в международной сети продуктовых магазинов «у дома» — «Жизньмарт». По данным на июнь 2023-го, имея два магазина в собственности, их сеть по франчайзингу насчитывала 160 магазинов с укомплектованностью на 92−96%. При этом средний возраст сотрудников, по словам соучредителя Ксении Лысенко, всего 21 год. «Жизньмарт» не только предоставляет возможность «поколению Z» стать партнёрами сети, но и тщательно отслеживает условия труда у франчази. К строгим правилам относятся: запрет на штрафы и замер индекса счастья, к возможностям — активная ротация кадров. «В бизнесе, как и в линейной работе важны две истории: деньги и эмоции. Поэтому если сотрудник чего-то недополучает, он будет саботировать стандарты. Главное — понять в чём причина», — считает Ксения. «Нужно разобраться, как помочь человеку достичь целей, которые он преследует кроме работы». Улучшение условий труда — катализатор роста дохода компании, а, значит, условия труда нужно совершенствовать всегда.
Без контроля — не значит хаус
«Бирюзовая организация», именно это словосочетание в своей книге «Создавая организации будущего» использует бизнес-консультант Фредерик Лалу. Одной из идей «бирюзовости» является уважение к личности и коллективному творчеству. Диджитал и ИТ-сектору действительно проще освоить управление, которое основывается на прозрачности и гибкости. Однако в ситуации нестабильности, такой подход нельзя отрицать остальным направлениям.
Правило «Бирюзовой» организации: «Если вы хотите высокой продуктивности от сотрудников, сделайте так, чтобы вам доверяли». Чаще всего неэффективность работы организации связана с преобладанием в «красной» системы управления, где люди приспособились и даже нуждаются в доминировании сильного руководства. А представить, что новый компетентный, креативный специалист согласится на подобное, всё сложнее. Компании с коллективистским подходом к работе, но с акцентами на развитие личности каждого отдельного сотрудника через саморегуляцию, меньше всего подвержены влиянию кадрового голода.
Привлекательный работодатель
Достойная оплата труда, хорошая атмосфера в коллективе, удобный график работы. Казалось бы, что ещё может предложить работодатель, чтобы соискатель сделал выбор в его пользу. Подавляющее большинство современных диджитал-агентств и ИТ-компаний уже давно знают об этих «трёх китах». Поэтому специалист с опытом работы и адекватным отношением к своим компетенциям отдаст предпочтение репутации фирмы. Чем выше имидж организации на рынке — тем выше шанс прокачать свои скиллы.
Признание на рынке, награды, топ-места в рейтингах, активное участие в масштабных мероприятиях будущий сотрудник обычно трактует, как финансовую стабильность. Хорошая репутация — гарант выполнения обязательств. В том числе перед существующим персоналом. Стоит отметить, что побеждать нужно не только как бренд, но и давать шансы сотрудникам. Ведь победа одного — гордость для компании, престиж для специалиста, инфоповод для HR и привлекательность для новичков.
Чек-лист по пунктам
Пример, который популяризируют другие компании, может оставаться референсом для других. Несмотря на то, что в своей книге Лалу называл «Бирюзовую» модель управления — «организациями будущего», не обязательно беспрекословно соответствовать всем её факторам. По мнению команды AdAurum Group достаточно опираться на три столпа.
- Не забывать, что в центре любого успешного бизнес-процесса стоит человек со своими ценностями, потребностями и мотивами.
- Благоприятная среда для сотрудников требует финансовых затрат, но они всегда будут в несколько раз меньше чистой прибыли.
- Больше говорите о достижениях компании и каждого отдельного сотрудника. Это HR-инструмент, способный привлечь компетентных соискателей, разделяющих видение вашей компании.